Pós-Graduação Opet

PESQUISA DE CLIMA E DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Curitiba-PR

2009

Pós- Graduação Opet

Veridiana do Rocio de Oliveira Geraldo

PREPARAÇÃO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentado a Pós-Graduação Opet, como requisito de nota na disciplina Pesquisa de Clima e Diagnóstico Organizacional, Turma de Gestão de Recursos Humanos 2009 A, orientada pela professora Jane Mendes Ferreira.

Curitiba-PR

2009

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo demonstrar a preparação, elaboração, assim como as etapas da pesquisa de clima organizacional.

A pesquisa de clima organizacional é uma das estratégias utilizadas pelas organizações a fim de analisar o seu funcionamento interno, e assim identificar as necessidades de seus colaboradores, trazendo como resultados para as empresas, a melhoria da qualidade do clima organizacional predominante na organização.

Para mapear o ambiente interno da empresa, uma das ferramentas utilizada para coleta de dados da pesquisa de clima é o questionário. Através do questionário pode ser definidos indicadores que demonstre todos os aspectos que intervêm no Clima Organizacional, bem como a forma de medir o grau de satisfação dos funcionários na empresa.

Com a globalização a busca pela sobrevivência organizacional tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento. Isto faz com que as organizações despertem para importância dos ambientes positivos, onde os funcionários e os grupos possam encontrar condições favoráveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos estímulos para seu desenvolvimento.

O resultado final da pesquisa de clima apresenta informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhorias que possibilitam tomadas de decisões mais assertivas e a elaboração de um plano de ações, contribuindo para a valorização e retenção dos talentos profissionais indispensáveis à competitividade das organizações.

2. CONCEITO

O conceito de clima organizacional segundo Stoner (1995) é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida pelos membros da organização, e influencia no seu comportamento.

O termo clima organizacional refere-se aos aspectos que levam a despertar de diferentes tipos de motivação. Desta forma, a realização de uma pesquisa de clima dentro da organização torna-se um ponto de partida muito importante para a motivação de seus membros, faz com que eles sentem-se participando, sentem-se ouvidos e respeitados em suas opiniões. O clima é um dos atributos de uma organização, com importantes implicações para a empresa.

O Clima Organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho.

3. ETAPAS DA PESQUISA DE CLIMA

Inicialmente torna-se necessário a obtenção da aprovação e apoio da diretoria e das gerências que devem estar comprometidas em implementar mudanças que visem minimizar e/ou corrigir as eventuais disfunções detectadas.

3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA

3.1.1 O Objetivo Geral

É o componente que afirma o problema, ou seja, a razão de ser da pesquisa.

3.1.2 Objetivos Específicos

Descrevem os subitens de seu problema, que servirá depois como orientação para construção de instrumentos de coleta de dados.

3.2 PLANEJAMENTO DA PESQUISA

3.2.1 Definição do objetivo

Será definido o objetivo que levou a realização da pesquisa, quem será o responsável em conduzir a pesquisa, qual será a técnica a ser adotada (Pesquisa Qualitativa x Quantitativa), a periodicidade, sendo de extrema importância que esta pesquisa seja realizada anualmente ou a cada dois anos, como será feita a tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc.

3.2.3 Definição das variáveis

São as categorias a serem pesquisadas e que não pode faltar em uma pesquisa de clima, que servirá como referência para análise dos dados coletados.

A seguir algumas Variáveis Organizacionais a serem consideradas:

a) O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos.

b) Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.

c) Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.

d) Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.

e) Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;

f) Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...

g) Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.

h) Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.

i) Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.

j) Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.

k) Condição física de trabalho: qualidade das instalações.

l) Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.

m) Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.

n) Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.

o) Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.

p) Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.

q) Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.

r) Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.

s) Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.

t) Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

3.2.4 Montagem e Validação dos Cadernos de Pesquisa

Será determinada a escolha das perguntas para cada variável, assim como também a escolha opção de resposta; Neste momento as perguntas devem ser salteadas e embaralhadas pelas diversas variáveis, para não induzir o pesquisado a responder uma variável de cada vez.

Segue a apresentação de um modelo de questionário para pesquisa de clima organizacional, com perguntas prováveis na pesquisa:

1

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Caro(a) funcionário (a),

Este questionário tem o objetivo de colher informações acerca de vários aspectos do clima organizacional de sua empresa. Suas respostas serão utilizadas para elaborar e implementar um plano de ação capaz de minimizar ou corrigir os principais problemas encontrados nesta organização.

Suas respostas serão totalmente confidenciais e anônimas. Serão analisadas de forma agrupada e em conjunto com outras obtidas na pesquisa de clima organizacional.

Desde já agradecemos a sua colaboração.

SETOR DE RECURSOS HUMANOS

. Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes contrárias às de minha chefia no que diz respeito ao andamento dos trabalhos na minha área.

2. Em minha área de atuação, existe uma constante preocupação em procurar sempre inovar métodos e procedimentos dentro dos trabalhos executados.

3. Meu superior imediato aceita facilmente as sugestões que dou.

4. Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro um desempenho acima do esperado.

A seguir são apresentados alguns aspectos relacionados ao seu trabalho. Por favor, lei atentamente cada item e indique seu grau de concordância em relação ao aspecto descrito. Utilize para suas respostas a escala apresentada a seguir: discordo plenamente, discordo, concordo, concordo plenamente.

Quanto ao meu Setor

Discordo Plenamente

Discordo

Concordo

Concordo plenamente

  1. A cooperação entre todos é estimulada pelo meu superior direto

  1. Meu superior direto é receptivo a críticas relativas ao seu trabalho

  1. Avalio positivamente o trabalho do meu superior

  1. As solicitações feitas pelo meu superior direto são claras

  1. A comunicação verbal é facilmente compreendida no meu setor

No setor em que trabalho existe definição de prioridades

  1. Os problemas existentes do meu setor são tratados por toda a equipe

  1. As solicitações feitas pelo meu superior direto são claras

  1. Considero meu superior direto um bom líder

Quanto a Satisfação

Discordo plenamente

Discordo

Concordo

Concordo plenamente

  1. Gostaria de trabalhar em outra área da empresa

  1. Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta empresa

  1. Gosto das atividades que costumo fazer

  1. Para o trabalho que realizo no momento, minha remuneração é adequada

Quanto a Empresa

Discordo plenamente

Discordo em parte

Concordo em parte

Concordo plenamente

  1. Os problemas internos da empresa são de conhecimento da Direção

  1. A Direção costuma se mobilizar para solucionar os problemas internos

  1. Considerando a empresa como um todo, diria que a comunicação interna é adequada

  1. A comunicação entre os níveis gerenciais é adequada

  1. Os funcionários da empresa são incentivados a discutir abertamente seus conflitos e problemas

  1. Os objetivos/metas estão claramente definidos no meu local de trabalho

  1. Os objetivos/metas traçados para as diferentes áreas são de conhecimento de todos na empresa

  1. A empresa reconhece os resultados alcançados pelos seus funcionários

  1. Os funcionários da empresa são estimulados a buscar melhoria no seu dia-a-dia de trabalho

  1. A empresa possibilita a ascensão profissional de seus funcionários

  1. A empresa estimula os seus funcionários a resolver os problemas de forma criativa

  1. Na empresa, os funcionários são encorajados a tomar suas próprias decisões

  1. Na empresa, as idéias inovadoras são colocadas em prática

  1. A empresa fornece recursos para que os funcionários possam melhorar as atividades realizadas no seu dia-a-dia

  1. Existe um clima de respeito no ambiente de trabalho

  1. Há um clima de confiança no ambiente de trabalho

  1. Em geral, os funcionários da empresa cooperaram uns com os outros quando estão sobrecarregados

  1. Quando a empresa toma uma decisão, há um esforço de todos em coloca-la em prática

  1. O número de funcionários por setor está bem distribuído

  1. A empresa oferece um espaço físico adequado para executar as atividades realizadas

Caso queira fazer algum comentário, crítica ou sugestão, utilize o espaço abaixo:

Caso considere necessário, escreva sugestões sobre temas de treinamentos que poderiam ser realizados na Empresa:

Dados demográficos (utilizados apenas para fins estatísticos)

Setor:

Cargo:

Tempo de trabalho na empresa:

Idade:

Grau de escolaridade:

3.2.5 Parametrização para a Tabulação das Opções de Respostas

O que servirá como parâmetro considerado resultado satisfatório ou insatisfatório.

3.3 EXECUÇÃO DA PESQUISA/COLETA DE INFORMAÇÕES

3.3.1 Divulgação da pesquisa

Informar o objetivo da pesquisa e convidar o colaborador a repondê-la.

Participação espontânea;

Exemplo do preenchimento de uma questão;

Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta

3.3.2 Aplicação e coleta da pesquisa

A pesquisa poderá ser respondida no próprio local de trabalho, urnas, questionário pelo correio, eletronicamente, etc.

3.4 PROCESSAMENTO E ANÁLISE DAS INFORMAÇÕES

A tabulação da pesquisa será feita: Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc. Na tabulação dos dados deve juntar as perguntas de cada variável novamente para poder analisar os dados na mesma variável.

3.5 ELABORAÇÃO DO RELATÓRIO E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

3.5.1 Identificação do objetivo

O relatório deve ser elaborado através de uma análise estatística dos dados, com verificação do grau de confiança e dos desvios apresentados.

A amostra (dos que responderam) deve ser representativa em relação ao universo de pessoas existentes na organização.

Deve-se ter cuidado para não generalizar os resultados encontrados para todas as áreas.

3.5.2 Metodologia utilizada.

Uma pesquisa de clima deve analisar as áreas da empresa separadamente (área, departamento, setores etc.). Deve poder fazer todas as segmentações necessárias e as correlações.

Deve-se criar um pequeno cabeçalho no alto do questionário para saber de onde estão vindo as respostas e também um conjunto de informações básicas sobre o respondente sem identificá-lo pelo nome.

O formato da comunicação deve ser através da comunicação interna utilizando os canais organizacionais (mural, intranet, apresentações para as áreas).

3.5.3 Emissão de relatórios, gráficos, comentários, etc.

Os relatórios devem conter os gráficos e explicações sobre os resultados positivos e negativos encontrados.

Deve-se apresentar nos relatórios as propostas de melhorias coletadas nos questionários quando da aplicação dos mesmos (disponíveis nos campos de observações ).

3.5.4 Divulgação dos resultados obtidos da pesquisa.

Divulgá-la e criar um plano de ação para melhorias, implementar o plano e depois avaliar o quanto a empresa melhorou sua ambiência.

3.5.5 Definição do plano de ação

A partir de indicadores de nítida insatisfação

Referência Bibliográfica:

  • - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005

- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003

  • - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora

  • - Material disponibilzado pela professora Jane Mendes Ferreira

  • - Internet:

www.admpg.com.br/2009/financeiro/docsp/01249497370.doc 31/08/2009 as 19:00 hs

www.agathos.assevim.edu.br/1edicao/professoraMonica.pdf 01/09/2009 as 14:02 hs

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