TRAB - Formação do Contrato de Trabalho

TRAB - Formação do Contrato de Trabalho

ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO - IDC ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

  • Art. 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Contrato mínimo legal

  • Estudo de caso:“O poder de polícia e o princípio da dignidade da pessoa humana na jurisprudência francesa” – Joaquim B. Barbosa Gomes

AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL

  • Há, em princípio, alguma vinculação entre o conceito jurídico de ordem pública e o princípio da dignidade da pessoa?

AUTONOMIA DA VONTADE X ORDEM ESTATAL

  • Em que circunstâncias pode o Estado fazer uso do seu poder de polícia para, em nome da preservação da dignidade da pessoa humana, restringir o exercício, pelo cidadão, de alguns dos seus direitos fundamentais?

Contrato de Trabalho

  • Art. 442 da CLT: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

  • “Acordo relativo”: após normas protetivas e contratos coletivos!!!!!

Problema do pré-contrato de trabalho: O pré-contrato obriga as partes?

Art. 427 do CC: “A proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso”.

  • Art. 427 do CC: “A proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso”.

A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar?

A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar?

  • A frustração concreta e culposa do contrato claramente posto pode levar à obrigação de indenizar?

  • Art. 186 CC: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

  • Art. 927 CC: “Aquele que, por ato ilícito causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

No pré-contrato:

  • No pré-contrato:

  • Em relação à seleção de pessoal: atentar para anúncios e alteração das condições oferecidas pelo empregador: situações discriminatórias!!!!

TIPOS DE OFERTAS DE EMPREGO

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LEGISLAÇÃO PÁTRIA

  • Art. 373-A da CLT:. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela L-009.799-1999)

  • I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim exigir;

  • II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade, cor, situação familiarou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

  • III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidade de ascensão profissional;

  • IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

  • V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

  • VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

LEI N. 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995 Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Artigo 1º - Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal. Artigo 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, faculta ao empregado optar entre:

  • Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, faculta ao empregado optar entre:

  •  

  • I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

  • II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

São admitidas alterações nas condições ofertadas pela empresa no pré-contrato?

ART. 30 DO CDC:

  • Art. 30 - Toda informação ou publicidade, suficientemente precisa, veiculada por qualquer forma ou meio de comunicação com relação a produtos e serviços oferecidos ou apresentados, obriga o fornecedor que a fizer veicular ou dela se utilizar e integra o contrato que vier a ser celebrado.

Alteração do contrato de trabalho:

  • Contrato de trato sucessivo: relação de “débito permanente”; obrigação se projeta no tempo. Conforme Orlando Gomes: “Embora a execução ocorra distribuída no tempo, a obrigação é única e toda a prestação periódica e singular não constitui uma nova obrigação”.

  • Princípio da Continuidade da relação de emprego: a intenção do princípio é de viabilizar a permanência do vínculo empregatício, em face da importância da integração do empregado na estrutura economicamente organizada que é a empresa. Assim, apresenta um nítido cunho protecionista em favor do trabalhador.

PACTA SUNT SERVANDA

  • Força obrigatória do contrato;

  • O contrato “nasce” para ser cumprido;

  • Regra da imutabilidade do contrato;

As relações de trabalho são extremamente dinâmicas; a sociedade globalizada cada vez mais está vinculada ao processo de evolução tecnológica. Tais fatos importam em freqüentes modificações nas relação laborais e nos contratos de trabalho.

Como a CLT regula a alteração contratual: Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Se os contratos “nascem para ser cumpridos”, como conciliar as freqüentes necessidades de mudanças empresariais com a imutabilidade do contrato de trabalho?

Jus variandi do empregador: deve ser analisado a partir do poder diretivo do empregador.

  • Jus variandi do empregador: deve ser analisado a partir do poder diretivo do empregador.

  • Poder diretivo: Da definição extraída do artigo 2º, da CLT, verifica-se que o empregador é aquele que dirige a prestação de serviços, pois é quem assume os riscos da atividade econômica. Nesse dispositivo legal localiza-se o chamado poder de direção do empregador, que se desmembra por diversas facetas, podendo ser encontrado na doutrina sob várias denominações, como poder de controle, poder de punição, poder de organização, poder hierárquico, entre outros.

Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena: ensina que não há poderes de homens sobre homens, mas há relações jurídicas, intercâmbio jurídico, pois o que se sobrepõe às pessoas é a lei. Na concepção do autor, a direção, que qualifica a pessoa como empregador, é um poder, mas um poder-função, isto é, que se acha adstrito a um campo certo de misteres e que tem por objeto o cumprimento de determinados fins, de natureza técnica. Leciona que o sistema organizativo da empresa pressupõe uma escala hierárquica em forma triangular. Na base, estão o operário, o trabalhador comum, os manipuladores, os tidos por operacionais, os incumbidos da execução direta (seja mais ou menos intelectual o trabalho) e no ápice, o empregador ou quem lhe faça as vezes.

Délio Maranhão: “consiste na faculdade outorgada ao empregador de alterar, de forma não substancial, as condições do contrato de trabalho, em virtude do seu poder diretivo”;

  • Délio Maranhão: “consiste na faculdade outorgada ao empregador de alterar, de forma não substancial, as condições do contrato de trabalho, em virtude do seu poder diretivo”;

  • Hugo Gueiros Bernardes: entende que “constitui um complexo de atos necessários ao funcionamento da empresa”; acredita que “é a parte do poder diretivo patronal que caracteriza pela discricionaridade, sob os limites da lei e do contrato; porque destina a possibilitar o regular desenvolvimento da atividade empresarial”;

  • Guilhermo Cabanella: “é o resultado direto da execução do contrato que impõe, em certas ocasiões, alterar e variar as prestações. Porém, as inovações, por isso mesmo, não podem ser substanciais nem tampouco reger-se por mero capricho”;

  • Ignacio Garzon Ferreira: “é uma faculdade unilateral condicionada somente a uma necessidade da empresa e que se justifica em função de motivos especiais e racionalmente apreciados, tendentes ao desenvolvimento da empresa e da produção, sem ocasionar prejuízos ao trabalhador”.

Simone Gonçalves: define jus varinadi como sendo “a faculdade do empregador, exercida em virtude do seu poder diretivo, de introduzir, unilateralmente e dentro de limites, modificações nos aspectos circunstanciais referentes à prestação de serviço do empregado e à organização da empresa”.

  • Simone Gonçalves: define jus varinadi como sendo “a faculdade do empregador, exercida em virtude do seu poder diretivo, de introduzir, unilateralmente e dentro de limites, modificações nos aspectos circunstanciais referentes à prestação de serviço do empregado e à organização da empresa”.

  • Há limites no Jus Variandi do empregador?

Márcio Túlio Viana menciona os próprios direitos individuais do artigo 5º da Constituição Federal, pelos quais o empregado não pode ser discriminado, não pode ser obrigado a fazer algo, senão em virtude de lei, não pode ser submetido a tratamento degradante, impedido de manifestar seus pensamentos, tampouco ter violada a liberdade de crença, a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, entre outros.

  • Márcio Túlio Viana menciona os próprios direitos individuais do artigo 5º da Constituição Federal, pelos quais o empregado não pode ser discriminado, não pode ser obrigado a fazer algo, senão em virtude de lei, não pode ser submetido a tratamento degradante, impedido de manifestar seus pensamentos, tampouco ter violada a liberdade de crença, a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, entre outros.

Eros Roberto Grau: “a dignidade humana não é apenas o fundamento da República, mas também o fim ao qual se deve voltar a ordem econômica. Esse princípio compromete todo o exercício da atividade econômica, sujeitando os agentes econômicos, sobretudo as empresas, a se pautarem dentro dos limites impostos pelos direitos humanos. Qualquer atividade econômica que for desenvolvida no nosso país deverá se enquadrar no princípio mencionado”. 

  • Eros Roberto Grau: “a dignidade humana não é apenas o fundamento da República, mas também o fim ao qual se deve voltar a ordem econômica. Esse princípio compromete todo o exercício da atividade econômica, sujeitando os agentes econômicos, sobretudo as empresas, a se pautarem dentro dos limites impostos pelos direitos humanos. Qualquer atividade econômica que for desenvolvida no nosso país deverá se enquadrar no princípio mencionado”. 

Simone Cruxen Gonçalves: arrola quatro espécies de limites ao poder do empregador: limites externos, limites contratuais, limites relacionado à empresa e limites relacionados ao empregado. Como limites externos, cita a moral e o bom costume, no sentido de que os atos do empregador não podem atentar contra o considerado justo. Os limites contratuais compreenderiam as condições pactuadas pelas partes, cuja modificação é vedada, nos termos do artigo 468 da CLT. Em relação à empresa, o poder do empregador estaria limitado à satisfação do interesse da empresa, bem como de todos os envolvidos, empregado e empregador. No que repisa à pessoa do obreiro, os limites do poder diretivo compreenderiam a observância e respeito à dignidade. Ensejaria o JUS RESISTENTIAE.

  • Simone Cruxen Gonçalves: arrola quatro espécies de limites ao poder do empregador: limites externos, limites contratuais, limites relacionado à empresa e limites relacionados ao empregado. Como limites externos, cita a moral e o bom costume, no sentido de que os atos do empregador não podem atentar contra o considerado justo. Os limites contratuais compreenderiam as condições pactuadas pelas partes, cuja modificação é vedada, nos termos do artigo 468 da CLT. Em relação à empresa, o poder do empregador estaria limitado à satisfação do interesse da empresa, bem como de todos os envolvidos, empregado e empregador. No que repisa à pessoa do obreiro, os limites do poder diretivo compreenderiam a observância e respeito à dignidade. Ensejaria o JUS RESISTENTIAE.

Alterações subjetivas

  • Característica do contrato:

  • Intuitu personae: em relação ao empregado: figura da pessoalidade – obrigação de fazer infungível.

  • Portanto, a hipótese de alteração subjetiva somente envolve o empregador e recebe a denominação de: sucessão de empregadores, sucessão trabalhista ou sucessão empresas.

Sucessão de empregadores

  • Análise do conceito de empregador como sendo a “empresa”: art. 2ª da CLT: no anteprojeto da CLT, publicado no DOU em 05.01.043, não havia a definição de empregador, o que era feito a partir do do conceito de empregado: “todo indivíduo que presta serviços a uma ou mais pessoas natural ou jurídica...”

  • Discussão da época: Poderia considerar a empresa como sujeito de direito? Por entendimento do Procurador Luiz Augusto de Rego Monteiro, a empresa deveria participar da relação de emprego como sujeito de direito, consagrando a despersonalização do empregador.

  • Fundamento da empresa como empregador: os direitos e obrigações do contrato de trabalho nascem em razão da empresa mais do que com a pessoa do empregador.

Posição da doutrina sobre o assunto:

  • Délio Maranhão e Luiz Carvalho: insurgem-se contra a definição do artigo 2º, da CLT, na seguinte colocação: “Sem personalidade jurídica, não se concebe que uma entidade possa tornar-se sujeito de uma relação jurídica. Ora, a empresa, em nosso direito, não é pessoa, juridicamente falando. Portanto, não pode ser empregador.”

Mozart Russomano: o empregador deveria ser definido como sendo “a pessoa natural ou jurídica que contrata empregados.” Emílio Gonçalves: A empresa pressupõe, sempre, a existência de uma pessoa natural ou jurídica, que é o empresário, o qual reúne outras pessoas e bens materiais e imateriais para a consecução do seu objeto (finalidade econômica ou não), constituindo, pois, objeto de direito. É inegável, contudo, a existência, no campo doutrinário e mesmo no direito positivo, de forte tendência no sentido da personalização da empresa.”

Orlando Gomes: “A empresa não é sujeito de direito. Não lhe correspondem direitos de propriedade, não toma decisões. Não é, mesmo, um ente social, como afirmam alguns sociólogos. Qualificada como uma atividade, a empresa apresenta-se em certa ótica como uma forma, ou modo, de exercício da propriedade de bens incorporados ao processo produtivo. É nessa forma de exercício que se insere a idéia de função, jamais no direito subjetivo de propriedade.”

  • Orlando Gomes: “A empresa não é sujeito de direito. Não lhe correspondem direitos de propriedade, não toma decisões. Não é, mesmo, um ente social, como afirmam alguns sociólogos. Qualificada como uma atividade, a empresa apresenta-se em certa ótica como uma forma, ou modo, de exercício da propriedade de bens incorporados ao processo produtivo. É nessa forma de exercício que se insere a idéia de função, jamais no direito subjetivo de propriedade.”

Distinção de “empresa” e “estabelecimento”. Nessa linha de entendimento, Prof. Evaristo Filho afirma que:   “A legislação brasileira do trabalho não mantém coerência sistemática no emprego dos dois vocábulos. As confusões são muitas, aparecendo por vezes os dois institutos tratados desigualmente, com uso indiscriminado e contraditório. Contudo, da sua leitura atenta e pela doutrina exposta pelos autores da CLT, que nada mais fizeram do que seguir a tradição assente em nosso direito do trabalho, conclui-se que a concepção que aí se adota é a seguinte: empresa significa o conjunto da atividade organizada de seu titular, pessoa física ou jurídica; ao passo que o estabelecimento é um dos seus elementos, uma das suas partes (...) O estabelecimento é o instrumento, o meio material concreto, a localização espacial para a manifestação ou exercício da empresa”.

  • Empresário: Art. 966 do CC:. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

  • Estabelecimento: Art. 1.142. Considera-se estabelecimento todo complexo de bens organizado, para exercício da empresa, por empresário, ou por sociedade empresária.

Sucessão de Empregadores

  • Previsão Legal na CLT:

  • Art. 10: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

  • Art. 448: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados”.

Sucessão: Etimologicamente, sucessão vem do latim successio, da mesma forma que o verbo suceder se origina de succedere. A idéia trazida pelo vocábulo é de seqüência, continuação, transmissão.

Sucessão, conforme Délio Maranhão:   “opera-se a sucessão quando, numa relação jurídica, se substitui um sujeito por outro, sem alteração do vínculo obrigacional. A relação permanece a mesma, com os mesmos direitos e deveres, aplicando-se aqui, com sobradas razões, a regra do memo plus iuris. Um se retira, o outro o substitui como que automaticamente, sem maiores conseqüências para a vida da relação.”

Princípios aplicáveis à sucessão no Direito do Trabalho: a) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego; b)Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho; c) Princípio da Despersonalização da Figura do Empregador

Sobre o Princípio da Continuidade: Alonso Olea elucida a relevância de tal princípio ao proferir que:  “A mudança de empresário não extingue o contrato nem, salvo a pura modificação subjetiva compreendida na mudança, o modifica. São várias as explicações para que isto seja assim. Em primeiro lugar, o contrato de trabalho não é personalíssimo no que concerne ao empresário, provavelmente porque sua prestação básica é de dar, e de dar geralmente um bem inespecífico; justamente o contrário do que ocorre com o próprio contrato encarado do ponto de vista do trabalhador, cuja prestação básica é de fazer algo singularíssimo como empenhar seu próprio trabalho. Em segundo lugar, ainda que o contrato envolva prestações personalizadas do empresário - como as compreendidas no dever de proteção -, apesar disso, a dureza e resistência do contrato se impõe, e daí resulta a sua continuidade e conservação”.

Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho: reflete que os contratos são imutáveis, na medida em que o acordado entre as partes não pode ser alterado ao longo do tempo, devendo os contratantes promover seu correto cumprimento. Amauri Mascaro Nascimento afirma que “essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e paz nas relações entre os sujeitos pactuantes”.

Sobre o P. da Despersonalização, Arion Sayão Romita assevera que:“A despersonalização do empregador também visa à proteção e à persistência do vínculo empregatício: não importa a pessoa jurídica a que o empregado presta serviços. Desde que a empresa perdure, continue a existir, já agora propriedade de novo titular, o empregado admitido pelo empregador continua a prestar serviços ao novo, como se nada tivesse acontecido. Na verdade, a vinculação do empregado se dá à empresa. O contrato de trabalho é um elemento da empresa. Desde que ela persista, mesmo que ocorra mudança na titularidade, o contrato de trabalho sobrevive, sob a responsabilidade do adquirente”.

Caracterização da Sucessão Trabalhista: Arts.10 e 448 da CLT: a)Mudança na propriedade da empresa; b)Mudança na estrutura jurídica da empresa: exemplo: transformação do tipo jurídico de sociedade. PROBLEMA?? Imprecisão dos termos, expressões genéricas: “qualquer alteração”, “afetar os contratos de trabalho”.

Posição jurisprudencial: Em razão da subjetividade dos conceitos, bem como em razão da finalidade do instituto da sucessão, qual seja, a proteção aos contratos de trabalho frente a modificações empresariais, os artigos 10 e 448 da CLT têm admitido a interpretação de que os contratos de trabalho não serão afetados ante a mudanças intra ou interempresariais.

Situações de Sucessão:

  • a)Situações Tradicionais de Sucessão;

  • b)Situações Novas de Sucessão

a) Situações tradicionais:

  • 1- Alteração na estrutura formal da pessoa jurídica que contrata: são as modificações societárias, como fusão, incorporação, cisão, etc.

  • 2- Substituição do antigo titular passivo da relação empregatícia por outra pessoa física ou jurídica. Trata-se de aquisições de estabelecimentos isolados ou em conjunto ou aquisição integral da empresa.

Exemplo 1: Alteração na estrutura jurídica da empresa

  • Nessa modalidade sucessória, inclui-se: a transformação de uma sociedade anônima em sociedade por cotas; as formas de fusão (operação pela a qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações), incorporação ( operação pela qual uma ou mais sociedades são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações), cisão (operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais sociedades, constituídas para esse fim ou já existentes, extinguindo-se a companhia cindida, se houver versão de todo seu patrimônio, ou dividindo-se o seu capital, se parcial a versão), aumento, redução ou substituição do número de sócios, entre outras.

Exemplo 2 de sucessão típica, conforme o Juiz do TRT da 5ª Região Edilton Meireles: 

  • Exemplo 2 de sucessão típica, conforme o Juiz do TRT da 5ª Região Edilton Meireles: 

  • “Um, exemplo prático clareia a questão: isso ocorreria se a empresa Disk S.A vendesse sua filial em Salvador para as Lojas Top S.A, transferindo a propriedade deste empreendimento (filial de Salvador), seus estoques, fundo de comércio, etc. e passando os empregados ali lotados a prestar serviços à sucessora. Nesta situação, a pessoa jurídica sucedida (Disk S.A) continuaria a ter existência jurídica, sendo sucedida naqueles contratos de emprego pela pessoa jurídica sucessora (Lojas Top S.A).”

Exemplo 3 de sucessão típica:

  • Também é possível ocorrer a sucessão quando houver a instantânea extinção da empresa sucedida (pessoa física ou jurídica). Aqui, o antigo empregador se desfaz de todo o seu negócio, transferindo para o sucessor tudo o que se refere ao empreendimento econômico anteriormente explorado pelo sucedido, que, com a sucessão, é assumido pelo substituto, ocasião em que aquele legalmente desaparece.

Requisitos configuradores da sucessão trabalhista segundo à concepção tradicional de sucessão a) Que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular: b) Que não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo trabalhador. Vejamos ambos os requisitos:

  • Que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular:

  • Apassagem da unidade econômico-jurídica é fator fundamental para a caracterização da sucessão de empregadores. Consiste na transferência do negócio como um todo unitário, passando de um para outro titular, ou seja, o controle da sociedade ou o conjunto dessa transferido como um todo. Em outras palavras, conforme ensinado por Maurício Delgado: “ou a transferência pertine a um ou alguns de seus estabelecimentos específicos (filial, agência,etc.), ou, pelo menos, há de pertinir a ‘uma fração empresarial significativa que, em seu conjunto, traduza a noção de unidade econômico-jurídica’”.

Nesse raciocínio, somente se concretizará a sucessão na transmissão da universalidade produtiva, excluindo-se a simples transferência de bens, equipamentos ou máquinas que em nada afetam o patrimônio econômico da empresa. Note-se que a proteção pretendida pelo empregador é a de que os contratos de trabalho não sejam comprometidos pelo transpasse, portanto, a sucessão pode se verificar na empresa em sua integralidade ou em um(s) dos estabelecimentos ou setores de atividade da empresa quando da passagem de um para outro titular, acarretando prejuízo às garantias do obreiro. Vejamos entendimento do TRT da 4ª Região:

RESPONSABILIDADE DA RECLAMADA. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Embora coexistam e possuam sedes em endereços distintos, havendo a transferência de fração significativa da atividade empresarial, inclusive com a manutenção do nome fantasia, impõe-se reconhecer a existência da sucessão de empregadores, a propósito de preservar seu conteúdo teleológico. Aplicação do princípio da proteção, instrumentalizado na preservação dos direitos adquiridos, observada, ainda, a instrumentalidade do processo, a traduzir o direito material que se visa a tutelar. (...) (Processo  01331-2002-025-04-00-1 (RO).Data de Publicação: 17/11/2006. Juiz Relator: ANA ROSA PEREIRA ZAGO SAGRILO).

  • RESPONSABILIDADE DA RECLAMADA. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Embora coexistam e possuam sedes em endereços distintos, havendo a transferência de fração significativa da atividade empresarial, inclusive com a manutenção do nome fantasia, impõe-se reconhecer a existência da sucessão de empregadores, a propósito de preservar seu conteúdo teleológico. Aplicação do princípio da proteção, instrumentalizado na preservação dos direitos adquiridos, observada, ainda, a instrumentalidade do processo, a traduzir o direito material que se visa a tutelar. (...) (Processo  01331-2002-025-04-00-1 (RO).Data de Publicação: 17/11/2006. Juiz Relator: ANA ROSA PEREIRA ZAGO SAGRILO).

b)Ausência de solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro A continuidade na prestação de serviços para o novo empregador é o segundo requisito da sucessão de empregadores, segundo a visão tradicional do fenômeno. Diz respeito à permanência da relação de emprego diante do sucessor. Para tal modelo é necessário que o empregado tenha laborado para o novo empregador. Assim, além da transferência organizacional da empresa, os trabalhadores devem prosseguir normalmente nas suas atividades, sob supervisão e à disposição do sucessor, como se mudança alguma houvesse ocorrido. Vejamos algumas decisões judiciais:

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. UNICIDADE CONTRATUAL. SUCESSÃO EMPRESARIAL. Não há falar em sucessão de empregadores, porque sequer há notícias, nos autos, relativa à alteração na propriedade ou na estrutura das empresas apontadas na inicial. Para configuração da sucessão de empresas há necessidade de transferência de titularidade na organização produtiva com a permanência do pessoal, porque o contrato de trabalho está ligado à unidade econômica do empregador, o que não ocorreu no caso em análise. Recurso não provido. (Processo  03043-2005-733-04-00-6 (RO) Data de Publicação: 24/11/2006.Fonte: Juiz Relator: JURACI GALVÃO JÚNIOR) DA INEXISTÊNCIA DE SUCESSÃO EM RELAÇÃO À SEGUNDA RECLAMANTE (DEONIL PEREIRA DE SOUZA). Contrato de trabalho sobre o qual não se operou a sucessão, em relação à reclamante Deonil Pereira de Souza, já que prestou serviços apenas para a CEEE até a sua aposentadoria. Adoção da jurisprudência consograda na Súmula 22 deste Regional. Recurso provido.(Processo  00895-1999-721-04-00-2.(RO)Data de Publicação: 27/11/2006.Juiz Relator: CARMEN GONZALEZ) RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELO RECLAMADO. SUCESSÃO DE EMPREGADORES. Hipótese em que restou configurada a sucessão de empregadores, diante da coexistência de seus dois requisitos, a saber, a alteração na titularidade do comando do estabelecimento e a continuidade da prestação dos serviços. Recurso desprovido. (Processo  00709-2005-012-04-00-6 (RO). Data de Publicação: 21/11/2006. Juiz Relator: BERENICE MESSIAS CORRÊA)  

b)Situações Novas de Sucessão

  • Tendo em vista a generalidade dos dispositivos legais que versam sobre o tema, em conjunto com a novas situações societárias que surgiram ao longo do tempo, o instituto da sucessão de empregadores ganhou extensão, proporcionando novas criações pela doutrina e jurisprudência. Assim, há situações novas em relação à sucessão trabalhista, no sentido de caracterização pela simples mudança inter ou intraempresarial.

Para a nova vertente sucessória, a continuidade na prestação de serviços para o novo empregador não é elemento imprescindível à existência da sucessão. A idéia basilar a ser considerada é a de que a garantia proposta pelo legislador diz respeito a qualquer mudança intra ou interempresarial que venha a afetar os contratos de trabalho. Nesse entendimento, é possível que o instituto seja evocado sem haver a prestação de serviços para o sucessor. Porém, para que isso ocorra, é necessário que se trate efetivamente de transferência da universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar os contratos de trabalho.

  • Para a nova vertente sucessória, a continuidade na prestação de serviços para o novo empregador não é elemento imprescindível à existência da sucessão. A idéia basilar a ser considerada é a de que a garantia proposta pelo legislador diz respeito a qualquer mudança intra ou interempresarial que venha a afetar os contratos de trabalho. Nesse entendimento, é possível que o instituto seja evocado sem haver a prestação de serviços para o sucessor. Porém, para que isso ocorra, é necessário que se trate efetivamente de transferência da universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar os contratos de trabalho.

Cumpre ressaltar que mesmo para a nova vertente da sucessão trabalhista é fundamental que ocorra a transferência de uma universalidade, ou seja, parte significativa do estabelecimento ou da empresa, de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho, ou seja, a passagem para outro titular de uma fração importante de um complexo empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo de modo importante o antigo complexo.

No caso de o empregado não prestar serviços ao sucessor, para a configuração da sucessão de empregadores, para a nova vertente deverá o julgador analisar atentamente as implicações da transferência empresarial ocorrida. Como bem lembrado por Adriana de Sena “o desafio ao intérprete e aplicador do direito é estabelecer, em cada caso, se o contrato de trabalho foi ou não afetado de forma relevante. Estabelecer o conceito de ‘afetação relevante’ será o ponto nevrálgico da questão sucessória”.  

RESPONSABILIDADE NA SUCESSÃO TRABALHISTA

  • POSIÇÃO DO SUCESSOR:

  • Em conformidade com a sucessão no direito civil, onde o sucessor assume todos os débitos e créditos do sucedido, seja por ato inter vivos ou causa mortis, na seara trabalhista o novo empregador substitui o antigo, assumindo plenamente todos os direitos e obrigações concernentes aos contratos de trabalho.

  •  

  • Verificada a sucessão de empregadores, o sucessor assume total compromisso pelos rumos da empresa, respondendo por todos os encargos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, a qual ficaria isenta de qualquer responsabilidade. 

Exceção? Art. 9 da CLT

  • Nas hipóteses de fraude ou simulação, consoante o artigo 9º da CLT, a qual, nesse caso tem-se como solidária, como se verifica a decisão abaixo:

  • SUCESSÃO DE EMPREGADORES – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCEDIDO – Na conformidade do art. 896 do Código Civil, a solidariedade não se presume, decorre da lei ou da vontade das partes. No ordenamento jurídico-trabalhista pátrio não há previsão de responsabilidade solidária da empresa sucedida quando operada sucessão de empregadores. Nesse compasso, a parte legítima para responder por possíveis obrigações trabalhistas descumpridas é a empresa sucessora. Ressalvam-se apenas os casos de comprovada fraude no ato jurídico de sucessão, que tenham o escopo de frustrar direitos do Obreiro, pois, nessas circunstâncias, com base na melhor doutrina, reconhece-se a solidariedade dos empregadores envolvidos (sucedido e sucessor). Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 357052 – 4ª T. – Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho – DJU 05.05.2000 – p. 506)

Logo, ao se operar o trespasse do empregador, a empresa sucedida transfere para a sucessora seu patrimônio (cessão de direitos), bem como se estabelece uma assunção de dívida pelo novo empregador, ou seja, a cessão do débito.    

Délio Maranhão esclarece que: “ A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo irrelevante o vínculo entre sucedido e sucessor e a natureza do título que possibilita ao titular do estabelecimento a utilização dos meios de produção nele organizados. O que importa é o fato objetivo da continuidade da prestação de serviços na mesma atividade econômica (...)”.

  • Délio Maranhão esclarece que: “ A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo irrelevante o vínculo entre sucedido e sucessor e a natureza do título que possibilita ao titular do estabelecimento a utilização dos meios de produção nele organizados. O que importa é o fato objetivo da continuidade da prestação de serviços na mesma atividade econômica (...)”.

Evaristo Moraes Filho:

  • Evaristo Moraes Filho:

  • “(...) não resta a menor dúvida que se trata de uma assunção de dívidas (Schldübernahme, acollo privativo) privativa, em que somente o sucessor é responsável pela totalidade das obrigações não resgatadas ou em curso, assumidas pelo sucedido em relação às pessoas de seus empregados. Há, assim, uma dupla cessão de crédito e de débito obrigatória, por força da lei, que assume as características jurídicas de uma autêntica sucessão: o sucessor subentra, para os efeitos do direito do trabalho, na universalidade que constitui a empresa ou o estabelecimento, substituindo a pessoa do antecessor, como se fosse ele próprio, continuando-o, independentemente do consentimento do empregado interessado (desde que não haja fraude à lei ou má-fé, é claro). A relação jurídica permanece a mesma, com inteira liberação do antecessor que se faz substituir pelo sucessor.”

DECISÃO JUDICIAL:

  • DECISÃO JUDICIAL:

  • SUCESSÃO TRABALHISTA – Ocorrendo a transferência de titularidade da unidade econômico-jurídico e a ausência de solução de continuidade na prestação de serviços, configurada a sucessão de empregadores, sendo que o sucessor responde pelos débitos trabalhistas. Agravo não provido. (TRT 4ª R. – AP 20113.304/99-4 – 2ª T. – Relª Juíza Dulce Olenca B. Padilha – J. 09.05.2000)

Amauri Mascaro Nascimento entende que:

  • Amauri Mascaro Nascimento entende que:

  • “(...) quem sempre responde é a empresa, unidade jurídico-econômica. O sucedido, portanto, ficaria isento de responsabilidade, salvo se prevista no contrato de ‘traspasse’ firmado entre pessoa jurídicas sucedida e sucessora. Porém, esse assunto pertence à esfera de ambos, e decidido na justiça comum”.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES – RESPONSABILIDADE PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS – Transferida a unidade organizacional econômico-jurídica e tendo havido a continuação das atividades, configurada está a sucessão de empregadores. Conseqüentemente, passam os sucessores a serem os beneficiários dos serviços prestados pelos empregados, entre eles a reclamante – e também os responsáveis pela satisfação dos créditos trabalhistas. Inteligência dos arts. 10 e 448 da CLT. (TRT 3ª R. – RO 4.170/00 – 2ª T. – Relª Juíza Nanci de Melo e Silva – DJMG 06.09.2000 – p. 15)

  • SUCESSÃO DE EMPREGADORES – RESPONSABILIDADE PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS – Transferida a unidade organizacional econômico-jurídica e tendo havido a continuação das atividades, configurada está a sucessão de empregadores. Conseqüentemente, passam os sucessores a serem os beneficiários dos serviços prestados pelos empregados, entre eles a reclamante – e também os responsáveis pela satisfação dos créditos trabalhistas. Inteligência dos arts. 10 e 448 da CLT. (TRT 3ª R. – RO 4.170/00 – 2ª T. – Relª Juíza Nanci de Melo e Silva – DJMG 06.09.2000 – p. 15)

  • EMPREGADOR SUCESSOR E A RESPONSABILIDADE PELOS CONTRATOS DE TRABALHO EXTINTOS ANTES DA SUCESSÃO

Entendimento, respectivamente, de Cesarino Júnior e Antônio Lamarca:

  • Entendimento, respectivamente, de Cesarino Júnior e Antônio Lamarca:

  • O princípio da continuidade do contrato de trabalho transfere para a sucessora todas as obrigações resultantes dos contratos de trabalho celebrados pela sucedida e não rescindidos antes de completar-se a transferência do acervo material e pessoal de uma a outra empresa”.

  • “O novo titular responderia, segundo a lei, pelos direitos adquiridos e contratos de trabalho vigentes, nunca pelo que se tornou discutível em face do despedimento do obreiro antes do trespasse”.

Sucessor responde pelos contratos antigos: Délio Maranhão: “Mesmo para os contratos já rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no momento do trespasse, fica privativamente responsável o sucessor. Dívidas não pagas pelo sucedido, a antigos empregados ou aos poderes públicos, também por elas torna-se responsável o adquirente do negócio. Em suma: é como se não ocorresse a sucessão de empresa, por isso que o novo titular subentra ou subroga-se em todos os direitos e obrigações do seu antecessor. As relações jurídicas passadas e presentes permanecem as mesmas, com todos os seus efeitos. Todos os débitos constituídos antes da cessão, ao tempo do primitivo titular, passam para o patrimônio do novo titular. Dá-se uma sucessão em sentido absoluto.(...)Daí o cuidado necessário, perante o nosso direito, na aquisição de uma empresa ou de um estabelecimento. È necessário (...)

  • Sucessor responde pelos contratos antigos: Délio Maranhão: “Mesmo para os contratos já rescindidos pelo antigo empregador, inexistentes no momento do trespasse, fica privativamente responsável o sucessor. Dívidas não pagas pelo sucedido, a antigos empregados ou aos poderes públicos, também por elas torna-se responsável o adquirente do negócio. Em suma: é como se não ocorresse a sucessão de empresa, por isso que o novo titular subentra ou subroga-se em todos os direitos e obrigações do seu antecessor. As relações jurídicas passadas e presentes permanecem as mesmas, com todos os seus efeitos. Todos os débitos constituídos antes da cessão, ao tempo do primitivo titular, passam para o patrimônio do novo titular. Dá-se uma sucessão em sentido absoluto.(...)Daí o cuidado necessário, perante o nosso direito, na aquisição de uma empresa ou de um estabelecimento. È necessário (...)

  • SUCESSÃO DE EMPREGADORES – CONTRATOS RESILIDOS ANTES DO TRESPASSE DA EMPRESA – RESPONSABILIDADE DO SUCESSOR – Sendo a sucessão de empregadores, no Direito do Trabalho, modalidade de assunção de débito e crédito obrigatória por força de lei, é do sucessor a responsabilidade pelos débitos provenientes indiferentemente dos contratos em vigor à época do trespasse da empresa e daqueles resilidos anteriormente, pelo que se agiganta a ilegitimidade de parte passiva do sucedido contra quem fora disparada a ação trabalhista. Recurso provido com extinção do processo sem julgamento do mérito a teor do art. 267, VI, do CPC. (TST – RR 330037 – 4ª T. – Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen – DJU 08.09.2000 – p. 429)

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  • Entendimento do TRT da 4ª Região:

  • Súmula nº 22:CEEE. PRIVATIZAÇÃO. RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS SUBSIDIÁRIAS. Os créditos dos empregados da Companhia Estadual de Energia Elétrica que não tiveram seus contratos de trabalho transferidos ou sub-rogados às empresas criadas a partir do processo de privatização são de responsabilidade exclusiva da CEEE. Resolução Administrativa nº 05/2002 - Publicada no DOE - Diário de Justiça de 29.11.02.

averia responsabilidade do sucedido?    

Em regra não, na medida em que o sucessor passa a responder pelo passado, presente e futuro dos contratos, ou seja, toda a história do contrato de trabalho.

  • Em regra não, na medida em que o sucessor passa a responder pelo passado, presente e futuro dos contratos, ou seja, toda a história do contrato de trabalho.

  • E se a sucessão não for fraudulenta, mas apta a afetar os contratos de trabalho, haverá responsabilidade solidária ou subsidiária?

A responsabilidade solidária entre sucessor e sucedido seria afastada por disciplina do art. 265 do CC, bem como pela inaplicabilidade do artigo 2º, § 2º da CLT:

  • A responsabilidade solidária entre sucessor e sucedido seria afastada por disciplina do art. 265 do CC, bem como pela inaplicabilidade do artigo 2º, § 2º da CLT:

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  • SUCESSÃO TRABALHISTA – RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SUCEDIDA – Na hipótese de sucessão de empregadores a responsabilidade é do sucessor, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, pois a solidariedade não se presume; resulta da lei ou da vontade das partes (CCB, artigo 896). Na legislação trabalhista não há dispositivo que determine a responsabilidade solidária da empresa sucedida. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR 537793 – 5ª T. – Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – DJU 25.08.2000 – p. 582)

E na hipótese de o ex-empregador encontrar-se economicamente fraco, demonstrando concreta idoneidade financeira, o empregado ficará descoberto da proteção de seus direitos? Isso não atentaria contra os preceitos de proteção da sucessão trabalhista?

  • E na hipótese de o ex-empregador encontrar-se economicamente fraco, demonstrando concreta idoneidade financeira, o empregado ficará descoberto da proteção de seus direitos? Isso não atentaria contra os preceitos de proteção da sucessão trabalhista?

Maurício Godinho Delgado:Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsdiária da empresa sucedida”.

  • Maurício Godinho Delgado:Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsdiária da empresa sucedida”.

Tal idéia é defendida por Rodrigo Dias da Fonseca:

  • Tal idéia é defendida por Rodrigo Dias da Fonseca:

  • “A proposição traz vantagens: o empregado não fica privado dos direitos que lhe são assegurados pela lei, apenas lhe compete acionar, primeiramente, o empregador-sucedido, para o qual laborou. Quanto aos empregadores, procura-se, inicialmente, proteger o sucessor, ao qual se confere, inclusive, o benefício de ordem. Entretanto, caso o sucedido não possa garantir ao ex-empregado os seus direitos, apenas então responderá aquele pelo cumprimento da obrigação”

CLÁUSULA DE NÃO-RESPONSABILIZAÇÃO

  • CLÁUSULA DE NÃO-RESPONSABILIZAÇÃO

  • Em meio à constante modernização das empresas e ampliação das relações interempresarias, guiadas pela globalização econômica, é cada vez mais freqüente a transferência de universalidades entre empresas. Com isso, surgem as cláusulas contratuais, onde os novos adquirentes buscam a delimitação de suas obrigações para com os empregados. Dessa forma, é acordado uma divisão de responsabilidade, estabelecendo-se que todo e qualquer passivo trabalhista, até o momento do trespasse, fica sob o encargo do sucedido, enquanto que a obrigação do novo empregador somente começa a partir da data da efetiva transferência. Em relação ao direito do trabalho, tal acordo possuirá eficácia?

  •  

Eduardo Gabriel Saad esclarece a questão, nos seguintes termos:

  • Eduardo Gabriel Saad esclarece a questão, nos seguintes termos:

  • “A norma do art. 10 (como a do art. 448 da CLT) é de ordem pública e por isso sobrepõe-se a qualquer disposição contratual ou acordo de vontades. Destarte, quando A vende a B seu estabelecimento e declara que permanece responsável por todas as obrigações de natureza trabalhista, os empregados ignorarão tal ajuste para exigir de B (o novo empregador) o que lhes for devido por lei. Aquela obrigação é válida entre as duas partes - A e B, apenas; os empregados a ela ficam alheios”.

  • A POSIÇÃO DO EMPREGADO NA SUCESSÃO: há necessidade de consentimento deste?

Em regra não, pois a alteração contratual subjetiva encontra respaldo expresso na lei, em que pese sua origem unilateral, não sendo pois aplicável o art. 468 da CLT. No entanto, Délio maranhão vislumbra a possibilidade de insurgência obreira quando a figura do empregador tivesse sido tomado como causa do contrato:

  • Em regra não, pois a alteração contratual subjetiva encontra respaldo expresso na lei, em que pese sua origem unilateral, não sendo pois aplicável o art. 468 da CLT. No entanto, Délio maranhão vislumbra a possibilidade de insurgência obreira quando a figura do empregador tivesse sido tomado como causa do contrato:

  • situação de um jornalista e a mudança radical de orientação da empresa jornalística em que era empregado

PROBLEMA ATUAL PARA DEBATE:

  • PROBLEMA ATUAL PARA DEBATE:

  • A Nova Lei de Falência, lei 11.101, de 09-02-06, art. 141, II e §2º X Sucessão Trabalhista e artigos 10 e 448 CLT.

O fim da sucessão trabalhista??? — A nova Lei de Falências permite a aquisição de uma empresa falida sem ter de arcar as suas dívidas com trabalhadores?

  • O fim da sucessão trabalhista??? — A nova Lei de Falências permite a aquisição de uma empresa falida sem ter de arcar as suas dívidas com trabalhadores?

  • Observação: Lei de Falências foi sancionada no ano passado depois de 12 anos de espera pela aprovação do Congresso Nacional!!!!

  • ARTS. 60,§ùnico, 141, II e §2º DA LEI 11.101/05

  • X

  • ARTS. 10 e 448 CLT

Na recuperação judicial:

  • Na recuperação judicial:

  • Art. 60 (...) Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.

  • Parágrafo único: O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no parágrafo primeiro, do artigo 141 desta Lei. (grifamos)

Na Falência:

  • Na Falência:

  • Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:

  •         I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;

  •         II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

  •         § 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:

  •         I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;

  •         II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou

  •         III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.

  •         § 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Da análise dos artigos, verifica-se que na situação da venda dos bens da empresa, após a decretação de sua falência, não haverá sucessão trabalhista.

  • Da análise dos artigos, verifica-se que na situação da venda dos bens da empresa, após a decretação de sua falência, não haverá sucessão trabalhista.

  • Por sua vez, o art. 60,§único destaca que, na recuperação judicial, o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus (assim como dispõe o art. 141), e não haverá sucessão nas obrigações do devedor, inclusive às de natureza tributária. Veja-se que não foram mencionadas as obrigações trabalhistas, demonstrando desigualdade em ambos os textos.

  • Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

  • Art. 449. Os diretos oriundos da existência do contrato de trabalhos subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

23/05/2006:TST reconhece sucessão trabalhista de massa falida

  • 23/05/2006:TST reconhece sucessão trabalhista de massa falida

  • A empresa Woodhill Comercial S/A foi considerada pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho responsável pelos créditos trabalhistas de empregado da Massa Falida de Hermes Macedo S/A. Um contrato de cessão e venda de marca entre as empresas, sem interromper a atividade empresarial, confirmou a sucessão trabalhista entre a Hermes e a Woodhill. De acordo com o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, “aquele que sucedeu ao antigo empregador responde pelos encargos trabalhistas”. O empregado foi admitido pela Hermes Macedo, que já tinha contrato de concessão e de venda de marca com a Diretiva Empreendimentos, transferidos para a Woodhill. A decisão da Turma ressaltou que “o sucessor é responsável pelos direitos trabalhistas oriundos das relações laborais vigentes à época do repasse, bem como pelos débitos de igual natureza decorrentes de contratos já rescindidos”.

O TST baseou-se nos artigos 10 e 448 da CLT para reconhecer a sucessão trabalhista e a responsabilidade solidária da Woodhill com a Hermes, excluindo a massa falida da ação. O contrato de cessão e de venda transferiu tecnologia, treinamento de pessoal, equipamentos, móveis e instalações. A decisão reformou a tese do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), que não reconhecia a sucessão trabalhista, sob a alegação de que ambas as empresas tinham obrigações com os empregados. O TRT utilizou o artigo 267 do CPC na argumentação. O ministro Levenhagen reafirmou que “sempre que o empregador é substituído na exploração do negócio, com transferência de bens e sem ruptura da atividade empresarial, a sucessão é reconhecida,” de acordo com os artigos 10 e 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não deve afetar os contratos de trabalho dos empregados.(RR – 137720/2004-900-04-00.5)

  • O TST baseou-se nos artigos 10 e 448 da CLT para reconhecer a sucessão trabalhista e a responsabilidade solidária da Woodhill com a Hermes, excluindo a massa falida da ação. O contrato de cessão e de venda transferiu tecnologia, treinamento de pessoal, equipamentos, móveis e instalações. A decisão reformou a tese do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), que não reconhecia a sucessão trabalhista, sob a alegação de que ambas as empresas tinham obrigações com os empregados. O TRT utilizou o artigo 267 do CPC na argumentação. O ministro Levenhagen reafirmou que “sempre que o empregador é substituído na exploração do negócio, com transferência de bens e sem ruptura da atividade empresarial, a sucessão é reconhecida,” de acordo com os artigos 10 e 448 da CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não deve afetar os contratos de trabalho dos empregados.(RR – 137720/2004-900-04-00.5)

Na recuperação judicial da Varig, o arrematante da empresa assume o passivo trabalhista?

  • Na recuperação judicial da Varig, o arrematante da empresa assume o passivo trabalhista?

  • A decisão da 8ª Vara Empresarial do Rio de Janeiro, assegurou que o arrematante não assumiria o passivo previdenciário e trabalhista.

Recuperação sem ônus Não haverá sucesão trabalhista no leilão da Varig (5 de junho de 2006)

  • Recuperação sem ônus Não haverá sucesão trabalhista no leilão da Varig (5 de junho de 2006)

  • O juiz Luiz Roberto Ayoub, da 8ª Vara Empresarial do Rio de Janeiro, confirmou nesta segunda-feira (5/6) a posição já adotada anteriormente de que o arrematante da Varig, Rio Sul Linhas Aéreas e Nordeste Linhas Aéreas não herdará as obrigações trabalhistas das empresas.

  • O juiz baseou sua decisão no artigo 60, parágrafo único, da Lei de Recuperação de Empresas, questionado pelas companhias, que estão em recuperação judicial. O artigo trata da ausência de ônus do objeto da alienação.

  • Segundo o juiz, o propósito da lei é criar um cenário atrativo para garantir e estimular o surgimento do crédito. Em sua decisão, Ayoub frisou que não há que se falar em sucessão pelo comprador.

  • “Se isto acontecesse, acarretaria uma desvalorização dos ativos postos à alienação, criando um quadro desfavorável à aquisição por parte de investidores. Ao contrário, a criação de uma nova cultura em que o adquirente recebe o ativo desvinculado de qualquer passivo, portanto, eliminando a sucessão, traz conseqüências benéficas ao projeto de recuperação judicial, na medida em que valorizado o conjunto de bens e direitos, a disputa aumenta e, igualmente, cada valor”, explicou.

Todavia, há entendimentos divergentes: a Secretaria das Relações do trabalho do Ministério do Trabalho emitiu a Nota Técnica CGRT/SRT 91/05, estabelecendo que a empresa em recuperação judicial que rescindir um contrato de trabalho deverá quitar integralmente o FGTS do empregado, mesmo os atrasados constantes de plano de recuperação judicial sendo ainda vedada o parcelamento das verbas rescisórias que devem ser pagas integralmente.

  • Todavia, há entendimentos divergentes: a Secretaria das Relações do trabalho do Ministério do Trabalho emitiu a Nota Técnica CGRT/SRT 91/05, estabelecendo que a empresa em recuperação judicial que rescindir um contrato de trabalho deverá quitar integralmente o FGTS do empregado, mesmo os atrasados constantes de plano de recuperação judicial sendo ainda vedada o parcelamento das verbas rescisórias que devem ser pagas integralmente.

Para Ministério Público, há sucessão trabalhista no caso dos demitidos da Varig (01.08.06) O procurador do Trabalho da 1ª Região, Rodrigo Carelli, entende que, para o Ministério Público, existe sucessão trabalhista (herança de dívidas trabalhistas) no caso das indenizações aos funcionários demitidos da Varig. Carelli advertiu, porém, que, antes de entrar com qualquer ação judicial, serão esgotadas todas as vias de negociação junto à Varig e à VarigLog, que adquiriu a unidade produtiva Varig em leilão no dia 20 de julho passado. Por esse entendimento do Ministério Público, a VarigLog seria a responsável pelo pagamento das rescisões trabalhistas dos 5,5 mil empregados demitidos da Varig.

  • Para Ministério Público, há sucessão trabalhista no caso dos demitidos da Varig (01.08.06) O procurador do Trabalho da 1ª Região, Rodrigo Carelli, entende que, para o Ministério Público, existe sucessão trabalhista (herança de dívidas trabalhistas) no caso das indenizações aos funcionários demitidos da Varig. Carelli advertiu, porém, que, antes de entrar com qualquer ação judicial, serão esgotadas todas as vias de negociação junto à Varig e à VarigLog, que adquiriu a unidade produtiva Varig em leilão no dia 20 de julho passado. Por esse entendimento do Ministério Público, a VarigLog seria a responsável pelo pagamento das rescisões trabalhistas dos 5,5 mil empregados demitidos da Varig.

“Em princípio, essas dívidas são da própria empresa antiga (Varig velha), porque foi ela que realizou. Em não pagando essas verbas, podemos buscar a solução da sucessão trabalhista, mas, em princípio, não pensamos em buscar de imediato essa sucessão”, esclareceu Carelli. O que não é admissível, segundo o procurador, “é essas pessoas não terem o que comer, estarem em estado de penúria e somente serem pagas essas verbas de natureza alimentar daqui a anos, com debêntures ou qualquer crédito de que não sabemos a liquidez”. Rodrigo Carelli informou que várias alternativas a essa forma de pagamento estão sendo examinadas, sem muito prejuízo para as duas empresas. Caso não haja acordo entre as partes, ele admitiu que o Ministério Público poderá usar a interpretação interna de sucessão trabalhista e recorrer judicialmente, através de uma ação civil pública na Justiça do Trabalho “que valeria para todos os trabalhadores, defendendo direitos difusos”, explicou.

  • “Em princípio, essas dívidas são da própria empresa antiga (Varig velha), porque foi ela que realizou. Em não pagando essas verbas, podemos buscar a solução da sucessão trabalhista, mas, em princípio, não pensamos em buscar de imediato essa sucessão”, esclareceu Carelli. O que não é admissível, segundo o procurador, “é essas pessoas não terem o que comer, estarem em estado de penúria e somente serem pagas essas verbas de natureza alimentar daqui a anos, com debêntures ou qualquer crédito de que não sabemos a liquidez”. Rodrigo Carelli informou que várias alternativas a essa forma de pagamento estão sendo examinadas, sem muito prejuízo para as duas empresas. Caso não haja acordo entre as partes, ele admitiu que o Ministério Público poderá usar a interpretação interna de sucessão trabalhista e recorrer judicialmente, através de uma ação civil pública na Justiça do Trabalho “que valeria para todos os trabalhadores, defendendo direitos difusos”, explicou.

De acordo com o procurador, a grande preocupação do Ministério Público do Trabalho é encontrar uma solução negociada que não inviabilize também a Nova Varig. Na última semana, a Varig anunciou a demissão dos 5,5 mil empregados, do quadro total de 9.485 funcionários, que teriam direito apenas a parte do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço depositado e ao seguro-desemprego. “Então, estamos buscando uma solução negociada junto com a empresa para, ao mesmo tempo em que essas verbas trabalhistas sejam adimplidas, a nova empresa que comprou o ativo da Varig possa se manter e crescer cada vez mais”, explicou. As empresas Varig e VarigLog, esta representada pela Aero Transportes Aéreos, alegam que o que estiver fora do plano judicial nessa negociação pode comprometer  o futuro da Nova Varig, insistindo no pagamento aos trabalhadores através da emissão de títulos.

  • De acordo com o procurador, a grande preocupação do Ministério Público do Trabalho é encontrar uma solução negociada que não inviabilize também a Nova Varig. Na última semana, a Varig anunciou a demissão dos 5,5 mil empregados, do quadro total de 9.485 funcionários, que teriam direito apenas a parte do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço depositado e ao seguro-desemprego. “Então, estamos buscando uma solução negociada junto com a empresa para, ao mesmo tempo em que essas verbas trabalhistas sejam adimplidas, a nova empresa que comprou o ativo da Varig possa se manter e crescer cada vez mais”, explicou. As empresas Varig e VarigLog, esta representada pela Aero Transportes Aéreos, alegam que o que estiver fora do plano judicial nessa negociação pode comprometer  o futuro da Nova Varig, insistindo no pagamento aos trabalhadores através da emissão de títulos.

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