TRAB - Empregado Doméstico Após a Lei 11

TRAB - Empregado Doméstico Após a Lei 11

As Dúvidas sobre os Direitos Trabalhistas do Empregado Doméstico Após a Lei 11.324/06

                             Em vigor desde 20/07/06, a Lei nº 11.324/2006 alterou significativamente os direitos trabalhistas do empregado doméstico, no tocante aos descontos salariais, férias, estabilidade da empregada doméstica grávida e direito ao descanso nos feriados (civis e religiosos).                            De acordo com a Lei 5.859/72, empregado doméstico é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou a família no âmbito residencial destas”. Neste rol estão as empregadas domésticas propriamente ditas, caseiro, motorista particular, guarda ou vigia de residência, enfermeira particular, marinheiro de barco particular, piloto de avião particular e dentre outros.                            A Lei nº 11.324/06 acrescentou à Lei nº 5.859/72 no seu art. 4º-A, que: “É vedado a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.” Trata-se de essencial e justa inovação, ampliada a empregada doméstica à aludida garantia de emprego, porém é imperioso ressaltar a proibição de exigir da empregada doméstica no ato da contratação ou durante o contrato de trabalho o malfadado teste de gravidez, pois constitui ato perverso de discriminação podendo até gerar indenização por danos morais e materiais.                            Além disso, outro ponto controvertido seria o numero de dias das férias do empregado doméstico, restou elucidado, de acordo com a nova redação do art. 3º da Lei nº 5.859/72, que: “O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família."                            Noutro ponto o art. 9º da Lei nº 11.324/06, por sua vez, revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei nº 605/49. Assim, com a revogação o empregado doméstico passa a ter o direito, também, ao descanso nos feriados (civis e religiosos) de forma remunerada.                            A recente Lei nº 11.324/06 acrescentou o art. 2º-A na Lei nº 5.859/72, que estabelece o seguinte: “É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.”                            A proibição de o empregador doméstico efetuar desconto no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene e moradia, decorre da eficaz necessidade da própria prestação de serviço pelo empregado doméstico. Esta situação torna-se mais evidente quando o empregador necessita que o empregado doméstico resida no local de trabalho, assim pactuado o trabalho, tornando-se imprescindível o fornecimento das referidas utilidades.              

                            O §1º do Art. 2º-A esclarece que: “Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes”.

                            Logo, para possibilitar o desconto da moradia fornecida, são necessários dois requisitos, concomitantemente: que o local da moradia seja diversos da residência em que ocorrer o labor; e a possibilidade acordada entre as partes. Embora a disposição não mencione acordo escrito, mas expresso, o ideal é que a referida determinação esteja prescrito em contrato de trabalho ou regulamento interno do empregado doméstico.                                No §2º do Art. 2º-A, diz que: “As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos."

                            No tocante ao FGTS a situação continua nos mesmos moldes, ou seja, o deposito do FGTS é facultativo. A inclusão do empregado doméstico será automática, ocorrendo com o primeiro depósito pelo empregador na conta vinculada e, após a inclusão não pode o empregador voltar atrás relativamente àquele vínculo de emprego (a opção é irretratável). A irretratabilidade da inclusão no FGTS somente existe para uma específica relação de emprego, não se transferindo com o empregado após sua dispensa nem obrigando o próximo empregador para com outros empregados que não aquele cuja inclusão requereu. Porém, não se pode demitir o empregado doméstico optante e recontratá-lo sem o benefício (direito adquirido).

                            A notícia que se dá conta é de que a inclusão obrigatória dos empregados domésticos no sistema do FGTS, com a respectiva repercussão no seguro-desemprego, deve ser objeto de projeto de lei específico, possibilitando o maior debate e reflexão a respeito da matéria.

                            A Lei nº 11.324/06 está em plena vigência e suas novas disposições no ordenamento jurídico têm incidência de forma imediata, ou seja, os efeitos produzidos a partir da entrada em vigor da referida Lei são regidos, imediatamente, de modo que, a partir de 20/07/06, é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.                            É certo que a garantia de emprego da empregada doméstica gestante, iniciou-se a partir da entrada em vigor da nova Lei. A titulo de exemplo uma empregada doméstica mesmo que o parto já tenha ocorrido quando da entrada em vigor da Lei citada, pode-se entender presente o direito à mencionada garantia de emprego, desde que ainda não tenha é claro se dissipado o próprio prazo de cinco meses (após o parto).

                            Com relação às férias de 30 (trinta) dias, o art. 5º da Lei 11.324/06 diz: “aplica-se aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação desta Lei”.

                            Para se compreender melhor o dito período aquisitivo, o mesmo se adquire somente após 12 meses de vigência do Contrato de Trabalho do empregado e a partir de então é que haverá o direito às férias. E com base na nova Lei, para se obter o direito de 30 (trinta) dias de férias é necessário que o período aquisitivo inicie-se após a data de publicação da Lei, ou seja, 20/07/2006. Por isso se o período aquisitivo iniciou-se no dia 21/07/2006, as férias serão de 30 (trinta) dias, caso contrário se o período aquisitivo iniciou-se anterior 20/07/2006, continua a aplicação dos 20 (vinte) de férias dias presente na Lei anterior.

                            Cabe ressaltar que tanto o empregado e principalmente o empregador doméstico devem ficar atentos às mudanças. O correto é a elaboração de um Contrato de Trabalho e Regulamento Interno dentro dos padrões da legislação vigente para não sofrer futuros dissabores.Ulisses Otávio Elias dos SantosAdvogado Trabalhista/MGulisses@pelegrino.com.br(34) 3217-7290(34) 9173-1942

        

Consultor: Ulisses Otávio Elias dos Santos Atualizado em: 25/01/2007

Comentários