Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida no Trabalho

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Schrempp ¾ atual manda-chuva da montadora

DaimlerChrysler ¾, que, de acordo com relato da FORTUNE (2000), coloca os negócios sempre antes de considerações pessoais ou de carreira.

Dirigentes com esse perfil não julgam seus subordinados apenas pelos resultados por estes alcançados. Para eles, todos os subordinados devem viver os “valores” da empresa ¾ na verdade, os deles próprios. Segundo COLVIN (2000), Jack Welch, o badalado n.º 1 da General Eletric, fala abertamente a respeito da necessidade de demitir os executivos que não vivem os valores da organização, mesmo se eles produzem resultados.

Esses dirigentes são movidos por uma estranha obsessão. O convívio familiar, o desenvolvimento de nossas potencialidades, o relaxamento físico e mental, o envolvimento com os problemas dos filhos, o tempo para reflexão, o bem-estar no sentido mais amplo, enfim, não fazem parte de seus universos. Eles vivem para trabalhar. Seus padrões mentais estão bem cristalizados. Eles ainda

¾ e talvez, o pior de tudo ¾ são grandes geradores de estresse no trabalho, exatamente por sua conduta doentia.

Não nos interessa aqui discorrer muito mais sobre os males do estresse, eles já são sobejamente conhecidos. Todavia, é forçoso reconhecer que, se estresse é doença, conforme exposto acima, por conseguinte, muitos dirigentes workholics ¾ que, por sua vez, não se apresentam na melhor das suas condições psíquicas ¾ estão propagando anomalias em suas organizações. Portanto, se os programas de QVT não decolaram de maneira satisfatória, a causa principal serão os dirigentes das organizações que não cumprem com sua responsabilidade social.

Portanto, quando DE MASI (2000) indaga por que o atual desenvolvimento técnico não é acompanhado de um avanço semelhante na convivência civil e na felicidade humana; como e por que milhões de trabalhadores, embora libertados do embrutecimento físico, dotados de máquinas portentosas, encarregados de deveres intelectuais por vezes até agradáveis e bem pagos vivem numa condição estressante e insuportável; como e por que a conquista da precisão transformou-se em idéia fixa da pontualidade, da produtividade a todo custo, da competitividade, dos prazos, dos controles, das avaliações, dos confrontos; e, como e por que o progresso material não se traduziu em melhor qualidade de vida, enfim, a resposta está na mentalidade de dirigentes interessados apenas nas glórias passageiras.

Eles desumanizam as organizações que dirigem.

Eles não são efetivamente agentes do progresso humano; estão muito longe disso. Sua conduta autocrática e tacanha não permite vislumbrar as finalidades nobres do trabalho. E cedo ou tarde eles são tragados pelo próprio monstro que geraram.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para LEVERING (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da perspectiva de um empregado isto é uma questão fundamental de justiça. Na sua visão, não é justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas ¾ aliás, como temos visto atualmente na esmagadora maioria dos casos. Um contexto com essa característica, segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas.

Conforme FREITAS (1999:7),

“Não está sendo solicitado que as empresas (e, acrescentaríamos nós, seus dirigentes) abram mão de sua visão monetarizada de mundo, mas que elas honrem em ações o que costumam pregar em discursos que dizem que o ser humano é o seu principal ‘ativo’. O ser humano, mortal e frágil, tem lá seus defeitos, comete erros e faz suas bobagens, mas quando ele é estimulado a substituir o coração por um chip ou máquina registradora, o mundo deve ter medo.”

Portanto, se somos seres racionais, embora nem sempre pareça, é hora de agirmos como tal. A infelicidade causada no ambiente moderno de trabalho, como foi retratada, a propósito, no filme

Anselmo Ferreira Vasconcelos

Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 1, janeiro/março 2001 34

“Tempos Modernos” de Charlie Chaplin, tem de ser banida.

Certas idéias e conceitos de reconhecido valor às vezes não são prontamente aceitos e incorporados, exatamente pelas transformações que eles requerem. Um exemplo insofismável é o representado pelos ideais cristãos. A grande maioria dos povos os aceita e venera. Entretanto, poucos de fato vivem e se comportam de acordo com as suas recomendações e preceitos. A QVT, da mesma maneira, porém numa escala e âmbito, é evidente, infinitamente menores, nos impõe o mesmo desafio: o de mudar.

Nesse sentido, DE MASI (2000: 330) assim conjectura: “O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de felicidade.”

Se é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Qualidade de Vida no Trabalho: origem, evolução e perspectivas

Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 08, nº 1, janeiro/março 2001 35

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