Georges elton mayo

Georges elton mayo

GEORGES ELTON MAYO

  • A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E AS EXPERIÊNCIAS DE HAWTHORNE.

A ESCOLA DAS RELAÇÕES

  • A ESCOLA DAS RELAÇÕES

  • HUMANAS E AS

  • EXPERIÊNCIAS DE HAWTHORNE.

Enfoque Humanístico da Administração

  • Administração Científica Tarefas

  • Teoria Clássica da Administração Trabalho

  • Enfoque Humanístico

  • Aspectos Psicológicos & Sociológicos

Surgimento da Teoria dos Recursos Humanos

  • Humanizar e Democratizar a Administração.

  • Desenvolvimento das Ciências Humanas.

  • As Conclusões das Experiências em Hawthorne coordenadas por Mayo.

Experiências de Hawthorne. Dados da Empresa

  • Western Electric Company era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas.

  • A companhia contava com cerca de 40 mil empregados.

  • A empresa caracterizava-se pela preocupação com o bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais.

  • A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.

Antecedentes de Mayo.

  • George Elton Mayo nasceu em 1880 em Adelaida, Austrália.

  • Ele estudou Psicologia no país dele.

  • Professor das Universidades de Harvard e Filadélfia (E.U.A.).

  • Ele incorporou às experiências de Hawthorne que foi levado a cabo entre 1924 e 1932.

Experiências de Hawthorne

  • Efeitos da iluminação.

  • Sala de montagem de relés.

  • Programa de entrevistas.

  • Sala de montagem de terminais.

Experiências de Hawthorne. Objetivos

  • Estudar:

  • a fadiga;

  • os acidentes;

  • a rotação do pessoal (turnover);

  • o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.

Efeitos da Iluminação

  • FINALIDADE: influência da iluminação sobre o desempenho dos operários.

  • EXPERIÊNCIA: dois grupos que faziam o mesmo trabalho em condições idênticas: um grupo trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação variável.

  • RESULTADO: perceberam que o fator psicológico influenciava na produção.

Sala de Montagem de Relés.

  • FINALIDADE: saber o efeito de mudanças sob as condições de trabalho, procurando explicar a fadiga e a monotonia; avaliar a ação de muitos trabalhadores.

  • EXPERIÊNCIA: um grupo de observação de 6 jovens que trabalhavam no departamento de montagem dos relés.

  • Existia um supervisor e o um observador que permanecia na sala como no grupo de controle .

  • Foi mudado o lugar de trabalho, a forma de pagamento e houve aumento e reduções de descansos, horários, dias de trabalho.

Sala de Montagem de Relés

  • RESULTADO: elas trabalharam confortavelmente, sem pressões, desenvolvendo o social do grupo, elas sentiram-se participando do trabalho, sem medo do supervisor, evitando a monotonia, surgiu a liderança.

  • OCORRÊNCIA:

  • elas não consideravam o encarregado como supervisor, mas como um do grupo.

  • o ambiente amigável e sem pressões aumentou a satisfação no trabalho.

  • A produção foi sempre maior que a original.

Programa de Entrevistas

  • FINALIDADE: conhecer mais os empregados e escutar as opiniões e sugestões deles.

  • EXPERIÊNCIA:entrevistas através das quais pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário expressava-se livremente.

  • RESULTADO: foi detectado uma organização informal de operários.

Sala de Montagem de Terminais.

  • FINALIDADE: analisar a organização informal dos trabalhadores.

  • EXPERIÊNCIA: um grupo experimental de montagem de terminais passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora entrevistando esporadicamente aqueles trabalhadores. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo.

  • RESULTADO: depois de ter alcançado a produção normal deles, eles reduziram o ritmo de trabalho, compensando com dias de produção escassa.

Sala de Montagem de Terminais.

  • CONCLUSÃO:

  • a relação é apreciada entre a organização informal e a formal, pela influência dos grupos primários sobre o grau de esforço e compromisso dos sócios da organização.

  • o ritmo de trabalho foi administrado pelo grupo a favor do pagamento de incentivos.

  • a experimentação foi suspensa sem culminar por razões externas.

AVALIAÇÕES SOBRE AS EXPERIÊNCIAS

  • O nível da produção dependia da integração social.

  • Os grupos sociais deveriam ser considerados pela Teoria da Administração pois o comportamento do indivíduo se apóia por completo em seu grupo.

  • A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais.

AVALIAÇÕES SOBRE AS EXPERIÊNCIAS

  • A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho.

  • A compreensão da natureza das relações humanas permite ao administrador obter melhores resultados de seus subordinados.

  • Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.

CONCLUSÕES DAS EXPERIÊNCIAS

  • O trabalho é uma atividade de grupo.

  • O nível de produção é resultante da Integração Social.

  • Recompensas e Sanções sociais são simbólicas e não-materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador.

CONCLUSÕES DAS EXPERIÊNCIAS

  • Os grupos informais definem suas regras de comportamento.

  • As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o grupo.

  • A Importância do Conteúdo do Cargo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador.

ALGUMAS CRÍTICAS ÀS EXPERIÊNCIAS DE MAYO

  • Apresentou visão inadequada dos problemas de relações industriais.

  • Oposição cerrada à Teoria Clássica.

  • Limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões.

ALGUMAS CRÍTICAS ÀS EXPERIÊNCIAS DE MAYO.

  • Crença do que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade.

  • Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais).

  • À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa.

Para Elton Mayo

  • “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social”

  • Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a Experiência Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um novo campo de abordagem da Administração:

  • As Relações Humanas.

Bibliografia

  • CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979

  • GOMES VIEIRA, M. A; e GOMES, R.C.R. A tecnologia de Informação, a empresa e o emprego virtual-uma abordagem sobre as conseqüências nas relações formais e informais de trabalho. Revista Brasileira de Administração Contemporânea-Recursos Humanos ANPAD, vol.1, n 9, Rio de Janeiro, 1995

  • KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Administração, ATLAS, 2ª , São Paulo, 1991

  • LODI, João Bosco. História da administração. São Paulo: Pioneira, 1984

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TURMA DO FUNDÃO

  • ANDRÉ

  • EDMAR

  • EDUARDO

  • GIOVANI

  • PATTY

  • (Futuros gestores da Empresa Grupo Newcomm de Roberto Justus)

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