Resumo Direito do Trabalho Livro do Godinho

Resumo Direito do Trabalho Livro do Godinho

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INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1) DEFINIÇÃO

Critérios:

  • Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como vértice os sujeitos ou pessoas a que se aplica e que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao âmbito de sua disciplina normativa;

  • Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo direito do trabalho e não as pessoas que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao seu âmbito, tratam, portanto, do âmbito material do direito do trabalho;

  • Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho numa unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo desse ramo do direito.

O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, ser definido como: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. (Maurício Godinho Delgado)

2) CAMPO DE APLICAÇÃO

A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas da prestação do trabalho subordinado, sejam quais forem as condições em que esta se verifique.

Delimitar o campo de aplicação de um direito especial, como o do trabalho, é responder a esta pergunta: a que pessoas este direito se aplica?

A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domésticos, são regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de férias, inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteis de descanso anual. Quanto aos trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT.

O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PÚBLICOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS.

3) NATUREZA JURÍDICA

  • Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está investido no poder de impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de desigualdade.);

  • Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade de condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, eventualmente, na relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como Estado.);

  • Direito Social (nova divisão);

  • Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados);

  • Direito Unitário (nova classificação);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que lhe correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do novo ramo da ciência jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, indubitavelmente, de Direito Privado. Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não tem força suficiente para deslocá-lo para o campo do Direito Público, embora o coloque na fronteira com esta zona, mas, ainda, em território de Direito Privado.

4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico)

A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, formação do capitalismo, movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc.

B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo)

Fontes Formais Heterônomas

  • Constituição;

  • Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, abstrata e impessoal];

  • Tratados e Convenções Internacionais;

  • Regulamento Normativo – Decreto;

  • Portarias, Avisos, Instruções e Circulares;

  • Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.

Fontes Formais Autônomas

  • Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);

  • Acordo Coletivo de Trabalho (ACT);

  • Contrato Coletivo;

  • Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso).

Fontes Formais – Figuras Especiais
  • Laudo Arbitral – Art. 114, parágrafo 2º da CR/88

  • Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST)

  • Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST)

  • Princípios Jurídicos

  • Doutrina

  • Equidade – art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT

  • Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT)

Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do Trabalho que regule outra matéria).

Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna (princípios de Direito do Trabalho).

  • Cláusulas contratuais

Hierarquia Normativa

No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não prevalece o critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. De início, vale destacar que não apenas as leis em sentido material são consideradas, mas também as normas jurídicas autônomas.

A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável ao empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá ante a normas heterônomas estatais proibitivas.

  • Teoria da Acumulação

Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. Com isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes mais benéficas dos instrumentos observados.

  • Teoria do Conglobamento

Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos.

5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A) Princípio da Proteção

Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.

1 - Princípio da norma mais favorável

Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regras jurídicas.

2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica

Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).

3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)

Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável.

Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova.

B) Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma

Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade.

C) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurídico da sucessão de empregadores.

Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a ruptura contratual, quando negado o despedimento, é do empregador.

D) Princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais

Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

E) Princípio da inalteridade contratual lesiva

Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato (exceção: autorização legal), ainda que com a anuência do empregado.

F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. As normas dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT.

DA RELAÇÃO DE EMPREGO

1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos), sem os quais não se configura a mencionada relação.

Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada de forma não-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinação ao tomador de serviços; e e) de forma onerosa.

Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais definem quem é empregado e empregador para o Direito do Trabalho.

Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito, devendo por isso ser tidos como elementos fáticos. Em face de sua relevância jurídica, são eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatíveis (por este motivo são chamados de elementos fático-jurídicos).

Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito de realidades fáticas relevantes.

Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, surge a relação de emprego, juridicamente considerada.

A) Pessoa física

A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou animais.

Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física.

Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do requisito em estudo.

B) Pessoalidade

Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade.

É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho, por pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado.

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