Empregabilidade e Planejamento de Carreira

Empregabilidade e Planejamento de Carreira

EMPREGABILIDADE: O PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O PROFISSIONAL DO FUTURO.1

Resumo

As mutações do mercado enfatizam a necessidade dos administradores repensarem o papel que lhes cabe na sociedade de consumo e uma das ferramentas que podem ser utilizadas para que ele se mantenha empregado empregável é o planejamento de carreira. Com organizações cada vez mais enxutas, tecnologias cada vez mais sofisticadas, o profissional vai perdendo seu lugar. É preciso então que ele adote a postura de não parar de aprender a fim de que possa assumir as mais variadas funções geradas pelas novas tecnologias. A idéia de “estabilidade no mercado, uma boa remuneração, um futuro profissional relativamente bem traçado e previsível, uma formação adequada” (CHANLAT, 1996: 14), não mais se aplica à realidade corporativa atual devido a mudanças sociais, políticas e econômicas. O presente trabalho visa analisar a necessidade de planejamento de carreira do Administrador como dinâmica da empregabilidade no mundo corporativo, observando questões ligadas à aquisição e manutenção do emprego, assim como as competências que o mercado de trabalho valoriza.

Palavras- chaves: empregabilidade; planejamento de carreira; mercado de trabalho.

  1. Considerações iniciais

Empregabilidade é um termo recente bastante discutível no cenário corporativo atual de reestruturação do emprego em nível mundial, onde se percebe uma diminuição dos cargos, inversamente proporcional ao número de pessoas desocupadas. Este aspecto representa a probabilidade das pessoas terem que apresentar atributos que os empregadores impõem como necessários para o desempenho da organização (MOROSINI, 2001). Empregabilidade pode ser interpretada como o conjunto de ações e comportamento das pessoas, a fim de desenvolver habilidades que promovam sua colocação no mercado de trabalho. Este termo ainda pode ser entendido como “habilidade de obter ou manter um emprego ou trabalho” (MINARELLI 1995, p. 37), referindo-se à condição do empregado se manter no mercado. O termo teve seu advento na década de 90, movido pela globalização, com a abertura do mercado brasileiro às importações e à revolução tecnológica. Principalmente esses fatores impulsionaram a busca por um maior desenvolvimento da mão-de-obra, trazendo empregabilidade como um novo conceito para o perfil do trabalhador, que deve apresentar capacidades diversas, indo muito além do exigido em sua área de atuação, tornando-se polivalente em conhecimento e habilidades. É o “conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e relações que tornam o profissional necessário não apenas para uma, mas para toda e qualquer organização [...] Agora, mais importante que apenas obter um emprego, é tornar-se empregável, manter-se competitivo em um mercado em constante mutação. Preparar-se, inclusive, para várias carreiras e diferentes trabalhos – às vezes simultâneos” (MEHEDFF, 1997: 40). Empregabilidade pode ser entendida, então, como a condição de ser empregável, é a capacidade do profissional se manter ou encontrar um novo emprego.

Uma das bases da empregabilidade, um componente essencial está na educação profissional de forma continuada, e, no caso deste estudo, no planejamento de carreira. No mercado competitivo, é fundamental manter-se atento às novas metodologias que contribuam com a potencialização das habilidades dos colaboradores. Investir nisso ajuda a confeccionar um quadro de pessoas engajadas e comprometidas com os objetivos da empresa, como um dos projetos essenciais e que oferece diversos caminhos para o desenvolvimento. Planejamento de carreira existe para dar sustentação à empregabilidade.

Fonte: Adaptado de (MOROSINI, 2001).

  1. Empregabilidade X Planejamento de Carreira

Empregabilidade é tida como o conjunto de ações que contribuem para o desenvolvimento de habilidades e aquisição de conhecimentos que vão proporcionar ao profissional uma colocação no mercado de trabalho. Embora sem uma definição precisa nos dicionários, o que caracteriza o termo como um jargão, é bastante utilizado por empregadores e empregados. Teve seu surgimento por volta da década de 90, com o aquecimento da economia mundial, com o advento da globalização e o desenvolvimento cada vez mais intenso das tecnologias utilizadas pelas empresas. Tudo isso fez com que os profissionais tivessem que buscar atingir níveis maiores de desenvolvimento pessoal para manter-se inseridos no mercado de trabalho.

Minarelli (1995) descreve empregabilidade como a condição de ser empregável, utilizando de maneira efetiva seus conhecimentos, habilidades e atitudes estimuladas pela educação continuada e treinamentos. Neto (1998) ressalta a importância dos profissionais estarem em constante aperfeiçoamento, sendo a busca por novos conhecimentos fator fundamental ao desenvolvimento. Marshal Goldberg, apud Case (1997, p. XVI) diz que empregabilidade “é a capacidade de desenvolver habilidades para atual e para as futuras carreiras do profissional.” Case, Case e Franciatto (1997, p.4) enfatizam que “se ele estiver atualizado, flexível, reciclado e motivado, encontrará trabalho sempre, mesmo num mundo em profundas transformações”. Para Bates e Bloch (1997, p. 49) é preciso “...assumir o controle da sua própria carreira, desenvolvê-la, e gerenciá-la a fim de melhorar sua ‘empregabilidade’ (capacidade de conseguir emprego) e obter satisfação e prazer com o trabalho”.

O mercado exige profissionais preparados capazes de compreender as mutações e exigências próprias do setor, como pode ser observado nos trabalhos de Antunes (1997), Bresciani (1997), Campos (1997), Carleal (1997), Castro (1997), Eatwell (1996), Gorz (1995), Maia (1997), Oliveira (1998). Hoje os profissionais da administração encontram-se num paradoxo referente a tal situação, quando vêem a busca cada vez maior para reduzir o número de empregos nas empresas, onde os próprios empregadores dividem-se nas opiniões entre a abertura para mais cargos e investimentos no preparo dos funcionários. Observamos a necessidade de profissionais que entendam a dinâmica do mercado, que procurem as respostas adequadas para tal realidade de forma estratégica e possível de ser posta em prática. Para isso é preciso que cada profissional faça investimento constante na educação profissional, repense a carreira, como fundamental para obter sucesso no cenário corporativo atual e futuro. O ensino universitário deveria apresentar matérias específicas aliadas ao ensino de habilidades que pudessem ser aplicadas às diversas áreas de atuação (FALLOWS E STEVEN, 2000). Kright e Yorke (2000, 2002) apontam que a empregabilidade é influenciada pela compreensão individual, pelas habilidades, pela confiança em fazer a diferença e pela consciência de como agem, aprendem e desenvolvem suas capacidades. Ainda segundo os autores as instituições de ensino superior podem trazer melhorias à empregabilidade dos estudantes, dando enfoque ao desenvolvimento da consciência das capacidades individuais.

Fonte: Adaptado de Kright e Yorke (2002)

A maneira de reformular o currículo acadêmico para que seja reforçado habilidades de empregabilidade dos estudantes não se percebe um consenso sobre métodos de ensino e estilos de aprendizagem em que as pessoas adquirem, desenvolvem e passam conhecimento, compreensão, habilidades e competências para atuar em efetividade dentro e fora do âmbito institucional. ( Cryer, 1998; Atkins, 1999; Foley, 1999; Morley, 2001)

Chanlat (1995:20) afirma que “A gestão de carreira aparecerá cada vez mais como um instrumento de luxo reservado à nova aristocracia profissional formada por aqueles que têm um emprego permanente”. Bates e Bloch (1997: 48) “ Assumir o controle de sua própria carreira, desenvolvê-la, e gerenciá-la a fim de melhorar sua ‘empregabilidade’ (capacidade de conseguir emprego) e obter satisfação e prazer com o trabalho”. Hoje independente da área de atuação as pessoas precisam atualizar-se para não ficarem para trás na “briga” pela conquista e manutenção do emprego.

Fazer um planejamento de carreira tornou-se essencial nesse cenário, ele é indicado para estudantes que estão ingressando no mercado de trabalho, assim como, para profissionais em atividade que desejam revisar sua trajetória ou quando visam mudar de emprego. Para isso, torna-se necessário a identificação de um propósito de vida e sua ligação com o trabalho, para que o profissional ou estudante possa identificar as competências que possui, quais os pré-requisitos exigidos para alcançar o patamar desejado na carreira profissional, bem como o que já foi feito para obter o que deseja. O planejamento de carreira existe como um dos vários instrumentos que existem para prover a empregabilidade, identificar habilidades e competências no profissional para que ele possa desenvolver as atividades para as quais está designado e desempenhá-las com excelência.

Em organizações que têm interesse em implementar em sua política mecanismos para desenvolver um plano de carreira. Quase sempre é exigido assessoria especializada, muitas vezes em conjunto com o RH da empresa para que possa haver o desenvolvimento em conjunto da empresa e funcionário, embora o planejamento seja algo muito individual e pessoal, devendo o profissional avaliar o que para ele significa uma carreira de sucesso, como também os riscos a serem corridos ou não.

Stoner & Freeman (1982) e Dutra (1996) defendem que deve haver uma sinergia entre empresa e profissional no que diz respeito ao planejamento de carreira, que deve haver uma visão compartilhada de carreira. Para Pontes (1996: 280) “cabe à organização a responsabilidade pela definição de um Plano de Carreiras, que, através de trajetórias diversas, possibilite o crescimento e ascensão do empregado. No entanto, a carreira é decisão do empregado, somente a ele cabe a escolha da sua trajetória”

  1. Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho atual exige profissionais flexíveis, polivalentes, não apenas conhecimentos e habilidades especializados em áreas restritas (LITTLE, 2001). Podem ser citadas algumas variáveis que indicam o que é esperado do profissional, como uma formação mais generalista, apresentar múltiplas habilidades, um bom relacionamento social, ótima expressão verbal, energia pessoa positiva, ter vontade de aprender, autoconfiança, boa reputação, formação continuada, com conhecimentos atualizados, criatividade, saúde, domínio de idiomas, capacidade de resolução de problemas, ousadia e sensatez (MINARELLI, 1195; MOTTA, 1996; NEVES, 1997). Para Magalhães (1997) as mudanças do mercado impõem que o perfil do trabalhador seja composto por habilidades, conhecimentos e capacidades que devem ir além do necessário para atuar em sua área profissional. Essas transformações ressaltam a questão de repensar o papel e a qualificação dos administradores (BASTOS, 1997). Autores como Ellis e Taylor (1983); Feather e O’Brien (1986) defendem que fatores psicológicos , como auto-estima, por exemplo, têm influência nas questões ligadas ao emprego. Questões como autoconhecimento; autopromoção; ter uma boa rede de relacionamentos; habilidades em tomar decisões e negociação; saber criar e aproveitar oportunidades são refletidas na empregabilidade do indivíduo (HAWKINS E WINTER, 1995).

“Habilidades intelectuais tradicionais, tais como avaliação crítica e a transferência da teoria à prática, as novas habilidades- chave ou básicas, atributos pessoais como flexibilidade e autoconfiança, e conhecimento a respeito do funcionamento das organizações” (NOBLE, 1999, p.122).

Saviani (1997, p. 29) defende que é preciso adotar a postura do não parar mais de aprender, principalmente de forma generalista, uma vez que o avanço da tecnologia só vem corroborar com a idéia de que cada vez mais os profissionais podem assumir mais funções pela facilidade das informações disponíveis em todos os setores da vida. “O mercado precisa de um profissional preparado, capaz de compreender a dinâmica do mercado numa global village cada vez mais dinâmica, mutante e exigente em qualidade.”

Fonte: Adaptado de (LITTLE, 2001)

Salm (1998) defende que seja relacionado ao perfil ideal, ou ao planejamento de carreira, os profissionais deverão possuir um mix de conhecimentos, habilidades específicas e atitudes, principalmente dos profissionais de Administração. Das habilidades que se compõem a empregabilidade são inclusas competências gerais, pessoais e intelectuais que não são ensinadas abertamente nas universidades (NOBLE, 1999). Será exigido cada vez mais profissionais competentes, multifuncionais, alertas, curiosos, que sejam instruídos a raciocinar, compreender processos, ter capacidade de transferir conhecimentos, prontidão para antecipar e resolver problemas, conhecimento de idiomas, habilidade para tratar com pessoas e trabalhar em equipe, apenas será possível obter isso através da educação continuada.

Macedo (1998, p. 141) fala das alterações no cenário organizacional, onde percebe-se a inserção de fatores diversos que contribuem com o cenário atual onde os profissionais cada vez mais precisam objetivar-se na busca da empregabilidade,como: utilização de tecnologias avançadas, num processo contínuo de aprendizagem profissional; a ênfase na qualidade, produtividade e flexibilidade de produtos, processos e trabalho como elemento chave da competitividade; a busca de uma relação cooperativa complementar entre tecnologia e trabalho; a valorização da qualificação e requalificação do trabalhador, dando destaque no treinamento permanente, servindo como base para a flexibilidade e polivalência ocupacional exigida no mercado. Por tais fatores têm-se dissolvido o perfil das relações e estruturas do emprego convencional proporcionalmente ao aprimoramento dos processos produtivos e administrativos das empresas, necessitando assim de uma formação acadêmica mais abrangente dos profissionais, que possam ser conduzidos à polivalência e uma maior flexibilização em sua atuação.

Fonte: Adaptado de Macedo (1998, p. 141)

  1. Procedimentos Metodológicos

A presente pesquisa utiliza o método de abordagem dedutivo, visto que segundo Cooper e Schindler (2003) a abordagem do argumento de um trabalho científico de ocorrer com o propósito de explicar, explorar, defender e desafiar a razão da questão a ser investigada. Andrade (1997) defende que o método indutivo representa uma linha de raciocínio que segue um caminho metodológico e tem como ponto de partida a investigação de um caso particular a fim de se chegar à conclusões sobre o tema. Baseia-se numa pesquisa descritiva-explicativa quanto aos fins, conforme Vergara (2007) e Lakatos e Marconi (2006), uma vez que a pesquisa pode ser explanatória e/ou descritiva, sendo a primeira caracterizada por se realizar em uma área onde há pouco aprofundamento no que se refere à conhecimento acumulado; e a descritiva, por sua vez, mostra particularidades de determinada população ou fenômeno.

Portanto, a pesquisa do presente artigo caracteriza-se como descritiva, desenvolvendo um raciocínio através de particularidades de um fenômeno. Quanto aos meios trata-se de uma pesquisa bibliográfica.

  1. Considerações Finais

Percebe-se, portanto, no cenário corporativo atual uma forte tendência de valorizar profissionais que invistam em educação continuada, visto que a educação profissional é elemento fundamental no composto de competências exigidas para aos mesmos, seja para conquistar ou garantir um lugar no tão competitivo mercado de trabalho. Habilidades intelectuais tradicionais unem-se às novas exigências do mercado, que por sua vez espera que o trabalhador possua conhecimento teórico, prático em sua área de atuação, como também conhecimentos gerais que venham agregar valor para o trabalhador através de suas habilidades e atitudes.

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1 Autor: Talita de Castro Santos

Graduanda do curso de Administração de Empresas pela Universidade Federal da Paraíba- UFPB

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