Satisfação no trabalho

Satisfação no trabalho

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Satisfação no Trabalho: Um Estudo na Sede Administrativa da Companhia Docas do

Pará em Belém/CDP-Pa Paulo Sérgio Nery Gama1

Resumo: O debate sobre satisfação no trabalho tornou-se necessário na gestão de empresas, pois a partir de diversos estudos realizados constatou-se que o fator satisfação contribui na eficiência dos funcionários e na prática de suas atividades. Assim, um dos grandes desafios das empresas é propor um ambiente de trabalho motivador para seus funcionários. Nessa perspectiva, o estudo se justifica pela importância em expandir conhecimentos teóricos a respeito da temática abordada. Para isso, busca-se verificar o nível de satisfação dos funcionários da CDP em Belém com o escopo de identificar os aspectos que fragilizam e potencializam o nível de satisfação. E, deste modo, sugerir ações que alavanquem satisfação e qualidade na execução de serviços voltados à área administrativa da referida empresa. A pesquisa, portanto, possibilita um maior nível de liberdade na abordagem dos fatores que estariam ou não influenciando nas atividades relacionadas pelos mesmos.

Introdução

O capitalismo se apresenta de forma predominante em todos os campos do mercado, pois visa o lucro e a produtividade. Entretanto, a preocupação com a lucratividade e a produção pode ocasionar o “esquecimento” da humanização do trabalho e da responsabilidade social da empresa, a qual engloba tanto o atendimento das necessidades quanto as pretensões dos funcionários em relação ao seu ambiente de trabalho.

Além disso, com a globalização e a grande competitividade no mercado tornou-se necessário as empresas adotarem uma nova concepção em relação aos funcionários, visto que através destes a mesma almeja alcançar seus objetivos eminentemente lucrativos. Com isso, percebe-se que muitas organizações não enfatizam a satisfação no ambiente de trabalho em virtude focalizar apenas, ou primordialmente, o seu crescimento econômico/financeiro. A partir desse contexto a pesquisa sobre satisfação no trabalho torna-se de extrema importância para a gestão de empresas, visto que através da mesma há possibilidade em identificar as necessidades reais dos funcionários em relação a seu local de trabalho.

A propósito, para conhecer de fato a realidade da CDP foi necessário verificar o nível de satisfação dos funcionários dos setores que compõem sua sede administrativa, a fim de compreender o desenvolvimento de suas atividades partindo dos fatores que influenciam no local de trabalho. Assim, investigar a satisfação dos funcionários é o objetivo da pesquisa e o objeto de análise é a CDP em sua sede administrativa, em Belém.

Para efeito dessa pesquisa foram analisados os seguintes fatores: condições de infraestrutura, benefícios fornecidos pela empresa; relação produtividade-remuneração, relacionamento interpessoal entre os funcionários, relação chefe funcionário, capacitação técnica, oportunidade de crescimento e estabilidade na empresa, e, apreciação da realização pessoal. Deste modo, a satisfação dos funcionários pode está diretamente ligada a fatores que vão das condições de infra-estrutura para a realização do trabalho à apreciação da realização pessoal. Nesse contexto, considerando uma gestão mais envolvida com os funcionários e interessada na observância da possibilidade de satisfação dos mesmos em relação à empresa, supõe-se que ocorra uma motivação maior dos funcionários para a operacionalização de suas funções administrativas.

1 Administrador de Empresa; estagiou na Companhia Docas do Pará/CDP-Pa e na Caixa Econômica Federal; atualmente é funcionário público.

Buscando o entendimento sobre Satisfação no Trabalho

A partir da Teoria das Relações Humanas, que surgiu como reação e oposição à Teoria

produtividade

Clássica da Administração, houve necessidade “de corrigir a tendência à desumanização do trabalho” (CHIAVENATTO, 2000, p.71), visto que a gestão administrativa anterior se baseava em doutrinas não apropriadas para a satisfação dos funcionários no que tange a

funcionários; oportunidade de crescimento e segurança; apreciação da realização pessoal

Com o passar dos anos o tema relacionado à satisfação dos colaboradores internos passou a ter grande destaque na gestão de empresas contemporâneas, uma vez que a mesma eleva a produtividade da organização. É importante frisar que nesta gestão empresarial há diversos fatores que contribuem para alavancar o nível de satisfação dos funcionários como: condições de infra-estrutura; benefícios fornecidos pela empresa; relação produtividade e remuneração; relação chefe-funcionário; capacitação técnica; relação interpessoal entre os

Dessa maneira, a questão da satisfação do funcionário interno se tornou fundamental para o desempenho das atividades realizadas na organização. Isto porque a satisfação pode estar diretamente ligada aos seguintes fatores:

aumentar
funcionários para realização de suas atividades laborais na empresa
Compreende-se como sistema administrativo democrático por excelência

Condições de infra-estrutura: neste caso, pode-se avaliar as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Este tópico engloba todos os materiais e equipamento disponibilizados para o desempenho das tarefas, analisando as condições reais proporcionadas ao funcionário para a realização de suas atividades. De acordo com Bowditch e Buono (1992) as condições de infra-estrutura referem-se às condições de trabalho que tendem a minimizar riscos de doenças ou lesão e, ainda limites de idade fixados quando o trabalho for potencialmente nocivo ao bem-estar de pessoas acima (ou abaixo) de determinada idade. Benefícios fornecidos pela empresa: entende-se como incentivos internos proporcionados pela empresa aos funcionários com o objetivo de satisfazer às necessidades pessoais destes, proporcionado um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Relação produtividade remuneração: nesta situação a recompensa seria conforme a produtividade do funcionário. Assim sendo, quanto maior a produtividade, maior o nível de pagamento; com a recompensa o nível de satisfação com o trabalho tende a Relação chefe funcionário: diversos estudos mostram que há uma relação entre chefefuncionário. A pesar de o planejamento e as organizações dos setores serem uma função primordial das chefias, é necessário possibilitar aos funcionários condições para a auto-expressão. Capacitação técnica: define-se como qualquer atividade que contribua para a melhor execução de uma função ou atividade, ou seja, objetiva aumentar a capacidade dos Relação interpessoal entre os funcionários: conforme o sistema participativo2 as relações interpessoais fundamentam-se na confiança mútua entre as pessoas e não em esquemas formais. Esse sistema incentiva a participação e o envolvimento grupal, de modo que os funcionários se sintam responsáveis em realizar suas tarefas. 2 Compreende-se como sistema administrativo democrático por excelência.

habilidades

Oportunidade de crescimento e segurança: este item dá ênfase às políticas da empresa no que se refere ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus funcionários, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Segundo Bowditch e Buono (1992) essa oportunidade de crescimento e segurança, nada mais é que a ênfase mais particularmente na carreira que em oportunidades, o que inclui o desenvolvimento pessoal, a aplicação de novas Apreciação da realização pessoal: conforme Chiavenato (2000) entende-se como as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia das necessidades proposta por Maslow. Estão relacionadas com a efetivação do próprio potencial e do autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se manifesta através do impulso que o funcionário possui para se tornar sempre mais do que é, além de vir a ser tudo o que pode ser.

Toda empresa que almeja reforçar as atitudes de seus colaboradores internos necessita realizar regularmente pesquisas voltadas para a satisfação com a finalidade de monitorar as tendências e transformações nessa área. Em todo caso, por uma série de fatores, um programa contínuo e sistemático de pesquisa deve ser um artifício de qualquer estratégia de recursos humanos. Assim, a obtenção de informações referente à satisfação no trabalho pode trazer auxílios para os cursos de preparação/capacitação profissional, no que diz respeito ao seu conteúdo, assim como o entendimento da função do colaborador na organização.

Nesse sentido, o objetivo geral da pesquisa é verificar o nível de satisfação dos colaboradores internos da Sede Administrativa da CDP partindo dos fatores que influenciam na produtividade dos mesmos, a fim de entender se a satisfação influencia no processo de execução das tarefas administrativas e de que forma influência no desempenho das atividades laborais dos colaboradores; além de conhecer o grau de satisfação dos funcionários dos setores que compõem a sede administrativa da CDP a fim de compreender o desenvolvimento de suas atividades administrativas.

A satisfação dos colaboradores da CDP em sua sede administrativa pode está diretamente ligada a fatores que vão das condições de infra-estrutura para a realização do trabalho à apreciação da realização pessoal. Dessa maneira, considerando uma gestão mais envolvida com os funcionários e interessada na observância da possibilidade de satisfação dos mesmos em relação à empresa supõe-se que ocorra uma motivação maior dos colaboradores internos para a operacionalização de suas funções administrativas.

Supõe-se que ausência de satisfação dos funcionários influencia o desempenho das atividades o que leva ao declínio na produtividade dos mesmos; pois a troca de informações entre os setores comprometem a execução das tarefas administrativas entre os setores, uma vez que há dificuldades de comunicação entre os mesmos. Isto, portanto, pode resultar na insatisfação dos funcionários em seus respectivos setores. Outro elemento a ser considerado é que apesar de haver possibilidade de crescimento profissional, por se tratar de uma empresa estatal, essa evolução requer tempo e maiores qualificações técnica, além disso, a hierarquização, embora necessária, tende a inibir a produtividade dos funcionários em virtude da ausência de uma política de gestão compartilhada.

A estabilidade empregatícia, natural em empresas estatais, é um dos fatores que pode contribuir para a comodidade do funcionário a respeito de seu desempenho, sobretudo pelo fato de promoções serem adquiridas em virtude do tempo de serviço. Dessa maneira, os colaboradores não se sentem realizados pessoalmente por não assimilarem a empresa como “seu” espaço, o que contribui para insatisfação dos mesmos.

É interessante enfatizar que esses elementos são hipóteses a serem investigadas empiricamente, uma vez que a pesquisa está em seu período inicial, não tendo possibilidade de apresentar dados concretos. Entretanto, a partir da observação no ambiente de trabalho é possível afirmar que algumas situações são visíveis e que podem ser comprovadas com a pesquisa.

Assim, para uma compreensão da satisfação no trabalho houve a necessidade de fazer inicialmente um levantamento bibliográfico a fim de fazer uma revisão bibliográfica. Inicialmente, parte-se do conceito de organização para o desenvolvimento dos referenciais teóricos a serem abordados, para isso utilizou-se estudiosos como Lacombe, Robbins, Wagner I & Hollenbeck, Chaivenato, Schermerhorn Jr , Hunt & Osborn para um debate teórico.

Dessa forma, conforme Lacombe (2005) é definida como um grupo de pessoas constituídas de maneira organizada para alcançar objetivos comuns. As pessoas, membros da sociedade contemporânea, buscam obter sua satisfação, seja material, social ou cultural por meio de alguma organização. Aqui se tratará da satisfação no trabalho “como um objetivo legitimo de uma organização” (ROBBINS, 1999, p.15).

Com isto, mesmo uma empresa que busca como meta central a obtenção de lucros financeiros, considera importante as atitudes de seus trabalhadores, uma vez que nessas organizações contemporâneas a gestão precisa estar atenta em relação aos sentimentos desses colaboradores internos, pois a satisfação deles pode influir na produção, logo, nos lucros financeiros.

Segundo Wagner I & Hollenbeck (1999) a satisfação no trabalho pode ser considerada resultado da percepção da realização de valores importantes referentes ao próprio trabalho; é, portanto, um sentimento agradável no trabalho realizado. Para este estudioso há três elementos chaves para a satisfação no trabalho: valores, importância dos valores e percepção.

A satisfação enquanto uma função de valores “são ‘exigências subjetivas’, existentes na mente da pessoa (WAGNER I & HOLLENBECK, 1999, p.121). É interessante destacar que Edwin Locke, de acordo com Wagner I & Hollenbeck (1999) diferenciou valores e necessidades, pois as necessidades são bem mais concebidas enquanto “exigências objetivas” do corpo, sendo essenciais ao sustento da vida, como por exemplo, necessidades tipo a água e oxigênio.

No que diz respeito ao componente importância da satisfação no trabalho,a determinação do grau de satisfação no trabalho a partir das diferenças atribuídas aos valores, são cruciais, pois, por exemplo, um colaborador “pode valorizar mais a segurança no trabalho (WAGNER I & HOLLENBECK, 1999, p.121), ou um outro colaborador “pode preferir um trabalho que permita viajar bastante” (idem). Assim, a importância dos valores diferenciam-se de um individuo para outro.

A percepção, terceiro elemento chave da definição de satisfação no trabalho para

percepção que o indivíduo tem da situação” (WAGNER I & HOLLENBECK, 1999, p. 121)
da atual circunstância em relação aos valores

Wagner I & Hollenbeck (1999), pode não refletir com total precisão a realidade material. Dessa maneira, quando a percepção não reflete a realidade é necessário “atentar para a Ainda segundo Wagner I & Hollenbeck (1999) a satisfação está fundamentada na percepção

Conforme Robbins (1999) a satisfação no trabalho se tornou uma variável dependente3 primária, por duas razões: a relação explicada por elementos do desempenho e as primazias de valores. Dessa maneira, para este teórico a satisfação no trabalho é “atitude geral de um individuo em relação ao seu trabalho” (ROBBINS, 1999, p.98) e ainda “representa uma atitude mais do que um comportamento (ROBBINS, 1999, p.15), “A satisfação no trabalho é uma atitude que reflete o grau segundo o qual as pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relação ao trabalho e às suas varias facetas” (SCHERMERHORN JR , HUNT &

3 Segundo Robbins (1999) variáveis dependentes são fatores- chaves do que se quer explicar ou prever sendo afetados por algum outro fator.

OSBORN, 1999, p.97). É portanto, “uma atitude, ou resposta emocional, às tarefas de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho” (SCHERMERHORN JR , HUNT & OSBORN, 1999, p.93).

Robbins (1999) afirma que existem duas abordagens metodológicas significativas utilizadas para mensurar o grau de satisfação de colaboradores internos em uma empresa: a classificação global única e a contagem de somatório. A primeira abordagem leva em consideração a satisfação a partir da análise de um único questionamento, como por exemplo:

considerando o “todo” da empresa, o funcionário está satisfeito com seu emprego? No que diz respeito à contagem de somatório, abordagem sobre a soma das facetas do trabalho, pode ser considerada mais eficiente, uma vez que busca entender cada um dos colaboradores, por meio dos sentimentos que afloram no decorrer da operacionalização de suas tarefas dentro da organização. Para se obter um resultado satisfatório a empresa precisa considerar alguns elementos-chave, como: “a natureza do trabalho, supervisão, pagamento atual, oportunidades de promoção e relações com os colegas” (ROBBINS, 1999, p. 98).

contemplados por tal abordagem

Essa abordagem torna-se fundamental para mensurar o grau de satisfação dos colaboradores internos da CDP, uma vez que o que se pretende é compreender, a partir do indivíduo, a relação existente entre a satisfação no desempenho das funções na sede administrativa da CDP e a produtividade, a infra-estrutura, a hierarquia (relação chefefuncionário), a promoção (possibilidade de crescimento profissional), a capacitação técnica, a apreciação da realização pessoal, e, a estabilidade do emprego. A pesar de Robbins (1999) apontar a classificação global como método mais válido, entendido como raro momento “em que a simplicidade vence a complexidade” (ROBBINS, 1999, p. 98). No entanto, como se trata de uma pesquisa acadêmica e que, ao mesmo tempo, servirá como base para a efetivação de outras pesquisas nessa linha, a mesma se fundamentará nessa abordagem, considerando ainda outros fatores, como por exemplo, benefícios fornecidos pela empresa, não

A produtividade é considerada uma variável dependente primária para Robbins (1999), uma vez que a produtividade implica ao interesse tanto por eficácia4 quanto por eficiência.5 Com isso, este autor percebe a produtividade sobre a perspectiva sob o trabalho individual.

Procedimentos Metodológicos da Pesquisa

O presente trabalho foi efetivado com 40 funcionários da sede administrativa da CDP tendo como suporte inicial a permissão do presidente da mesma para a realização do estudo empírico. Assim sendo, a pesquisa foi desenvolvida em âmbito quantitativo, tendo em vista uma perspectiva qualitativa, pois se utilizou o programa estatístico SPSS (Statistical Package of Social Science) apenas para a tabulação dos dados coletados por meio dos questionários, já a análise da mesma considerou a satisfação dos funcionários a partir de sua opinião individual, o que pode ser apreendido como algo particular de cada funcionário, buscando, dessa forma, um produto final a respeito do nível de satisfação de todos os funcionários que fizeram parte da pesquisa.

Considerando-se o critério de classificação proposto por Vergara (1990) quanto aos fins e meios, tem-se: a) Quanto aos fins: trata-se de uma pesquisa de caráter exploratório; b) Quanto aos meios: trata-se de uma pesquisa de campo. Entretanto, a partir da revisão bibliográfica percebe-se que a pesquisa se enquadra enquanto exploratória e descritiva. É importante enfatizar que diversos são os tipos de pesquisa: histórica, social, teórica, experimental, exploratória e descritiva etc. Em se tratando de pesquisa exploratória é àquela a qual busca constatar algo numa organização ou num fato. Entende-se pesquisa descritiva

4 Entende-se como o resultado positivo e rápido da eficiência. 5Pode-se entender como competência e habilidades juntas.

coleta de dados: questionário e observação sistemática

como aquela que descrever características de determinada população ou o estabelecimento de relações entre variáveis. A pesquisa descritiva engloba o uso de técnicas padronizadas de

outubro do ano em curso

Os procedimentos metodológicos utilizados seguiram os seguintes passos: elaboração do projeto de pesquisa; levantamento de dados teóricos que possibilitará a coleta de dados teóricos para a estruturação do questionário; elaboração do questionário; revisão bibliográfica; aplicação de questionários aos funcionários da sede administrativa da CDP; tabulação dos dados obtidos a partir das informações adquiridas pelo questionário; análise final e apresentação dos resultados da pesquisa. Os questionários foram aplicados durante o mês de

É interessante lembrar que o questionário, numa pesquisa, é um instrumento de coleta de dados e por isso a linguagem deve ser simples e direta a fim de que a pessoa a ser questionada compreenda com clareza o que está sendo perguntado (BELLO, 2004). Com isso foi elaborado um questionário composto por oito blocos de questões, a saber: condições de infra-estrutura; benefícios fornecidos pela empresa; relação produtividade remuneração; relacionamento interpessoal entre funcionários; relação chefe- funcionário; capacitação técnica; oportunidade de crescimento e segurança; e, apreciação da realização pessoal. Nesse sentido, o questionário totalizando vinte questões relacionadas a satisfação dos funcionários internos da CDP.

Análise dos Resultados da Pesquisa

“Pesquisa é o mesmo que busca ou procura. Pesquisar, portanto, é buscar ou procurar resposta para alguma coisa. Em se tratando de ciência a pesquisa é a busca de solução a um problema que alguém queira saber a resposta” (BELLO, 2004, p. 5). Assim, com o intuito de analisar o nível de satisfação dos funcionários da CDP adotou- se uma pesquisa de caráter exploratório com análise descritiva dos dados. Considera-se nesta análise as siglas M.S como muito satisfeito, S ou satisfeito, N ou neutro, I ou insatisfeito, M.I ou muito insatisfeito. O instrumento utilizado foi uma Escala de Satisfação no Trabalho, composta por 8 fatores totalizando 20 variáveis com 5 opções de respostas de M.S a M.I. Os fatores analisados são: condições de Infra-estrutura, benefícios fornecidos pela empresa, relação produtividade remuneração, relacionamento interpessoal entre funcionários, relação chefe-funcionário, capacitação técnica, oportunidade de crescimento e segurança e apreciação da realização pessoal.

Tabela 1. Condições de Infra-estrutura

Variável M.S S N I M.I

Ambiente de trabalho proporcionado pela CDP 7 24 2 6 1

Limpeza e higiene no local de trabalho 7 26 3 4 -

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