Desenvolvimento organizacional

Desenvolvimento organizacional

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I - DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

1 – CONCEITO DE TREINAMENTO:

Antigamente, alguns especialistas de RH consideravam que o treinamento visava adequar a pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados e treinados, representando com isto custo para a organização.

Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuírem melhor para os objetivos organizacionais.

  • Assim o processo de treinamento não deve ser considerado custo, mas sim uma fonte de lucratividade ao permitir que pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. O treinamento deve ser visto, portanto, como uma maneira de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações.

Conceitos e tipos de educação:

Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele.

Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento de seus próprios padrões pessoais.

A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido, como também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido.

Pode-se falar em vários tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc.

Educação profissional: é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional.

  • Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos situados no longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão (1º,2º e 3º graus e mesmo dentro das próprias organizações).

  • Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir funções mais complexas. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal.

  • Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em treinamento.

Através do treinamento e do desenvolvimento, as pessoas podem assimilar informações, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos abstratos, através de quatro tipos de mudanças:

Transmissão de Informações

Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus clientes, produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos.

Melhorar Habilidades e Destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas

Desenvolvi-mento de Habilidades

Treinamento

Desenvolver/Modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos

Desenvolvi-mento de Atitudes

Desenvolvi-mento de Conceitos

Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

Esse quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados de maneira isolada ou conjunta. Em alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se transmissão de informações (sobre a empresa, sobre os produtos, sobre os clientes, mercado etc.), desenvolvimento de habilidades (preenchimento de pedidos, calculo dos preços etc.), desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se comportar como conduzir o processo de venda, como argumentar e contornar as negativas do cliente etc) e desenvolvimento de conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e ética profissional).

Objetivos do treinamento:

  1. Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo.

  2. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas.

  3. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as novas técnicas de gestão.

Ciclo de treinamento.

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

  1. Entradas (inputs), como treinando, recursos organizacionais, informação, conhecimentos etc.

  2. Processamento ou operação (throughputs), como processos de ensino, aprendizagem individual, programa de treinamento etc.

  3. Saídas (outputs), como pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional etc.

  4. Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou pesquisas.

Entrada Processo Saída

Retroação.

Avaliação dos resultados

PROCESSO DE TREINAMENTO.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

  1. Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

  2. Desenho: É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

  3. Implementação e execução: É a aplicação e condução do programa de treinamento.

  4. Avaliação dos resultados: É a verificação dos resultados do treinamento e tomada de ações corretivas.

  • O processo de treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações.

  • Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham.

Portanto, como mostra a figura abaixo, o processo é cíclico e contínuo, ou seja: as necessidades precisam ser identificadas constantemente, de acordo com as estratégias organizacionais, mudança de produto, situação do mercado, etc. E o processo em si deve sempre ser reavaliado para verificar se os objetivos estão sendo atendidos. Caso contrário, após as avaliações, as medidas corretivas devem ser implementadas através da revisão ou reestruturação da 1ª fase.

1

Necessidade de Treinamento

2

Desenho do Programa de Treinamento

4

Avaliação dos resultados do Treinamento

3

Aplicação do Programa de Treinamento

  • Há muito desperdício nos investimentos em treinamento. É preciso ter o foco específico.

  • Muitas empresas compram pacotes de treinamento já prontos para mostrar técnicas adotadas por outras empresas, mas que nada agregam à capacitação do funcionário.

  • Excesso de teoria é outro flagelo. Muitos programas não conseguem levar os conceitos à prática devido ao seu academicismo.

  • Falta de cultura interna favorável ao aprendizado e ao comportamento com mudanças é outro obstáculo. De nada adianta gastar rios de dinheiro se a empresa não dá espaço ou oportunidades para as pessoas aplicarem suas competências e conhecimentos adquiridos.

  • Foco nos resultados, participação da cúpula no conteúdo e adequação á estratégia do negócio são básicos.

1) DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

  • A primeira etapa é o levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico) que a organização apresenta.

  • Essas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las.

  • Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

  • Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria de habilidade sempre deve ser introduzida e incentivada.

  • A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho.

  • O treinamento funciona como o principal catalisador desta mudança.

Existem vários métodos de levantamento de necessidades. Um deles é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, reclamação de clientes, elevada manutenção, pontos negativos de desempenho e relacionamento das pessoas, problemas de custos, receitas etc.

Outro método é determinar as necessidades de treinamento com base naquilo que as pessoas julgam necessário para o melhor desempenho de suas funções, que podemos chamar de Plano de Desenvolvimento Individual ou Organizacional. Neste caso, as pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informações, habilidades ou atitudes que são indispensáveis para exercerem suas atividades ou que estão prejudicando seus resultados.

Um terceiro método envolve a visão de futuro. É a necessidade de treinamento e desenvolvimento devido à introdução de novas tecnologias, equipamentos, processos, produtos, serviços, quando olhamos para o plano interno ou de mercado, concorrentes, estratégias quando olhamos para o cenário externo.

1.1) Análise organizacional: o sistema organizacional

  • Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento.

  • A análise organizacional envolve não só o estudo de toda empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências etc – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida.

  • A análise organizacional “determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento”. Nesse sentido, deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento.

  • No nível organizacional ocorre dificuldade não só na identificação das necessidades de treinamento, como na definição dos objetivos de treinamento.

  • Partindo-se da premissa de que o treinamento é uma resposta estruturada a uma necessidade de conhecimentos, habilidades ou competências, o sucesso dependerá sempre da maneira com que a necessidade a ser satisfeita tenha sido identificada.

  • Assim, os objetivos de treinamento devem estar ligados intimamente às necessidades da organização.

O treinamento: feito sob medida, de acordo com as necessidades da organização. Assim, as necessidades de treinamento (por exemplo, expansão) precisam ser periodicamente levantadas.

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