Teorias sobre Liderança

Teorias sobre Liderança

Liderança

  • Liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. A origem dessa influencia pode ser formal ou não. Os líderes podem surgir naturalmente de dentro de um grupo ou por indicação formal.

Teorias sobre Liderança

  • 1. Teoria dos traços : as pesquisas para identificar os traços responsáveis pela capacidade de liderança deram em nada. Por exemplo, algumas delas chegaram a identificar 80 traços e apenas cinco deles eram comuns a quatro ou mais estudos. Assim, essas pesquisas não foram capazes de determinar os traços que diferenciassem líderes de liderados.

  • Os 6 traços que costumam diferenciar os líderes dos liderados são: ambição e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimentos relevantes para o trabalho. Além disso parece ser importante que os líderes tenham elevado grau de automonitoramento.

  • A conclusão que se chega é que alguns traços aumentam a probabilidade de sucesso de um líder, mas nenhum deles é garantia de sucesso.

  • - Limitações da teoria dos traços: a) não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança em qualquer situação. b) os traços prevêem mais a liderança em situações “fracas” do que em situações “fortes”.c) as evidências são pouco claras quanto ao que é causa e o que é efeito (p.ex. os líderes são mais auto-confiantes ou o sucesso na liderança é que leva à autoconfiança?)

  • 2. Teorias Comportamentais:

  • As limitações das teorias dos traços, levaram os pesquisadores a investigar o comportamento dos líderes. Essas teorias tiveram por base, estudos realizados no fim da década de 40. São esses estudos :

  • Estudos da Universidade de Ohio: que chegaram a duas dimensões responsáveis pelo comportamento de liderança descritos pelos funcionários.

Estas duas dimensões são:

  • A Estrutura de Iniciação ( extensão em que um líder é capaz de definir o seu papel e o de seus subordinados na busca de objetivos)

  • A Consideração: capacidade de manter confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles.

  • Líderes com estas duas características seriam de estilo “ alto-alto” e obtêm mais desempenho e mais satisfação dos funcionários do que os que têm baixa pontuação nestas qualidades. Porém até isto não funciona sempre.

  • Estudos da Universidade de Michigan: Chegou a duas dimensões- a) Orientação para o funcionário (líderes que enfatizam as relações interpessoais demonstravam interesse pessoal nas necessidades de seus funcionários e aceitavam as diferenças dos membros do grupo) e b) orientação para a produção (enfatizavam aspectos técnicos e práticos do trabalho).

  • A liderança voltada para os funcionários estava associada com maior produtividade do grupo e maior satisfação no trabalho.

  • Estudos Escandinavos: As abordagens até aqui apresentadas foram desenvolvidas entre o final da década de 40 e o início da década de 60, momento em que, como era previsível, não se dava muita relevância a fatores como desenvolvimento de novas idéias e implementação de mudanças, não sendo estes fatores críticos naqueles anos. Então pesquisadores da Finlândia e Suécia reavaliaram se existiam realmente só duas dimensões para capturar a essência do comportamento de liderança.Conduziram novos estudos e chegaram à conclusão que existia uma terceira importante dimensão relacionada com a liderança eficaz: a orientação para o desenvolvimento.As abordagens anteriores que enfocavam apenas dois comportamentos de liderança não mais capturavam adequadamente a liderança no séc.XXI .

Teorias das contingências:

  • Prever o sucesso da liderança contudo, é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos com ela relacionados. Um tipo de liderança que funciona numa situação, pode não funcionar em outras. Apareceram então abordagens para a identificação de varáveis situacionais básicas. Cinco delas foram mais amplamente reconhecidas: o modelo de Fiedler, a teoria situacional de Hersey e Blanchard, a teoria da troca entre líderes e liderados e os modelos de meta e caminho e de participação e liderança.

O Modelo de Fiedler:

  • O modelo de contingência de Fiedler propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e quanto de controle a situação proporciona a ele.

  • O estilo de liderança de uma pessoa é fixo

  • Identificação do Estilo de liderança- Fiedler em seu estudo identificou dois tipos de liderança: orientado para o relacionamento e orientado para a tarefa

  • Definindo a situação: Fiedler identifica três dimensões contingenciais que, na sua opinião, definem os fatores situacionais básicos que determinam a eficácia da liderança. São elas: as relações entre líder e liderado, a estrutura da tarefa e o poder da posição.

  • relação entre líder e liderados: o grau de confiança, credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder.

  • Estrutura da tarefa: o grau de procedimentos estabelecidos no trabalho:ou seja, se as tarefas são estruturadas ou não estruturadas)

  • Poder da posição: o grau de influência que um líder tem sobre as variáveis de poder, tais como o poder de contratar, demitir, tomar ações disciplinares, conceder promoções e aumentos salariais.

  • Fiedler propõe que se faça uma adequação entre os estilos de liderança e as variáveis contingenciais para se chegar ao máximo de eficácia na liderança. Assim, por exemplo, os líderes orientados para a tarefa tendem a ter melhor desempenho em situações extremamente favoráveis ou extremamente desfavoráveis a eles. (Quadro 11-2)

  • Recentemente Fiedler condensou as suas oito categorias em apenas três. Agora ele afirma que os líderes orientados para a tarefa têm melhor desempenho em situações de alto e baixo controle, enquanto os líderes orientados para o relacionamento têm melhor desempenho nas situações de controle moderado.

Teoria do Recurso Cognitivo:

  • Mais recentemente Fiedler e Joe Garcia reconceitualizaram a teoria original, concentrando-se no papel do estresse como forma de desvantagem situacional e em como a inteligência e a experiência de um líder influenciam sua reação ao estresse. Essência desta teoria: o estresse é inimigo da racionalidade. A importância da inteligência e da experiência do líder difere nas situações de alta e baixa tensão.

  • Basicamente, Fiedler e Garcia descobriram que a inteligência e a experiência interferem uma na outra. Isto os levou à três conclusões: (1) o comportamento diretivo resulta em bom desempenho apenas quando vinculado à alta inteligência em situações apoiadoras e de baixa tensão;(2)nas situações de alta tensão,existe uma relação positiva entre experiência no trabalho e desempenho; e (3) as habilidades intelectuais do líder se correlacionam com o desempenho do grupo nas situações percebidas por ele como de baixa tensão.

  • A contribuição desta teoria é a inclusão do estresse como uma variável situacional relevante na equação de liderança.

A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard:

  • Essa é uma teoria contingencial que centra seu foco sobre os liderados. Para Hersey e Blanchard a liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado que é contingente à prontidão dos liderados. A eficácia da liderança reflete a realidade de que são os liderados que aceitam ou não um líder. Independentemente do que fizer o líder, a eficácia depende das ações de seus liderados.

  • O termo prontidão refere-se à habilidade e à disposição demonstradas pelas pessoas para a realização de determinada tarefa.

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  • O comportamento mais eficaz depende da capacidade e da motivação dos liderados. De acordo com essa teoria,se os liderados forem incapazes, ou estiverem desmotivados a executar uma tarefa, o líder precisará oferecer orientações claras e específicas;

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  • se os liderados forem incapazes mas tiverem motivados, o líder precisará oferecer muita orientação para a tarefa para compensar a falta de habilidade dos liderados, além de muita orientação de relacionamento para “conquistá-los”.

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  • Se os liderados forem capazes, mas estiverem desmotivados, o líder precisará usar um estilo apoiador e participativo

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  • Finalmente, se os liderados forem capazes e estiverem motivados, o líder não precisará fazer muita coisa

  • Esta teoria tem um apelo intuitivo,reconhecendo a importância dos liderados e baseando-se na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores. No entanto, os esforços feitos para testar e corroborar essa teoria foram desapontadores.

A teoria da Troca entre Líder e Liderados:

  • As teorias sobre liderança que o autor descreveu até agora assumem que os líderes tratam da mesma maneira todos os seus liderados. Mas não é bem isso o que vemos em nossas experiências em grupos. A teoria da troca entre líder e liderados (LMX=Leader-Member Exchange) argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados.

  • Este grupo de liderados que têm toda a confiança do líder, recebem dele mais atenção e privilégios é chamado “grupo interno”. Os demais membros formam o “grupo externo”(recebem menos recompensas controladas pelo líder, menos de seu tempo e seu relacionamento baseia-se nas interações formais de autoridade).

  • A teoria propõe que logo no início da interação entre um líder e um liderado, o líder implicitamente o categoriza como um “de dentro” ou um “de fora”. Há evidências de que esta escolha é feita com base na similaridade de atitudes e características de personalidade ou pelo fato de que as pessoas “de dentro” sejam escolhidas com base em seu nível de competência superior ao dos demais membros. A questão chave a ser colocada é que, embora seja o líder quem faça a escolha, são as características dos liderados que levam a essa decisão.

  • A teoria e a pesquisa sustentam a evidência de que os líderes diferenciam seus liderados e que essa diferenciação não é aleatória.

Algumas vezes a Liderança é Irrelevante!

  • O autor se mantém dentro da questão da contigência e conclui a seção com a seguinte idéia: a crença de que algum estilo de liderança sempre será eficaz , independentemente da situação,pode não ser verdadeira. A liderança pode nem sempre ser importante. Em muitas situações,as ações dos líderes são irrelevantes. Certas variáveis individuais, organizacionais ou relativas ao trabalho em si, podem funcionar como substitutas da liderança ou neutralizar a influência dos líderes sobre seus liderados. P.ex.,características dos funcionários, como sua experiência, treinamento, orientação profissional ou indiferença em relação às recompensas da organização podem substituir ou neutralizar os efeitos da liderança. Do mesmo modo as atividades rotineiras e de pouca ambigüidade ou intrinsecamente satisfatórias.

Teorias Neocarismáticas:

  • Essas teorias têm três pontos em comum: 1. Enfatizam os comportamentos simbólicos e emocionalmente apelativos dos líderes; 2. Tentam explicar como certos líderes são capazes de conseguir níveis extraordinários de comprometimento por parte de seus liderados ; 3. Esvaziam a complexidade teórica e procuram ver a liderança de maneira próxima àquela de uma “pessoa comum”.

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