Estudo Dirigido sobre Capacitação

Estudo Dirigido sobre Capacitação

ESTUDO DIRIGIDO 7 - (PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA)

DATA ENTREGA (IMPRORROGÁVEL): 12.Dez.06

Os conteúdos deste ESTUDO DIRIGIDO fazem parte da UNIDADE IV do nosso Programa de Disciplina, podendo ser respondidos a partir do capítulo 10 de Milkovich, dos textos CRESCE O INVESTIMENTO DAS COMPANHIAS NA GESTÃO DE FUNCIONÁRIOS e APRENDIZAGEM E GESTAO DO CONHECIMENTO, além das anotações / esquemas explicativos disponibilizado no teleduc.

ALUNA: Márcia de Freitas Duarte, matrícula nº 0201758 AVALIAÇÃO: __________

  1. (a) Utilize os argumentos do texto CRESCE O INVESTIMENTO DAS COMPANHIAS NA GESTÃO DE FUNCIONÁRIOS, para explicar a relevância estratégica do processo de capacitação no contexto empresarial. Ilustre os argumentos com exemplos.

O processo de capacitação é fundamental para o sucesso de uma organização, pois ele ajuda a alinhar os objetivos das pessoas com o da empresa. Dessa forma, percebe-se no texto que em função da mudança de cenário econômico (reaquecimento da economia) as empresas puderam se voltar com mais atenção à capacitação de seus funcionários, pois o mercado nessas condições exige profissionais melhor qualificados e também surgem novas demandas nos negócios que requerem profissionais treinados em habilidades mais raras. Prova disso, está na pesquisa sobre “As prioridades em investimento para 2006” realizada com os presidentes das 500 maiores empresas do Brasil, onde se verifica que 37% deles pretende implementar os processos de educação e treinamento de suas empresas.

(b) Explique como o processo de CAPACITAÇÃO deve se articular com os demais subprocessos de RH para potencializar resultados;

Em relação aos processos de recrutamento e seleção, observamos que, se a empresa não encontrar um profissional com o perfil desejado, ela deverá investir mais em capacitação, para que ele se adeque às necessidades da empresa. Esse nível de investimento em capacitação dependerá também de como a empresa encara os sistemas de R&S, ou seja, se empresa adota R&S internos, externos ou sistemas híbridos. Quanto à gestão de carreira, se a empresa adota um sistema de recrutamento e seleção internos, ela terá que investir também em seu sistema de capacitação, a fim de que seus empregados possam atingir os objetivos traçados a cada período, ao mesmo tempo em que progridem em suas carreiras. Ao investir em capacitação, a empresa permite que seus empregados estejam mais aptos a assumir atividades mais complexas e assumir novas responsabilidades. Desse modo, ao passar para um nível superior de carreira, ou seja, ao assumir mais responsabilidades e atividades que exigem mais conhecimentos, habilidades e atitudes, o empregado necessita ser recompensado por isto, ou seja, o sistema de recompensas deve estar alinhado com a gestão de carreira e a capacitação. Vale ressaltar que a avaliação de desempenho também terá um papel fundamental neste processo, pois é ela que fornecerá informações a respeito do desempenho do funcionário após a capacitação, bem como as necessidades de treinamento e as informações necessárias em relação ao desempenho total dos funcionários, a fim de que se possa analisar os resultados e verificar quem poderá passar por uma promoção.

(c) qual a relevância estratégica do subprocesso de capacitação?

A capacitação é o principal mecanismo que ajusta o estado das competências individuais às necessidades organizacionais. Uma outra fórmula seria recrutamento e seleção, na hipótese de se conseguir alguém perfeito para a função. Como isto é muito difícil de conseguir, quase sempre, recorre-se à capacitação, até para obter o comprometimento das pessoas. Desse modo, a empresa torna-se mais competitiva ao estar atenta às necessidades de capacitação de seus funcionários, pois assim, ela criará ações para que o elemento humano seja capaz de atender as necessidades atuais, potenciais e futuras.

  1. (a) Como distinguir conceitualmente TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO e APRENDIZAGEM? Enumere-os em termos de abrangência de práticas.

O treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Trata-se do processo de colocar o elemento humano na altura da tarefa que ele irá desempenhar.

O desenvolvimento é o processo de longo prazo que engloba o treinamento, a carreira e outras experiências, e que visa aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos para a organização. Ele não foca a tarefa e sim o potencial das pessoas e a capacidade delas reagirem diante dos fatos.

A aprendizagem é um processo de modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades, crenças, atitudes ou comportamentos, produzida pela experiência. É o processo de trabalhar as pessoas para que elas possam reagir em situações sem nenhuma estruturação.

Com relação à enumeração pela abrangência de práticas, verificamos que esta ordenação se dará em função do tipo de organização e da complexidade das atividades.

(b) Porque dizemos que essa diferenciação representa mudança de paradigma? Cite pelo menos três evidências de que essa mudança de paradigma está acontecendo nas organizações.

  1. A partir do texto APRENDIZAGEM E GESTAO DO CONHECIMENTO (a) Conceitue aprendizagem organizacional e explique os três níveis em que a aprendizagem pode ocorrer em uma organização;

Aprendizagem organizacional é um processo de identificação e de correção de erros, ou seja, é uma busca constante de aperfeiçoamento das ações por meio de conhecimento e compreensão melhores, fazendo com que as empresas estejam aptas a criar, adquirir e transferir conhecimentos e aumentar sua capacidade de criar o futuro.

Em uma empresa, o processo de aprendizagem pode ocorrer em três níveis:

  • No nível do indivíduo - O processo de aprendizagem acontece primeiro no indivíduo, carregado de emoções positivas ou negativas e que se dá por meio de caminhos diversos.

  • No nível do grupo - A aprendizagem pode ser um processo social partilhado pelas pessoas do grupo.

  • No nível da organização - O processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo institucionaliza-se e expressa-se em diversos artefatos organizacionais: estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos; as organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam informações.

(b) O que diferencia a aprendizagem operacional da aprendizagem conceitual?

(c) Qual o mais importante deles para a organização que se acha inserida em ambiente competitivo (ver texto “Aprendizagem e Gestão do Conhecimento”)?

Embora o conhecimento operacional seja essencial para o funcionamento de qualquer empresa, cada vez mais deve associar-se ao conhecimento conceitual. Os dois processos precisam ocorrer em todos os níveis de uma organização que não possua fronteiras rígidas entre os quadros operacionais, que detêm apenas o conhecimento operacional, e os quadros diretivos, que detêm o conhecimento conceitual, superando, assim, a concepção taylorista entre aqueles que pensam e aqueles que fazem.

  1. (a) Quais as condições básicas para que a aprendizagem ocorra?

Os indivíduos começam um treinamento com diferentes experiências, diferente familiaridade com o material e diferentes habilidades físicas e mentais, portanto, os planejadores precisam se certificar de que suas demandas sejam adequadas à capacidade dos treinandos, pois o treinamento não pode ser nem muito difícil nem muito fácil, para ser eficaz. Além disso, a motivação do treinando também é essencial. Chefes apoiadores e a expectativa de que os resultados do treinamento serão avaliados depois do trabalho são fatores que contribuem para a motivação do treinando. É também necessário que os treinandos possam receber um retorno da avaliação sobre seus enganos e sucessos, pois assim, os erros são mais facilmente eliminados. Faz-se necessário também um ambiente projetado para a melhor retenção de conhecimentos, bem como um instrutor realmente preparado.

(b) quais as características do conhecimento que agregam valor a uma organização?

  • Transferibilldade - Capacidade de transferir conhecimento não apenas entre empresas, mas principalmente dentro dela;

  • Capacidade de agregação - É a capacidade de o conhecimento transferido ser agregado pelo "recebedor" e adicionado a conhecimentos preexistentes;

  • Apropriabilldade - Habilidade que o proprietário de um recurso tem de receber um retomo igual ao valor criado;

  • Especialização na aquisição de conhecimento - Uma vez que o cérebro humano possui uma capacidade limitada para adquirir, armazenar e processar conhecimento, são necessários indivíduos especialistas na aquisição, armazenagem e processamento em alguma área do conhecimento para que ele seja adquirido;

  • Importância para s produção - Uma vez que o insumo essencial à produção e a principal fonte de valor é o conhecimento, ele deve agregar valor no processo produtivo.

(c) como podemos distinguir aprendizagem reativa e aprendizagem proativa?

A aprendizagem reativa é aquela que leva em consideração as demandas e necessidades atuais da empresa, sendo uma reação a uma avaliação não satisfatória, no qual a empresa busca a correção de problemas e gaps. Como exemplos de processos reativos podemos citar a resolução sistemática de problemas com o auxílio dos princípios e métodos dos programas de qualidade e o uso de informações para tomada de decisões, a utilização de benchmarking, ou seja, a observação das experiências realizadas por outras empresas, e a contratação de pessoas, o “sangue novo” que renovará os conhecimentos da organização.

A aprendizagem proativa é aquela que leva em consideração as demandas futuras, as estratégias, ou seja, busca adequar o elemento humano às possíveis mudanças e às necessidades futuras da organização. Entre os processos pró-ativos, destacam-se a experimentação e a inovação, que implicam a geração de novos conhecimentos e metodologias, o que acaba gerando, conseqüentemente, novos produtos ou serviços, com base em situações não rotineiras; já a experimentação em geral é motivada por oportunidades de expandir horizontes, não pelas dificuldades existentes.

(d) explique duas práticas de aprendizagem ou de aquisição ou desenvolvimento de conhecimento.

  • Comunicação e circulação de conhecimentos - O conhecimento precisa circular de maneira rápida e eficiente pela organização; novas idéias têm maior impacto quando são compartilhadas coletivamente do que quando são propriedade de poucas pessoas;

  • Treinamento - Essa talvez seja a forma mais utilizada de pensar o processo de aprendizagem e disseminação de novas competências;

  • Rotação das pessoas - Por áreas, unidades e posições na empresa, de forma a vivenciar novas situações de trabalho e compreender a contribuição das diferentes posições para o sistema, empresa.

  • Trabalho em equipes diversas - O processo de interação com pessoas de background diferente (seja em termos de origem, de formação, de experiência profissional) propicia a disseminação de idéias, propostas e soluções inovadoras para os problemas organizacionais.

  1. Em conformidade com a figura CAPACITAÇÃO COMO PROCESSO, a capacitação pode ser visualizada como um processo: PLANEJAMENTO; ORGANIZAÇÃO; EXECUÇÃO; E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS. Em função disso, pede-se:

(a) Caracterizar cada uma das suas etapas;

Planejamento – nesta etapa, é realizado o levantamento de necessidades de capacitação (LNT – Levantamento de necessidades de treinamento, como é em geral denominado). O diagnóstico das necessidades de treinamento requer uma consideração ampla e de longo prazo sobre o que as pessoas terão que saber, em vez de simplesmente analisar o que está faltando de competências para a tarefa atual. Em uma empresa moderna, o levantamento de necessidades pode conciliar as necessidades da empresa e do colaborador que procura desenvolver a sua empregabilidade. Também é nesta etapa que são definidos os objetivos e os indicadores de resultados.

Organização – esta etapa envolve o estabelecimento de condições de apoio ao aprendizado, a concepção, desenvolvimento e escolha do conteúdo do programa de treinamento e a escolha da forma como o treinamento será fornecido e quem será o responsável por isto. É também necessário que se faça a negociação e contratação dos meios materiais e imateriais utilizados e a orçamentação do processo.

Execução – é o processo no qual os funcionários receberão o treinamento. São necessários um suporte e logística geral, bem como uma gestão pedagógica, financeira e administrativa e a atualização da base de dados.

Avaliação dos resultados – Pode ocorrer na perspectiva do capacitado, do demandador, da equipe, do superior hierárquico ou do cliente. Nesta etapa, avalia-se os resultados, analisa-se os gaps, gerando um feedback para novas capacitações e melhorias contínuas no processo.

(b) explicar a importância da avaliação de resultados para a gestão estratégica e para o processo de capacitação em si, explicitando o elemento que, na etapa de planejamento serve como marco orientador de todo o processo.

A avaliação de resultados vai indicar se as escolhas da capacitação foram de fato acertadas para atingir os objetivos estratégicos. Em caso negativo, deverão ser impostas mudanças para reverter a situação. Para o próprio projeto, cabe a escolha das fórmulas escolhidas.

O planejamento se baseia nos resultados da avaliação de desempenho. Os dados irão nortear o que a gestão estratégica precisa melhorar e qual a decisão a ser tomada para preencher o gap existente na organização. Tudo se inicia com a situação atual do quadro funcional, que é fornecida por meio do processo de avaliação de desempenho. Na etapa de planejamento, o elemento que serve como marco orientador do processo é o LNT - Levantamento das necessidades de treinamento.

  1. Um piloto de avião causou a queda do novo aparelho que estava sob o seu comando e que pilotava pela primeira vez. Felizmente, sobreviveu para explicar o que havia acontecido. No avião que pilotava anteriormente alguns comandos eram diametralmente opostos. Por exemplo, o comando que neste era para descer, no outro fazia subir”

(a) Defina as quatro tipologias de TDA estudadas (presencial, vivencial, experiencial e a distancia);

Presencial: é o tipo de capacitação mais tradicional, no qual há um professor (instrutor) e os alunos. Não possuem um custo muito elevado e podem fornecer conhecimento fatual rápida e eficazmente. No entanto, possui algumas desvantagens como a natureza unilateral da comunicação, insensibilidade quanto às diferenças de estilo, habilidade e interesse de aprendizagem e a falta de realimentação para o estudante.

Experiencial: neste tipo de capacitação, prioriza-se a situação de trabalho. O funcionário vai aprender fazendo - “on the job”- enfrentando os riscos do trabalho realizado, ou seja, como o próprio nome diz, ele aprenderá a partir de suas próprias experiências, sejam elas boas ou ruins.

Vivencial: tem-se a mesma aprendizagem proporcionada pela tipologia experiencial, mas sem os riscos que esta apresenta. Neste processo de capacitação, são utilizadas certas ferramentas como jogos, simuladores, ou seja, as condições são controladas.

Distância: uso de uma ampla variedade de tecnologias para ligar eletronicamente as pessoas ou exportar conhecimento através de áudio e vídeo e da Internet. Permite a distribuição rápida e consistente da experiência do treinamento entre um grande número de indivíduos, sem a limitação do tempo dos instrutores ou da logística necessária para se colocar alunos e instrutores em um mesmo local e hora.

(b) Explique como o problema acima relatado poderia ser reduzido por meio da capacitação, com o menor impacto possível sobre os resultados da empresa. Utilize as tipologias indicadas e fundamente a solução que você prescrever. Não se esqueça de levar em conta os impactos da sua decisão sobre os negócios.

Na modalidade vivencial seria necessário o uso de um simulador, o que teria um alto custo de treinamento e além disso, o indivíduo estaria em terra, tendo a empresa que escalar outro funcionário para ocupar seu lugar no ar. Na modalidade presencial haveria um custo menor que na vivencial, porém a empresa teria o mesmo problema de ter que escalar um outro funcionário para ocupar o lugar do que está em treinamento. A modalidade de treinamento à distância não se aplicaria a esta situação, pois não teria como estar dentro da cabine de um avião assistindo um programa de capacitação. Então o modelo mais adequado seria o presencial, pois o indivíduo que está recebendo o treinamento estaria no ar, acompanhado de um coach que irá transmitir as novas instruções de uso do equipamento e assim não seria necessário ter funcionários parados.

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