A Adiministração de cargos e salários tradicional

A Adiministração de cargos e salários tradicional

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A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – TRADICIONAL

Cláudio Silva – Março 2009

1. Definições e Conceitos

Vamos verificar as definições da atividade de cargos e salários, de forma separada.

CARGO: para Lacombe (2004) é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (do cargo).

Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização.

A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho.

SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

O estudo de cargos e salários é, segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)

{...} um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.

Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a função.

Função: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

TIPOS DE SALÁRIOS:

  • Nominal (ou bruto) > é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..

  • Efetivo (ou líquido) > É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR,etc.).

  • Salário Complessivo > É ó que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcelaadicional (hora extra etc.).

  • Salário Profissional > É aquele cujo valor está expresso na lei, e se destina, especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos).

  • Salário Relativo > É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.

  • Salário Absoluto > É o montante que o empregado recebe,l´quido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

EQUILÍBRIO

  • Interno > Equidade na organização entre os cargos, e

  • Externo > Adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho

PADRÕES INTERNOS DE EQUIDADE

  • Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa na organização

  • Aceitos por todos na organização, como justos e adequados

  • Mensuráveis pela Organização e pelas pessoas

  • Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável.

  • Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

REMUNERAÇÃO

CONSIDERAÇÕES ESSENCIAIS

  • Motivação (Intrínseca e extrínseca)

  • Desempenho

  • Recompensas

  • Punições

  • Reforçadores de comportamentos

    • Social – Agradecimento em público

    • Simbólico – Passagens de avião

    • Relacionado ao Trabalho – Promoções

    • Financeiro – Ações da Empresa.

CARGOS E SALÁRIOS E AS DEMAIS FUNÇÔES DA GESTÃO DE PESSOAS

  • Recrutamento e Seleção > Excesso nas promoções e protecionismo

  • Treinamento e Desenvolvimento > Identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários

  • Planos de Carreira > A remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional

  • Avaliação de Desempenho > O desempenho não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

2. Implantação do Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários é parte integrante da Remuneração Funcional, que tem como foco a remuneração por cargo; assim, o plano de cargos e salários vem, por intermédio das suas sete fases, a recompensar as pessoas da organização de forma tradicional.

A eficiência da prática da atividade de cargos e salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, uma vez que este representa um alicerce firme que possibilitará a fixação de salários internamente coerente.

Vamos então conhecer o plano de cargos e salários verificando cada fase. Observe o quadro a seguir.

FASES PARA A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

FASES

ETAPAS

PROCEDIMENTOS

1ª FASE: Planejamento e divulgação do plano

  • Elaboração do Plano

  • Discussão do plano com as chefias

  • Aprovação do plano

  • Divulgação do plano aos funcionários

2ª FASE: Análise dos Cargos

  • Coleta de dados

  • Descrição dos cargos

  • Especificação dos cargos

  • Titulação dos cargos

  • Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais

  • Catálogo de cargos

  • Método da observação local

  • Método do questionário

  • Método da entrevista

  • Combinação metodológica

  • Área mental

  • Área de responsabilidade

  • Área física

  • Área de condições de trabalho

3ª FASE: Avaliação dos Cargos

  • Avaliação dos grupos ocupacionais

  • Escolha do método de avaliação

  • Tradicionais não quantitativos

  • Tradicionais quantitativos

  • Não tradicional

4ª FASE: Pesquisa Salarial

  • Escolha dos cargos

  • Escolha das empresas

  • Elaboração do manual de coleta de dados

  • Tabulação dos dados

  • Análise de resultados

  • Relato às empresas participantes

5ª FASE: Estrutura Salarial

  • Curva média de mercado

6ª FASE: Política Salarial

  • Promoção horizontal, vertical e reclassificação

7ª FASE: Política de Remuneração

  • Formação da remuneração total

Fonte: ARAUJO, 2006, p. 61

1ª FASE: PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO DO PLANO

DEFINIÇÃO DA ÁREA E DO INSTRUMENTO:

  • É um subsistema de recursos humanos, gerador de um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de cargos e salários eqüitativas e justas na organização.

  • Principal ferramenta é o Plano de Cargos e Salários (PCS) – é o instrumento que define a estrutura de cargos da organização, atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os níveis salariais a ser praticado.

PERSPECTIVAS E RESULTADOS ESPERADOS:

  • Grande desafio: compatibilizar os objetivos da empresa com os pessoais de forma a maximizar o desempenho da organização.

  • As diretrizes que norteiam o subsistema são o equilíbrio interno e o equilíbrio externo.

  • Equilíbrio interno: é definido pelas relações salariais entre cargos dentro de uma única organização. O equilíbrio é obtido quando as diferenças salariais entre os cargos são proporcionais às exigências que suas tarefas apresentam para seus ocupantes.

  • Equilíbrio externo: enfatiza a necessidade de pagar no mesmo patamar de outras organizações. Remunerar de acordo com o mercado de trabalho e o segmento de atuação. Os valores pagos se comparam com os praticados no mercado de referência.

ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

  • Elaborar PCS as empresas devem adotar um modelo que seja compatível com seu tamanho e necessidades organizacionais.

  • Empresas de pequeno porte podem adotar sistemas mais simples e de custo reduzido (escalonamento).

  • Grandes empresas podem adotar o sistema de pontos.

  • A implantação de um PCS demanda planejamento e cuidado com aspectos técnicos, políticos e outros relacionados com a cultura da organização.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO PLANO:

  1. Patrocínio da Diretoria: objetivos, funcionamento, resultados esperados, tempo de duração, envolvimento das chefias e funcionários, recursos necessários e custos.

  2. Divulgação: a decisão de implantação deve ser divulgada a todos os empregados. Todos os escalões de empregados (todos acham que merecem ser beneficiados com melhorias salariais). Formas de divulgação: palestras; circulares, cartas, livretos, mural, jornal interno, intranet, etc.

  3. Diagnóstico: o PCS lida com questões de poder, status, influência e espaço. Conhecer a realidade da organização: tipo e quantidade de ocupações, organograma real, locais de trabalho, políticas e práticas, problemas existentes, etc.

  4. Classificação de Funções: levantar, classificar e catalogar todas as funções da empresa.

  5. Processo de Elaboração de Descrições: Um PCS tem um documento com as informações principais sobre os cargos da estrutura. Forma usual – manual de descrição de cargos que especifica as tarefas, as responsabilidades, os requisitos e as condições de trabalho.

2ª FASE: ANÁLISE DOS CARGOS

Esta fase consiste no estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.

Etapas:

  1. Coleta de dados: optar pela técnica que melhor atende as suas necessidades.

    1. Método da Observação Direta: técnica simples que abrange o nível operacional por intermédio da observação das pessoas realizando atividades simples e repetitivas. Permite melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros e das condições em que as atividades são realizadas. Em contrapartida demanda tempo de observação e necessita de complemento e confirmação das informações coletadas.

    2. Método do questionário: por intermédio da elaboração de questionários-padrão, as pessoas pertencentes ao seu respectivo grupo ocupacional contribuem com a organização à medida que suas respostas são avaliadas. A vantagem é que possibilita uma rápida coleta de dados e não demanda tanto tempo. Em contrapartida, o questionário pode ser preenchido errado e de forma incompleta. (Ver modelo no anexo I)

    3. Método da entrevista: O analista conduz o entrevistado por intermédio de uma estrutura previamente elaborada, buscando obter informações precisas sobre o cargo em análise. A vantagem é que permite esclarecimentos com alto grau de detalhe, tornando os dados mais confiáveis. Em contrapartida, caso a entrevista seja mal estruturada ou o analista não saiba conduzi-la de forma correta, poderão existir reações negativas por parte dos entrevistados. Principais questões abordadas em uma entrevista típica:

      1. Qual é o cargo que você desempenha?

      2. O que você faz?

      3. Quando faz? Diariamente, semanalmente e mensalmente?

      4. Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?

      5. Por que você faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?

      6. Quais os seus principais deveres e responsabilidades?

      7. Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e segurança?

      8. Qual é a escolaridade, a experiência e o conhecimento que seu cargo requer?

      9. Quais são os requisitos físicos que o cargo exige?

      10. Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente – interno ou externo (saídas)?

      11. Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?

      12. Quem são os seus subordinados? Explique.

    1. Combinação metodológica: como observado cada método possui vantagens e limitações. Em vista disso, a combinação de dois ou mais métodos pode solucionar a possibilidade de perda de algumas informações.

  1. Descrição dos cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo (Ver modelo de descrição de cargo).

  1. Especificação dos cargos: esta etapa complementa a anterior. É caracterizada pelo relato dos requisitos, responsabilidades e esforços necessários à pessoa que irá ocupar o cargo. Estamos falando de 4 grandes áreas a serem observadas e avaliadas:

Fatores de

Especificações

Área Mental

  • Instrução necessária

  • Experiência anterior

  • Conhecimentos

  • Complexidade

Área Física

  • Esforço físico

  • Concentração visual ou mental

  • Compleição física

  • Destreza

Área de Responsabilidades

  • Supervisão de pessoas

  • Material, equipamento ou ferramental

  • Dinheiro, títulos ou documentos

  • Contatos internos ou externos

Área de Condições de Trabalho

  • Ambiente físico de trabalho

  • Riscos de acidentes

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, p. 178.

  1. Titulação dos cargos: o título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as atribuições desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um título universal, utilizado pela maioria das organizações. Classificação Brasileira de Ocupações – CBO – publicada pelo Ministério do Trabalho.

  2. Classificação de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nível superior, técnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificação se faz necessária, uma vez que as demais fases de elaboração do plano de cargos e salários têm diferenciações para cada grupo ocupacional.

  3. Catálogo de cargos: É a reunião em volumes das descrições e especificações dos cargos.

MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGO

EMPRESA XXXXX

Descrição de Cargo Mensalista

Cargo:Analista de Cargos e Salários Sênior

SUMÁRIO DO CARGO ou DESCRIÇÃO SUCINTA

Reportando-se ao Supervisor de Remuneração, auxiliando-o no planejamento estratégico da área, bem como responde pelas análises do organograma da empresa, análises e movimentações da massa salarial, cargos e salários da empresa. Representa a área em reuniões de trabalho de remuneração e benefícios.

TAREFAS PERIÓDICAS

PARTICIPA na confecção do planejamento do departamento fornecendo informações e analisando cenários internos e externos.

ANALISA: (i) todas as alterações propostas internamente no que se refere a cargos e salários., confrontando-as com os procedimentos e políticas em vigor, aprovando, ou não, e enviando-as à instância superior para dar seguimento aos processos; (ii) as estruturas salariais e respectivas alterações e ajustes.

RESPONDE pelo desenho de organograma da empresa e sugestões de modificações neste, ou por solicitação de outras gerências ou por sugestão própria, sempre visando ao melhor desempenho dos efetivos e da produtividade da empresa.

CONFECCIONA relatórios finais da área de remuneração para subsidiar decisões superiores em assuntos como: comportamento da massa salarial, participação no mercado, índices de gestão e outros.

TAREFAS OCASIONAIS

(Se houver)

SUBORDINAÇÃO

Reporta-se ao Supervisor de Remuneração

REQUISITOS OU QUALIFICAÇÕES EXIGIDAS

- Escolaridade: superior em Administração de Empresas

- Experiência Anterior: mínimo de três anos na função de Analista Pleno

- Conhecimentos: digitação, Office, redação, habilidade no relacionamento humano, cálculos de média complexidade, fluência verbal e escrita, visão abrangente do business, forte poder de argumentação e convencimento.

APROVAÇÕES

______________________ ____________________

Superior Imediato Analista de C&S

___________________

Gerente da Área

Data:____/____/____.

3ª FASE: AVALIAÇÃO DOS CARGOS

A preocupação com a valorização dos cargos começa a ser trabalhada, estabelecendo o valor relativo a cada grupo ocupacional, visando construir uma hierarquia entre eles, analisando e comparando de forma a colocá-los em ordem de importância. A avaliação de cargos irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que determinará consistentemente os salários a serem pagos. Escolher qual será o método de avaliação será utilizado depende das metas e objetivos da organização.

COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS:

  • Com o comitê garante-se maior harmonia da avaliação e maior aceitação dessas avaliações pelos profissionais da empresa.

  • Principais objetivos do comitê:

  • Garantir a correta hierarquização dos cargos;

  • Manter critérios uniformes nas avaliações;

  • Garantir aceitação posterior das avaliações, pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO

MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS

      • Escalonamento

      • Graus Pré-determinados

MÉTODOS QUANTITATIVOS

      • Pontos

      • Comparação de fatores

AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS

a) MÉTODO DE ESCALONAMENTO

  • É o sistema mais simples de avaliação de cargos.

  • Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos.

  • Os cargos são comparados de uma forma global.

  • Duas formas de escalonamento: simples e por comparação binária.

1. Escalonamento Simples:

  • O comitê hierarquiza os cargos amostrais em análise, e chegam juntos a um consenso.

EXEMPLO: Escalonamento Simples

Escalona-mento

(Graus)

ESCALONAMENTO

Avaliador A

Avaliador B

Avaliador C

Consenso

1

Motosserista

Motorista

Motosserista

Motosserista

2

Motorista

Motosserista

Carpinteiro

Motorista

3

Carpinteiro

Carpinteiro

Motorista

Carpinteiro

4

Mecânico

Mecânico

Mecânico

Mecânico

5

Almoxarife

Almoxarife

Almoxarife

Almoxarife

b) MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS:

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