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DESENVOLVIMENTO

CAPITULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

PARTE A: Estudo da Área de Administração de Recursos Humanos e suas Interfaces

  1. A Área de Administração de Recursos Humanos.

    1. Aspectos Gerais

Ao passo que a humanidade adentra rumo ao Século XXI com os seus grandes e inspiradores problemas e/ou oportunidades, o assunto Recursos Humanos atrai uma crescente atenção das empresas, das instituições.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. No Brasil, o profissional de Recursos Humanos ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e, excepcionalmente, nas médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

A função de Recursos Humanos nas empresas tem evoluído muito nestes últimos anos, principalmente no Brasil. A evolução mundial tem sido no sentido de enfatizar o gerenciamento da absorção e difusão do conhecimento nas empresas.

Alguns fatores como, a estabilidade da moeda e a abertura da economia trouxeram uma nova realidade no relacionamento capital-trabalho do país. A função de RH, que foi profundamente absorvida por este tema em toda a sua história, passa agora por profundas modificações, tendo que responder às necessidades das empresas de melhorar, de forma inusitada, seus resultados. Os desafios são imensos.

Os ganhos de produtividade da economia brasileira foram grandes na década de 90 por imposição da abertura do mercado e aparecimento de produtos de alta qualidade e baixo preço. No início do século XXI, foi especialmente importante na difusão do conhecimento gerencial na sociedade brasileira.

Inicialmente este tipo de conhecimento chegou entre nós no bem-sucedido Movimento pela Qualidade.

De acordo com Idalberto Chiavetto, a área de Administração de Recursos Humanos envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurança, de Medicina do Trabalho que identificam os pontos que precisam ser melhor trabalhado para aumentar a satisfação pessoal dos clientes internos objetivando ter um processo organizacional com qualidade, agilidade.

1.2 Conceitos da Administração de Recursos Humanos

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área extremamente sensível à mentalidade que prevalece nas organizações. Por esta razão, ela é contingencial, estratégica e situacional. Porém, depende muito da cultura que predomina em cada empresa e também da estrutura organizacional adotada. Mais ainda depende das características do ambiente, do negócio, das políticas internas e externas adotadas pela organização, das suas funções e processos e de variáveis importantes, que possam afetar a estrutura organizacional de cada empresa.

Porém, o que realmente nos anima e nos dá novos alentos, é que a Administração de Recursos Humanos está passando por grandes mudanças e por importantes inovações, de modo especial neste terceiro milênio, onde com a crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, a ciência esta se estruturando com agilidade as necessidades do mercado principalmente no que se refere ao perfil do profissional atual.

As palavras de ordem para todas as empresas passaram a ser: produtividade, qualidade, eficiência e competitividade. Dentro deste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a ser vista como a solução de seus problemas. As pessoas deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem, o diferencial para que as organizações possam ser realmente competitivas. Segundo Stewart, as pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio da organização. A pessoa tem um valor diferenciado enquanto recursos para empresas atualizadas e que acompanham as tendências do mercado e quais as ferramentas utilizadas para que um negócio alcance seu objetivo.

Administração de Recursos Humanos é a interação entre pessoas e organizações e vice versa. As ferramentas de recursos humanos como, o recrutamento de pessoas e seleção de pessoal, desenho de cargos, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, compensação (administração de salários), plano de benefícios sociais, qualidade de vida no trabalho, relações interpessoais, treinamento e desenvolvimento de pessoal, desenvolvimento organizacional, sistema de informação em recursos humanos, ética e responsabilidade social auxiliam esse processo.

A área de ARH leva em consideração a necessidade da realização do trabalho em grupos ou em equipes. As organizações são responsáveis sobre as vidas e sobre a qualidade de vida das pessoas que nelas trabalham. As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das organizações. Sejam quais forem os seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos etc -, as organizações envolvem umbilicalmente as pessoas que cada vez mais e mais se tornam dependentes da atividade organizacional.

1.3 Importância da Administração de Recursos Humanos

A Administração de Recursos Humanos esta unida aos diversos setores que compõem as empresa atuais, em busca de alta produtividade o que se percebe atualmente. É que a variável humana tem sido o ponto crítico das empresas em todo programa de expansão de melhoria de qualidade, de incremento de produtividade, de focalização do cliente, de competitividade.

Os assuntos normalmente tratados em ARH referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos: fala-se em aplicação e interpretação de testes, psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional. Os temas relacionados na área de Recursos Humanos tratam tanto dos aspectos internos da organização, como dos aspectos externos ou ambientais.

A empresa pode empregar essa potente ferramenta para administração o que significa criar condições estimulantes para que seus profissionais agreguem valor aos resultados organizacionais.

1.4 Objetivos da Administração de Recursos Humanos

Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ou de algum serviço.

O objetivo desta área consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaboram alcançar as metas individuais relacionadas de forma direta ou indireta com o trabalho.

Os principais objetivos desta área são:

  • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

  • Proporcionar competitividade à organização;

  • Manter os empregados bem treinados e motivados;

  • Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;

  • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

  • Administrar a mudança;

  • Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;

As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como eles são tratados. Para que os objetivos da área sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

1.5 Funções Básicas da Área de Administração de Recursos Humanos

Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos, disponíveis. Á medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.

A Administração de Recursos Humanos – ARH é ter responsabilidade de linha e função de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando esta constituído em uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores.

    1. Principais Políticas da Administração de Recursos Humanos

Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. Idalberto Chiavenatto, estabelece que as políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas. Assim, políticas são guias para a organização. Servem para prover respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer com certa freqüência, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou solução de cada caso.

As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas qual a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. Variam enormemente conforme a organização.

Nas políticas se situam o código de valores éticos da organização que através delas governa suas relações com os empregados, acionistas, consumidores fornecedores e etc.

A partir das políticas é que se definem os procedimentos a serem implantados. Seriam esses os cursos de ação predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades.

Cada organização desenvolve a política de recursos humana mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades.

1.6.1 Política de Suprimentos de Recursos Humanos

Essa política defini as funções como onde recrutar (fonte de recrutamento dentro ou fora da organização), e em que condições e como recrutar (técnicas de recrutamento preferidas pela organização para abordar o mercado de recursos humanos) os recursos humanos necessários à organização; critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de dentro da organização; e como integrar novos participantes ao ambiente interno da organização, como rapidez e eficácia.

- Onde recrutar. È as escolha feita pela organização de fazer o recrutamento interno, externo, misto ou on line.

O interno vai buscar a mão de obra conforme o perfil do cargo dentro da própria empresa, e o externo busca fora através de anúncios, por exemplo; em que condições e como recrutar. Atualmente é comum que o processo de recrutamento e seleção também aconteça através do processo misto que utiliza recrutar buscando o perfil do profissional atual dentro e fora da empresa.

Também é utilizado fortemente na busca do profissional adequado a recrutamento e seleção on line, que facilita o processo e dá uma gama de oportunidades e de perfis profissionais. Esse método tem ajudado tanto a organização quanto ao profissional na busca de uma vaga.

Escolhem-se aqui quais serão as técnicas de recrutamento que serão preferidas para abordar o mercado de recursos humanos (pessoas), perfil ideal dos recursos necessários para empresa.

- Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargos dentro da organização.

- A política de suprimentos também é responsável pela forma como integrar os novos participantes ao ambiente interno da empresa “com rapidez e suavidade”. Através dos treinamentos introdutórios.

1.6.2 Política de Aplicação de Recursos Humanos

Essa política determina os requisitos básicos de força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições de cargos da organização. São de sua responsabilidade também os critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreira, definindo as alternativas de oportunidades futuras possíveis dentro da organização.

A escolha dos critérios de avaliação da qualidade e da adequação nesta área acontece através da avaliação do desempenho de fundamental importância para que a aplicação dos recursos humanos seja bem administrada e assegurada à produtividade.

1.6.3 Política de Manutenção de Recursos Humanos

Serão de responsabilidade da política de manutenção as seguintes atividades:

- Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho e posição da organização frente a essas duas variáveis.

- Critérios de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em vista programas de benefícios sociais mais adequados à diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da empresa frente às práticas do mercado de trabalho.

- Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolve o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.

1.6.4 Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos

A política de desenvolvimento trata os assuntos voltados para a forma como diagnosticar, o meio mais eficiente de programar e preparar reciclagens constantes para força de trabalho de uma organização buscando sempre produtividade para o desempenho das tarefas e atribuições dentro da organização.

Os critérios de desenvolvimento de recursos humanos em posições gradativamente elevadas na organização, através da mudança do comportamento dos participantes.

1.6.5 Política de Monitoração e Controle de Recursos Humanos

O controle de recursos humanos é feito através de um banco de dados capaz de fornecer os elementos necessários para análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponível na organização e critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados como os recursos humanos da organização.

1.7 Dificuldades Básicas da Administração de Recursos Humanos

O que distingue a Administração de Recursos Humanos das outras áreas da organização é o seu singular ambiente de operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrá-la qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.

De acordo com estudos realizados na ARH podemos definir como as dificuldades básicas citadas a baixo:

  • A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja a atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.

  • A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização , crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor.

  • Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgão da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou gerente é responsável direto por seus subordinados. A ARH é uma responsabilidade de linha e ema função de staff.

  • A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou condições que a produzem. Isso porque os principais eventos ou condições de suas operações são as atividades das diversas áreas da organização e o comportamento heterogêneo dos participantes.

  • A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com uma clara noção da finalidade principal da organização, com muito esforço e perspicácia, o executivo de RH poderá conseguir razoável poder e controle sobre os destinos da organização.

  • Os padrões de desempenho e qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo inicial de seleção do pessoal e estende-se continuamente ao longo do desempenho cotidiano.

  • A ARH não lida diretamente com fontes de receita. Aliás, ocorre algum preconceito de que ter pessoal forçosamente implica ter despesas. Muitas empresas ainda convencionam restritivamente seus recursos humanos em termos reducionistas de pessoal produtivo e pessoal improdutivo, ou pessoal direto e pessoal indireto. A grande maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros, como realmente devem ser considerados.

  • Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. ARH está cheia de desafios e de riscos não controlados ou não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. È um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estiver jogando corretamente.

Assim, a ARH nem sempre recebe o apoio significativo da alta direção, o qual é transferido para outras áreas que adquirem enganosamente maior prioridade e importância. Isso nem sempre pode ser bom para a organização como um todo: o que é bom para um segmento da organização não é necessariamente bom para a organização inteira.

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