Apostila Gestao de Pessoas

Apostila Gestao de Pessoas

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Quer saber mais? Leia:

    1. Gestão de Pessoas. Idalberto Chiavenato. Editora Campus. 1999. Capítulo 6.

    2. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Benedito Pontes. Editora Ltr. 1996. Capítulo 10.

    3. Administração de pessoal. José Serson. Pg. 401 à 415.

    4. Tachikawa, Tasheky, et al. Gestão com pessoas. FGV, 2001.

    5. Revista Exame. Faça seu executivo ficar acomodado. Pg. 96-97. 09.04.03.

CAPÍTULO 4

TREINAMENTO

É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. É uma forma de educação especializada, uma vez que seu propósito é preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada.

Vantagens do programa de treinamento

  1. Quanto ao mercado de trabalho

- Definição das características e atribuições dos empregados,

- Racionalização dos métodos de formação e aperfeiçoamento de colaboradores,

- Melhoria dos padrões profissionais dos treinandos,

b) Quanto ao pessoal em serviço

- Melhor aproveitamento das aptidões dos empregados,

- Maior estabilidade de mão-de-obra,

- Estímulo ao espírito de confiança no mérito como processo normal da melhoria funcional.

- Dignificação do trabalho e elevação do ambiente moral da empresa.

    1. Quanto à empresa como um todo

- Aprimoramento dos produtos e serviços produzidos,

- Maiores possibilidades de ampliação ou transformação dos programas de trabalho,

- Disponibilidade para os postos de gerência imediata dentro da própria organização,

- Melhores condições de adaptação aos progressos da tecnologia industrial,

- Economia de custos pela eliminação dos erros na execução do trabalho.

- Condições de competitividade mais vantajosa dada a capacidade de oferecer melhores produtos ou serviços,

- Maior segurança econômica em virtude da maior estabilidade de pessoal.

- Diminuição acentuada dos acidentes e do desperdício pela melhoria das técnicas de trabalho.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

        1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

        2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

        3. Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento.

        4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

1) Diagnóstico das Necessidades de Treinamento

São as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria fazer e saber e aquilo que ela realmente sabe e faz.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

Existem vários métodos para determinar que habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, etc. Outro método é a verbalização por parte das pessoas a respeito de que tipo de informação, habilidades ou atitudes elas necessitam para executar melhor suas atividades. Um terceiro método para determinar as necessidades de treinamento envolve visão do futuro, ou seja, novas tecnologias, novos processos para produzir produtos ou serviços da organização, etc.

O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de análise:

    1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

    2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

    3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas, e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

    4. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

Indicadores das necessidades de treinamento:

Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras ( a priori) e passadas (a posteriori), a saber:

Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

- Expansão da empresa e admissão de novos empregados,

- Redução do número de empregados,

- Mudança de métodos e processos de trabalho,

- Substituições ou movimentação de pessoal,

- Faltas, licenças e férias de pessoal,

- Mudanças nos programas de trabalho ou de produção,

- Modernização dos equipamentos e novas tecnologias,

- Produção e comercialização e novos produtos e serviços.

Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

      1. Problemas de produção, como:

- Baixa qualidade de produção,

- Baixa produtividade,

- Avarias freqüentes em equipamentos e instalações,

- Comunicações deficientes,

- Elevado número de acidentes de trabalho,

- Excesso de erros e de desperdício,

- Pouca versatilidade dos funcionários,

- Mau aproveitamento do espaço disponível.

2) Problemas de pessoal, como:

- Relações deficientes entre o pessoal,

- Número excessivo de queixas,

- Mau atendimento ao cliente,

- Comunicações deficientes,

- Pouco interesse pelo trabalho,

- Falta de cooperação,

-Erros na execução de ordens.

2) Desenho do programa de treinamento

Refere-se ao planejamento das ações de treinamento. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.

O programa de treinamento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Compara pacotes de treinamento, isto é, programas já prontos e vendidos como produtos enlatados e fechados nem sempre soluciona as necessidades da organização. Estabelecer resultados para o treinamento e compara-los posteriormente é indispensável.

Uma pesquisa realizada em 30 empresas americanas constatou que elas utilizam seis tipos de educação e treinamento para sues funcionários, a saber:

  1. Compartilhamento de informações sobre o negócio da empresa com sues funcionários,

  2. Habilidades de comportamento interpessoal, incluindo desenvolvimento de equipes, dinâmica de grupos, e solução de programas,

  3. Princípios e técnicas de qualidade total para obter o alinhamento da visão dos funcionários com a visão da direção.

  4. Treinamento em habilidades técnicas relacionadas com o trabalho.

  5. Treinamento cruzado em habilidades para o trabalho relacionado com o desempenho atual.

  6. Controle estatístico de processo (CEP).

3) Condução do programa de Treinamento

Existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para transmitir e disseminar informação são:

  1. Leituras: Uma vantagem da leitura é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade máxima de informações dentro de um determinado período de tempo. A leitura, todavia, apresenta desvantagens. Por ser um meio de mão única, os treinandos adotam uma postura passiva, Há pouca ou nenhuma oportunidade para a prática, reforço, retroação, ou conhecimento de resultados.

  2. Instrução programada: é a técnica de instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. A vantagem desse método é que pode ser computadorizado e os treinandos podem aprender em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados, e participando ativamente do processo. A principal desvantagem é que não apresenta as respostas ao treinando.

As técnicas para desenvolver habilidades em programas de treinamento são divididas em duas categorias: treinamento no cargo e treinamento em classe.

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