Rotinas de Dep.Pessoal

Rotinas de Dep.Pessoal

(Parte 1 de 3)

Manoel Carlos dos Santos Macedo Renato Mendonça da Rocha

Porto Alegre Março – 2005

Editor: CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO RIO GRANDE DO SUL Rua Baronesa do Gravataí, 471 90160-070 Porto Alegre-RS Fone/fax (51) 3228-7999 Correio eletrônico: crcrs@crcrs.org.br Internet: w.crcrs.org.br

Coordenação-geral: Contador Enory Luiz Spinelli – Presidente do CRCRS

Autores: Técn. Cont. MANOEL CARLOS DOS SANTOS MACEDO Técn. Cont. RENATO MENDONÇA DA ROCHA

Tiragem: 5.0 exemplares

4ª edição

Os conceitos emitidos neste livro são de inteira responsabilidade dos autores.

As rotinas da área de pessoal estão-se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu profissional além de especialização e conhecimento na aplicação da legislação, capacidade para relacionamento interpessoal. Neste sentido, o Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul está reeditando e disponibilizando aos profissionais da Contabilidade este livro, de autoria dos colegas Manoel Carlos dos Santos Macedo e Renato Mendonça da Rocha.

Trata-se de um manual prático e de orientação técnica, contendo rotinas de especial relevância da área de pessoal, tanto no que diz respeito às obrigações principais, acessórias, previdenciárias e trabalhistas, como na aplicação dos procedimentos das convenções coletivas.

Queremos expressar aos autores nossos agradecimentos pela elaboração de mais este material para publicação pelo CRCRS.

Nosso objetivo é enfatizar, mediante a educação conti- nuada, a necessidade de zelo na atividade profissional, propor- cionando, para isso, a atualização profissional para a consecução da qualidade na prestação dos serviços. Esperamos que esta colaboração venha ao encontro das necessidades informativas sobre o tema enfocado.

Porto Alegre, 18 de março de 2005.

Contador ENORY LUIZ SPINELLI, Presidente do CRCRS.

1 – INTRODUÇÃO09
2 – FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL10
2.1 – Recrutamento10
2.1.1 – Elaboração de Anúncios1
2.2 – Seleção1
2.2.1 – Formulário de Solicitação de Emprego1
2.2.2 – Entrevista12
2.2.3 – Testes12
2.3 – Treinamento13
2.3.1 – Treinamento de Ambientação13
2.3.2 – Treinamento Específico13
3 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS14
3.1 – Documentos Obrigatórios14
3.2 – Contrato de Trabalho14
3.2.1 – Contrato de Experiência14
3.2.2 – Contrato por Prazo Indeterminado15
3.3 – Livro ou Ficha de Registro de Empregados15
4 – EXIGÊNCIAS LEGAIS16
4.1 – Livro de Inspeção do Trabalho16
4.2 – Quadro de Horário de Trabalho16
4.3 – Livro ou Relógio-Ponto17
CAGED17
Acidentes18
Saúde Ocupacional18
4.7 – Perfil Profissiográfico Previdenciário – P19

SUMÁRIO 4.4 – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 4.5 – CIPA – Comissão Interna de Prevenção de 4.6 – PCMSO – Programa de Controle Médico de 4.8 – Vale-Transporte ..................................................... 21

TRABALHO2
6 – SALÁRIO23
6.1 – Salário Mínimo23
6.2 – Forma de Pagamento de Salários23
6.2.1 – Salário Mensal23
6.2.2 – Salário Quinzenal24
6.2.3 – Salário Semanal24
6.2.4 – Salário-Comissão24
6.3 – Salário Extra24
6.4 – Adicionais25
6.4.1 – Adicional Noturno25
6.4.2 – Adicional de Periculosidade25
6.4.3 – Adicional de Insalubridade26
6.5 – Salário-Família26
6.5.1 – Quanto ao seu Pagamento27
6.5.2 – Quanto aos Demais Beneficiados27
6.6 – Salário-Maternidade27
6.6.1 – Quanto às suas Condições28
6.6.2 – Quanto ao seu Valor28
6.6.3 – Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade28
Salário-Maternidade28
Salário-Maternidade29
6.6.6 – Quanto à sua Duração29
6.6.7 – Quanto à Demissão da Gestante29
6.7 – 13º Salário29
7 – FALTAS JUSTIFICADAS31
8 – FÉRIAS32
8.1 – Direito a Férias32
8.2 – Perda do Direito a Férias32
8.3 – Época de Férias3
8.4 – Férias Coletivas3
8.5 – Abono Pecuniário34

5 – DISSÍDIO OU ACORDO COLETIVO DE 6.6.4 – Quanto ao Período de Recebimento do 6.6.5 – Quanto à Localidade de Recebimento do 8.6 – Abono de 1/3 (um terço) Constitucional ............... 35

8.7 – Acumulação de Períodos – Férias em Dobro35
9 – INSS36
9.1 – Recolhimento Previdenciário36
9.2 – Recolhimento em GPS – Contribuinte Individual36
9.3 – Obrigações das Empresas para com o INSS36
10 – FGTS37
10.1 – Depósito35
10.1.1 – Outras Obrigações de Depósito do FGTS38
10.1.2 – Base de cálculo e alíquota aplicável38
10.1.3 – FGTS de diretor não-empregado e domésticos38
1 – PIS/PASEP39
1.1 – Cadastramento39
1.2 – Relação Anual de Informações Sociais – RAIS39
12 – DEMISSÃO DE EMPREGADO39
12.1 – Causas da Demissão39
12.2 – Aviso-Prévio – AP40
12.3 – Rescisão do Contrato de Trabalho40
12.4 – Homologação40
12.5 – Seguro-Desemprego41
13 – O TRABALHO DO ESTAGIÁRIO42
13.1 – Contrato de Estagiário42

7 14 – PARTE PRÁTICA ...................................................... 43

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho não tem a pretensão de ser um tratado de rotinas trabalhistas. Reúne apenas, de forma sumária, as notas das aulas ministradas nos cursos intensivos apoiados pelo Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul.

Nas páginas a seguir, procuramos tratar objetivamente das

Rotinas Diárias no Trabalho do Departamento Pessoal das Empresas e dos Escritórios de Contabilidade, facilitando a escolha de procedimentos e recursos que ajudem a solucionar problemas que, porventura, surjam no dia-a-dia do trabalho profissional.

2. FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.

Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; motivar os empregados por meio de incentivos.

O setor responsável por essas atividades chama-se:

Departamento de Pessoal; Departamento de Recursos Humanos; ou Seção de Pessoal.

A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com sua dimensão e sistema de divisão interna.

2.1 – RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na atividade, etc.

Existem vários meios de executar o recrutamento: anúncios em jornais; indicações dos próprios funcionários da empresa; rádio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilização de agências de emprego; procura em escolas e faculdades.

2.1.1 – Elaboração de Anúncios

Um anúncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens:

o título do cargo ou função – auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.; os requisitos exigidos – sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.; as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.; o que oferece – salário, benefícios e outras vantagens; forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário, etc.

2.2 – SELEÇÃO

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.

Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus empregados:

formulários de solicitação de emprego; entrevistas; testes.

2.2.1 – Formulário de Solicitação de Emprego É uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher.

2.2.2 – Entrevista

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:

Vida profissional – para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.

Vida escolar – para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta.

Pretensões profissionais – para verificar o que o candidato espera da empresa e o que pretende dar-lhe em troca.

Vida familiar e social – para verificar se o relacionamento do candidato com a família e os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.

2.2.3 – Testes

Mediante a entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Essa verificação é feita por meio de testes.

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:

redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e correta; exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros; questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato; conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento; testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em relação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.

2.3 – TREINAMENTO

O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários para o desempenho da sua função.

Os principais tipos de treinamento são:

2.3.1 – Treinamento de Ambientação

É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão.

Seu objetivo é informar o novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa. Um programa de treinamento de ambientação deve abranger os seguintes aspectos: apresentar o novo empregado aos colegas; dar-lhe a conhecer o histórico da empresa: fundação, desenvolvimento, estágio atual, sistema de organização; apresentar-lhe as chefias superiores; informá-lo sobre os benefícios sociais e recreativos que a empresa oferece.

2.3.2 – Treinamento Específico

É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função. O treinamento específico de um funcionário do Departamento de Pessoal, por exemplo, deve transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de uma empresa.

3. ADMISSÃO DE EMPREGADOS

3.1 – DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS

Para que se faça possível a admissão de empregado, tornase indispensável que ele possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:

CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social); atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho); no mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados); comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte).

É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem ao empregado outros documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: CIC, Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos), Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos), Carteira de Identidade, etc.

3.2 – CONTRATO DE TRABALHO Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma: 3.2.1 – Contrato de Experiência

É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente uma prorrogação.

Contrato de experiência =45 dias
Prorrogação= ................................... 45 dias
Total= ................................... 90 dias

Exemplo 1:

Contrato de experiência =30 dias
Prorrogação= ................................... 30 dias
Total= ................................... 60 dias

Exemplo 2:

No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta) dias.

3.2.2 – Contrato por Prazo Indeterminado

É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido.

Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entrase no período de contrato por tempo indeterminado.

3.3 – LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.

4. EXIGÊNCIAS LEGAIS

4.1 – LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o resultado da inspeção.

No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.

As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias Regionais do Trabalho.

As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”.

4.2 – QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO

O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.

Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).

O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único.

As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

4.3 – LIVRO OU RELÓGIO-PONTO

Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.

A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.

Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.

O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.

Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.

4.4 – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS – CAGED

Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverão informar ao Ministério do

Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos.

Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página w.mte.gov.br.

4.5 – CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregados regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de forma paritária.

Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandato de um ano, juntamente com os suplentes.

A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.

4.6 – PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério do Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser elaborado e coordenado por médico do trabalho.

Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.

Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:

admissional; revisional; demissional; de retorno ao trabalho; de mudança de função.

4.7 – P (PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO)

Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (P), para todas as empresas, independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações pertinentes à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto a seguir.

(Parte 1 de 3)

Comentários