A importância da motivação no quadro de funcionários de uma empresa, Notas de estudo de Administração Empresarial

Baixe A importância da motivação no quadro de funcionários de uma empresa e outras Notas de estudo em PDF para Administração Empresarial, somente na Docsity! UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE SINOP INSTITUTO DE ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ECONÔMICAS. DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO ANA CLAUDIA FERREIRA LISBOA FRANCISCO DE MORAES TORRES GRACIELA FERREIRA DE PAULA LETICIA DE OLIVEIRA MARTINS A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA Sinop-MT 2009 Introdução Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando os aspectos humanos dentro da organização. Atualmente o mercado de trabalho está muito competitivo, exigindo que as pessoas estejam em constante inovação. E para que isso ocorra devemos estar sempre motivados em nosso trabalho, pois o nosso desempenho é a garantia de nossa permanência, pois o ser humano motivado cria condições para realizar grandes feitos, utilizando o melhor de sua energia dentro da empresa em que atua. Nesse sentido faz-se aqui um estudo sobre a importância da motivação dentro de uma determinada empresa de Sinop, o mesmo será apresentado abaixo, onde foram dividos em três capítulos, onde no primeiro capítulo serão apresentados os objetivos pretendidos, justificando-os e salientando qual a metodologia será utilizada para que o trabalho seja realizado. Em seguida se iniciará a pesquisa, com a consulta de diversas bibliografias referentes ao assunto abordado. No capítulo dois, será mencionado sobre a Motivação, seus conceitos, objetivos e algumas de suas Teorias. E por fim, no capítulo cinco será feito o estudo de caso, onde se buscou analisar a importância da motivação na empresa, demonstrando de forma clara os resultados do estudo e quais foram os procedimentos para chegar a esses resultados, finalizando assim o presente trabalho e visando auxiliar os funcionários e proprietários da empresa criando um ambiente favorável para que haja um clima interno sadio e criativo. 1.1 Tema A importância da motivação no quadro de funcionários de uma determinada empresa de Sinop-MT. 1.2 Justificativa Com o mercado cada vez mais competitivo e os consumidores cada vez mais exigentes, torna-se necessário satisfazer os desejos dos clientes e atendê-los com eficiência, para isso os funcionários devem estar motivados para trabalhar. A motivação se invoca com freqüência para explicar as variações de determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento. Estar motivado é trabalhar produzindo mais e melhor, é atuar de forma mais completa, atendendo aos clientes como eles desejam serem atendidos, sem que haja má vontade ou sentido de obrigação em estar ali. O presente vem a se justificar pela possibilidade de proporcionar aos funcionários da empresa estudada, uma melhor visão do que é motivação e qual a importância de se trabalhar motivado, colaborando assim para que os mesmos atuem melhor na empresa. 1.3 Caracterização do Problema A motivação só e possível em ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa. Onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas e ainda esforço contínuo para compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. Este é um aspecto extremamente importante em tempos de mudanças aceleradas, tempos em que inúmeras ameaças afloram e exige da alta 2 MOTIVAÇÃO Nossa forma de agir na vida segue um roteiro, primeiro sentimos; depois pensamos; em seguida, falamos e, por fim, agimos. No meio desse processo existe a intuição, somos esse conjunto de ações, e nem sequer percebemos como e quando elas acontecem. Todos temos dentro de nós a vontade para sermos animados, entusiasmados e alegres, nascemos com a chama da motivação, que pode virar um "incêndio" de entusiasmo. A motivação é um conjunto de forças internas/impulsos que orientam o comportamento de um indivíduo para determinado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio. Para os psicólogos é uma concentração de energia estimulada por desejos ou necessidades próprias ao ser humano. Segundo P.Yong, no livro de Dinah Martins, “Psicologia da Aprendizagem”, p.86, o estado da motivação explica todas as ações dos homens e dos animais, do porque do comportamento que procede de impulsos. Assim ele considera a motivação sob três aspectos, energético, teológico e genético, no primeiro a motivação é representada como descarga de energia, como as contrações no estomago vazio por exemplo. No segundo aspecto, consideram-se as atividades que exprimem direção do comportamento em vista de fins definidos. E no ultimo aspecto é considerado os motivos como resultado de experiências individuais do passado. Yong menciona que nenhuma dessas formas de interpretação de motivação, isoladamente poderá ser considerada satisfatória. Stanger, p. 95, propõe a seguinte classificação de motivos segundo sua evolução: • Segurança: necessidade de defesa biológica; • Dominancia: necessidade de obter status no grupo; • Aquisição: necessidade de possuir bens materiais; • Identificação: necessidade de predominio de grupo; • Valorização: necessidade de defesa das suas convicções. Conforme Stephen, p. 109, “motivação é o resultado da interação entre os individuos e a situação”. Ou seja, é a vontade de empregar esforços em direção à meta condicionado pela capacidade de satisfazer alguma necessidade. Nós seres humanos temos algumas necessidades psicológicas a serem atendidas e de acordo com esse atendimento nos tornamos mais ou menos motivados, essas necessidades são: – Causalidade Pessoal: as pessoas querem ter a “certeza” de que estão realizando algo por vontade própria, e não porque alguém está mandando. – Efetividade Pessoal: as pessoas tentam constantemente perceber e verificar o quanto são capazes dentro de cada tarefa ou situação – Curiosidade: aquilo que é novidade gera curiosidade que motiva. Normalmente coisas ou tarefas que representam algo de novo tendem a gerar em nós um certo grau a mais de interesse e descoberta que, no final das contas, nos conduz para um estado de motivação e tentativa de conseguir 2.1 Tipos de Motivação Há inúmeas formas de motivação, será destacado aqui somente alguns tipos: Motivações fisiológicas (primárias): são inerentes à estrutura biológica do organismo, tendo por função garantir o equilíbrio orgânico. Como por exemplo o sono, a dor, a fome, a sede. Motivações sociais (secundárias): essas variam de pessoa para pessoa e são adquiridos através do processo de socialização, e resultam do processo de aprendizagem social. Entre as motivações sociais destacam-se as necessidade de realização/sucesso e de poder/prestígio. Motivações combinadas: designam-se assim porque combinam factores biológicos e factores sociais. São muito marcadas pela aprendizagem, mas não são essenciais à sobrevivência do indivíduo nem à manutenção do equilíbrio do organismo. Motivações Cognitivas: são as necessidades de informação e de conhecimento que têm como base a curiosidade e a atividade exploratória para melhor compreendermos e, explicarmos também, a realidade. 2.2 Teorias da Motivação 2.2.1 Teoria X e Teoria Y Ambos conceitos foram desenvolvidos por Douglas McGregor, segundo ele essa teoria serve de base a qualquer teoria de como liderar pessoas dentro de uma organização. A Teoria X parte da idéia de que as pessoas preferem ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas. Segundo essa teoria os gerentes de empresas definem que os empregados não gostam de trabalho e sempre que possível tentam evitá-lo, que devem ser coagidos e punidos para atingirem metas, que evitam responsabilidades buscando orientação formal sempre que possível. Enfim, estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores. A Teoria Y, é o oposto parte da hipótese de que as pessoas são criativas, competentes e consideram que o trabalho natural e nao como obrigação. Nessa teoria as pessoas exercitam autocontrole e auto-orientação quando estão comprometidas com objetivos e possuem a habilidade de tomar decisões inovadoras. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa. MacGregor acreditava que a Teoria Y fosse mais valida que a Teoria X, mas que qualquer uma duas pode ser apropriada em situações especiais. 2.2.2 Teoria da Hierarquia de Necessidade fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e acredite que tem condições de fazer tal coisa. Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma: Motivação = (Expectativa) X (Instrumentalidade) X (Valor) Isto significa que todos estes termos têm que ser maiores do que zero, nenhum destes fatores pode estar ausente. Deve se analisar com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação, pois a motivação não é um processo e varia de indivíduo a indivíduo, em função de seus objetivos pessoais. 2.2.5 Teoria Motivação-Higiene Ao contrario de alguns pensadores Frederick Herzberg desde o início baseou sua teoria no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e os que causariam satisfação no ambiente de trabalho. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores, aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como a teoria dos dois fatores: Motivação - Higiene. Herzberg acredita que a relação das pessoas com o trabalho é básica, podendo determinar seu sucesso ou fracasso. Os fatores que levam a satisfação no trabalho são separados e distintos daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Os fatores de Higiene São aqueles que são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação, para motivar um funcionário, não basta que os fatores de insatisfação estejam ausentes, mas sim que os fatores de satisfação estejam presentes. Gerentes que tentam eliminar fatores que de insatisfação podem trazer paz, mas não, a motivação. Os fatores que levam a insatisfação são as condições do ambiente de trabalho, o salário, a política da empresa, os desentendimentos com outros funcionários, entre outros, estes são classificados como fatores de higiene. Esta metodologia de Herzberg focaliza apenas a satisfação e não a produtividade, se tornando incompleta. 2.2.6 Teoria de Necessidades de McClelland Desenvolvida por David McClelland, J W. Atkinson e J.O. Raynor, M.J. Stanhl a teoria das necessidades, o ser humano possui as seguintes necessidades: -Necessidades de realização – é o impulso de sair-se bem em relação a um conjunto de padrões onde o indivíduo se esforça mais pela realização pessoal do que pela recompensa. -Necessidade de valor – é o desejo do impacto de ser influente e controlar os outros. -Necessidade de aflição – é o desejo de criar e manter relações interpessoais amigáveis e próximas. Para o autor afirma a motivação não é a única fonte motivadora de comportamento, o clima organizacional também contribui para moldar o comportamento dos indivíduos para a afiliação, poder ou realização. As três necessidades são adquiridas ao longo do tempo e como resultado da experiência de cada um. 2.2.7 Teoria do Reforço Foi desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederic Skinner, segundo ele o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas, ou seja, devem-se evitar castigos e fazer uso de recompensas, quando necessário, pois para ele o reforço condiciona o comportamento. As pessoas atuam da forma que acham mais gratificante e recompensadora, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das recompensas a ele associadas. 2.2.8 Teoria de Determinação de Metas No final dos anos 60, Edwing Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta é a principal fonte de motivação de trabalho, porque metas dizem a um trabalhador o que precisa ser feito e quanto esforço será necessário empregar. Metas específicas difíceis trazem um resultado de nível mais alto do que os generalizados. Quando o trabalhador participa da determinação de suas próprias metas, seu esforço para cumpri-la é ainda maior. Existem algumas condições na Teoria de Determinação de Metas: -Feedback; -Comprometimento com a meta; -Auto-eficácia (Quando o indivíduo acredita que é capaz). Esta teoria mostra que metas é uma potente força motivadora; entretanto, não há evidência de que metas como estas estejam associadas ao aumento da satisfação no trabalho. Como afirma Stephen P. Robbins, “o sucesso num emprego é facilitado ou atrapalhado pela existência ou ausência de recursos de apoio”. E conclui que, as teorias citadas não estão competindo entre si e que o desfio é amarrá-las juntas para entender seus inter-relacionamentos, e que ao aplicá-las, devem-se tomar cuidados, pois a maioria das atuais teorias de motivação foi desenvolvida nos Estados Unidos por americanos. A empresa conta o administrador e abaixo os demais funcionários que estão na mesma linha hierárquica, ou seja, são todos subordinados do administrador. Com a intenção de reduzir os problemas interdepartamentais, conscientizando todos os funcionários de que uma equipe deve contar com o apoio da outra, na missão de satisfazer o cliente, um programa de motivação torna-se necessário para esta empresa. Para que ao final deste trabalho de auto-motivação se possa sentir o grau das mudanças, apresentar-se-á um resumo de como se procedem aos contatos interdepartamentais, atualmente. O Departamento de compras adquire as mercadorias conforme pré- programação com o departamento financeiro. As mercadorias são recebidas e conferidas pelos responsáveis do depósito, que colocam a disposição dos vendedores para que exponham na loja. Ao entrar na loja, o cliente é atendido pelo vendedor que fornece orçamento, com explicação dos prazos e todos os descontos. Se a venda for à vista o cliente é encaminhado ao caixa, caso for a prazo será encaminhado para o crediário onde fará ou atualizará seu cadastro, após isso o vendedor concretizar a venda. Efetuada a venda, o encarregado da entrega separa as mercadorias de pequeno porte e os encarregados do depósito distribuem as cargas para que cada motorista com seu auxiliar separem o restante das mercadorias e efetuem a entrega no endereço do cliente. São muitos os detalhes que acontecem entre os departamentos até que se efetuem a entrega da mercadoria e se obtenha o sucesso de cada venda. Estes são os procedimentos que usualmente são efetuados na loja. No entanto, para que isso aconteça, ocorrem várias situações de conflito interdepartamentais, que passamos a descrevê-los. a) O Departamento de Vendas “pensa ser o coração” da empresa e não admite que seus negócios ou suas vendas sejam bloqueados ou restritos pelo Departamento de Crédito. Entendem que o Departamento de Crédito não deve ser tão exigente na aprovação do crédito dos clientes. No entanto, por orientação dos proprietários da empresa, o Departamento de Crédito segue regras pré-determinadas para conceder limites de crédito e até negar aprovação de vendas, cão entenda que o cliente não tenha condições para assumir o valor desejado. É perfeitamente aceitável a posição determinada pelos proprietários, pois para eles não importa que se percam vendas, mas que as vendas que forem efetuadas tenham menor risco de inadimplência ou prejuízo possível. Este litígio permanente entre Vendedores e Departamento de Crédito, é um dos fatores que devem ser bem trabalhados. b) O Departamento de Entregas sofre com a falta de programação e compreensão por parte dos Vendedores, para organizar as entregas dentro dos roteiros dos caminhões. Segundo os vendedores, tudo que é vendido te que ser entregue logo e isso é humanamente impossível, pois nem sempre se tem caminhões ou veículos à disposição. Além disso, para que as entregas sejam feitas com o menor custo possível, há sempre a necessidades de que as mesmas sejam previamente programadas, com roteiros que facilitem a entrega das mercadorias. c) Os motoristas reclamam continuamente do preenchimento errado por parte dos vendedores, nas notas de entrega tais como endereços, mercadorias não especificadas corretamente, quantidades além do estoque disponível, etc. O Departamento de Compras tem dificuldades no controle do estoque, pela falta de atenção dos vendedores no momento da venda e dos motoristas na hora do carregamento das mercadorias, pois não raramente carregam mercadorias diferentes da encomendadas para entregar aos clientes; d) O Departamento de Crediário, além de reclamar que os vendedores forçam as vendas e também não consultam antecipadamente sobre os limites de crédito de cada cliente, deixam este departamento em situação desagradável, quando da negativa do crédito aos clientes que não se encontram nas condições exigidas pela empresa. e) O Departamento de Compras tem dificuldades no controle do estoque quando, pela falta de atenção dos vendedores no momento da venda, os mesmos vendem mercadorias sem consultar o estoque, provocando falta de mercadoria disponível para entrega imediata, quando os estoques estão próximos de se esgotarem e também de parte dos motoristas na hora do carregamento das mercadorias, pois não raramente carregam mercadorias diferentes das encomendadas para entregar aos clientes; Cabe aqui salientar de que sempre existiu e, até no momento, está sendo incrementado um trabalho aprofundado para a solução destes problemas que, endentem todos, deverão ser trabalhados permanentemente para a solução. Como primeira atividade para a implantação do trabalho em questão, processou - se uma pesquisa sobre o Clima de Satisfação entre todos os funcionários da empresa. Para isso foi elaborado um questionário, conforme o anexo, com o questionário objetivo, constando dezenove perguntas com respostas de múltipla escolha, onde o entrevistado escolhia entre as opções de: Concordo – Não Concordo Nem Discordo – Discordo. 3.3 Análise do questionário objetivo Tabela 01 – Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa? Opinião fi Concordo 34 Não Concordo e Nem Discordo - Discordo - Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 01 GRÁFICO 04 Uma das preocupações da diretoria é gerenciar e administrar seu negócio de forma integra e honesta, e aqui na Casa Lar todos os funcionários afirmam que a empresa fica satisfeita em saber que isso está acontecendo, pois isso reflete diretamente na imagem dos clientes, fornecedores. Tabela 05 – Nós atendemos com alta qualidade todos os dias? Opinião fi Concordo 28 Não Concordo e Nem Discordo 06 Discordo - Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 05 Neste caso, 82% dos funcionários responderam que concordam. Porque o restante não concorda? O que está nos faltando? Será que é motivação, treinamento? O que falta para ter alta qualidade? É preciso fazer uma análise destas faltas e procurar soluções para que a empresa obtenha melhor atendimento. Tabela 06 – A minha opinião é solicitada e valorizada? Opinião fi Concordo 21 Não Concordo e Nem Discordo 07 Discordo 06 Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 06 Este é um ponto para melhoria. Observa-se que nesta questão há um grupo de pessoas que sentem suas opiniões desvalorizadas, apesar da grande maioria ter sua opinião valorizada, alguns responderam que não recebem a valorização que julgam necessária. É importante para uma equipe ter abertura para dar sua opinião, porém os membros de uma equipe devem ser humildes para perguntar e ouvir a opinião de outros. Tabela 07 – Sou tratado com respeito? Opinião fi Concordo 31 Não Concordo e 03 Nem Discordo Discordo - Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 07 Sim, nessa questão todos os entrevistados concordam que são tratados com o devido respeito que necessitam. Assim, pode-se entender que os colegas e os chefes se tratam com respeito. Isso é fundamental para um bom clima de trabalho, são atitudes simples do dia-a-dia que fazem uma grande diferença dentro de uma empresa. Tabela 08 – Sou reconhecido pelo meu desempenho? Opinião fi Concordo 27 Não Concordo e Nem Discordo 05 Discordo 02 Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 08 GRÁFICO 11 Os entrevistados concordam, essa questão é também ligada à comunicação, seria o que chamamos de feedback. É necessário ter o retorno, avaliação de como está o trabalho, de como está seu desenvolvimento. Positivo ou negativo este retorno é essencial para o crescimento e para o desenvolvimento profisssonal. A informação faz parte da formação de cada um dos funcionários da empresa e está sendo cada vez mais e mais valorizada. Tabela 12 - Recebo a informação de que necessito para ser competente no meu trabalho? Opinião fi Concordo 32 Não Concordo e Nem Discordo 01 Discordo 01 Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 12 A formação e o treinamento são pontos fundamentais para que as pessoas desenvolvam um bom trabalho e se qualificarem profissionalmente. Pelo resultado da pesquisa todos os funcionários estão satisfeitos com as informações que a Casa Lar lhe fornece. Tabela 13 - Pretendo permanecer na empresa por pelo menos mais um ano? Opinião fi Concordo 31 Não Concordo e Nem Discordo 03 Discordo - Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 13 É muito bom para uma empresa saber que 91% de sua equipe pretendem permanecer trabalhando por pelo menos mais um ano, Isso reforça o quanto todos apostam e acreditam que esta empresa tem um futuro promissor. E a empresa só consegue isso através das pessoas, funcionários, que têm prazer em estar trabalhando, que querem fazer um futuro, crescendo junto com a empresa. Tabela 14 - Meu relacionamento com meu chefe é bom? Opinião fi Concordo 29 Não Concordo e 04 Nem Discordo Discordo 01 Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 14 Nessa questão todos os entrevistados possuem um bom relacionamento com seu superior. É muito importante ter um bom relacionamento com o chefe, pois dá confiança para o desenvolvimento do trabalho. Tabela 15 - Sinto-me motivado para trabalhar nesta empresa? Opinião fi Concordo 33 Não Concordo e Nem Discordo 01 Discordo - Total 34 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 15 Fonte: Resultados da Pesquisa (2009) GRÁFICO 19 Nessa questão 44% dos funcionários opinaram que se sentem à vontade para discutir com o chefe, com este resultado é preciso que juntos se pense em uma forma de melhorar este item. Primeiro ponto, por que os funcionários não se sentem bem para discutir formas de trabalho com os chefes de setor e com a diretoria? É muito importe poder contribuir com a empresa e ter um relacionamento aberto com o chefe, afinal, ele deve ser um integrante da equipe e ele tem a missão de coordenar e direcionar o melhor caminho para todos. SUGESTÕES Após a aplicação deste questionário no quadro de funcionários da Casa Lar, nota-se que a maioria sente-se motivado em trabalhar na empresa, pois a mesma conta com um excelente quadro de funcionários, onde todos são unidos e trabalham dispostos a realizar suas tarefas de forma a proporcionar um bom atendimento aos clientes e conseqüentemente contribuir de forma positiva para o desenvolvimento e sucesso da empresa. Entretanto com toda boa empresa, sempre há questões que devem ser discutidas, e na Casa Lar nota-se que falta um detalhe simples e que pode fazer a grande diferença dentro da empresa, apesar do ótimo relacionamento entre os funcionários e chefes, falta ainda um dialogo mais aberto entre os mesmos. Observam-se os seguintes pontos negativos na empresa: • O funcionário não se sentir valorizado como acha que deveria ser; • Alguns não se sentem à vontade para falar com seu superior; • O atendimento com qualidade não atingir 100%. Para solucionar o primeiro item, sugere-se que a empresa ouça o que estes funcionários têm a dizer, o porquê estes se sentem desvalorizados e com um bom dialogo coloque a questão em dia. O segundo item não é diferente só falta o dialogo entre o superior e subordinado, porque o funcionário não se sente a vontade? Nada pode ser resolvido não houver dialogo, sem questionamento e respostas. O ultimo item para ser solucionado sugere que a empresa promova cursos de atendimento ao cliente, de vendas, ou seja, que a empresa qualifique mais seus funcionários, já que a grande maioria destes pretende permanecer por muito tempo na empresa. São pequenos detalhes que podem fazer a diferença para a empresa melhorar ainda mais, basta se atentarem para estes detalhes e colocá-los em pratica, assim a empresa ira desenvolver mais e obter mais sucesso. CONSIDERAÇÕES FINAIS/RECOMENDAÇÕES Uma das preocupações do mercado é o bom atendimento aos clientes, atender bem não significa somente um sorriso no rosto, inclui principalmente à vontade com que se esta atendendo ao cliente, e isso exige do funcionário motivação. Considerando a motivação uma parte importantíssima do dia-a-dia dentro de uma empresa, é que se realizou este trabalho, onde o mesmo consistiu em analisar o grau de satisfação que os funcionários desempenham seu trabalho dentro da Casa Lar Materiais para Construção. Diante dos resultados da pesquisa realizada, atingiram-se todos os objetivos pretendidos, foi possível identificar o relacionamento dos funcionários, a satisfação em relação às oportunidades oferecidas aos mesmos e por fim se o funcionário encontra-se motivado para realizar ser trabalho. Porém nem todos os procedimentos utilizados pela empresa são aprovados por todos os funcionários, apresentando-se dessa forma como um fator negativo para a empresa, o que deve ser melhorado. No entanto, como a empresa sempre teve como princípio fundamental e ético a plena satisfação dos clientes e também de seus funcionários e não medindo esforços para cumprir com estas metas, entende que a busca constante de um ambiente melhor para a automotivação, torna-se necessário mesmo que busque atingir um reduzido percentual de fatores expostos como negativos. Como citado no item acima, sugere que a empresa busque proporcionar a realização de atividades motivacionais, no intuito de atingir o mais próximo aos 100% de motivação e satisfação de seus funcionários e conseqüentemente satisfação de seus clientes. A chave da solução do problema motivacional da empresa de um modo geral está no seu diagnóstico e de um e planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha, quer nas aspirações psicológicas, quer na necessidade de ordem física. Dessa forma será atingido o objetivo de melhorar ainda mais o ambiente de trabalho entre os funcionários, direção e clientes da empresa. ANEXO Questões Aplicadas QUESTÕES CONCORDO NÃO CONCORDO NEM DISCORDO DISCORDO 01 Tenho orgulho de trabalhar nesta empresa? 02 Eu recomendaria esta empresa como um bom lugar para se trabalhar? 03 O meu grupo trabalha efetivamente como uma equipe? 04 Conduzimos nossas atividades com honestidade e integridade? 05 Nós atendemos com alta qualidade todos os dias? 06 A minha opinião é solicitada e valorizada? 07 Sou tratado com respeito? 08 Sou reconhecido pelo meu desempenho? 09 A empresa me mantém informado? 10 No meu ambiente de trabalho, as pessoas são responsabilizadas pelo seu desempenho? 11 Tenho o retorno das informações de que preciso para me desenvolver profissionalmente? 12 Recebo a informação de que necessito para ser competente no meu trabalho? 13 Pretendo permanecer na empresa por pelo menos mais um ano? 14 Meu relacionamento com meu chefe é bom? 15 Sinto-me motivado para trabalhar nesta empresa? 16 Meu relacionamento com os colegas é bom? 17 e 18 Recebo a ajuda dos meus colegas quando necessito? Ajudo os meus colegas quando eles necessitam? 19 Sinto-me à vontade para discutir com meu chefe, as formas de fazer minhas tarefas?