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Figura : w.agendasustentavel.com.br IRIS CORRÊA

1- CONCEITOS E CONSIDERAÇÕES : GESTÃO COM PESSOAS

É uma área sensível à mentalidade que em geral predomina nas organizações. A gestão de

R.H , abrange aspectos como a cultura organizacional , satisfação no trabalho e talento.

Para Chiavenato (2005), “existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas são o objeto da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e controlam para atingir os objetivos da organização e os objetivos pessoais ”

Para o autor gerenciar com pessoas é ter as pessoas como parceiras, e gerenciar pessoas é ter pessoas que não participam do gerenciamento, sendo meras figuras demonstrativas de seus setores.

Para Fisher & Albuquerque (2001, p. 16):”Gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é a preocupação de muitas organizações”.As pessoas dão dinamismo e fazem as coisas acontecerem.

Segundo Chiavenato (2003), trata dos aspectos internos e externos da organização .A administração de recursos humanos, utiliza técnicas no ambiente externo que são: 1. Pesquisa de mercado de RH; 2. Recrutamento e seleção de RH; 3. Pesquisa de salários e benefícios; 4. Relações com sindicatos; 5. Relações com entidades de formação profissional; 6. Legislação trabalhista; No ambiente interno, são utilizadas as seguintes técnicas: 1. Análise e descrição de cargos; 2. Avaliação de cargos; 3. Treinamento de RH; 4. Avaliação de desempenho de RH; 5. Plano de carreiras para RH; 6. Plano de benefícios sociais para RH; 7. Política salarial de RH; 8. Higiene e segurança para RH;

Para Jucius (1983), a administração de pessoal é o campo da administração que utiliza as funções da administração que são : planejar, organiza, dirigir e controla as funções de procura, desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho visando atingir os objetivos da empresa economicamente e eficazmente conciliando-os com as finalidades de todos os níveis de pessoal.

O trabalho em relação a gerência de recursos humanos pode ser dividido em quatro fases: 1. A procura de pessoal solicita localização de fontes de suprimento, entrevistas, aplicação de testes e indução de candidatos selecionados; 2. O desenvolvimento de pessoal exige treinamento e educação, formação de moral organizacional, boas comunicações, planos de promoção e transferência, sistemas e planos de sugestões; 3. A manutenção do RH abrange atividades que servem para apoiar as habilidades e atitudes favoráveis aos empregados, tais como salários adequados e boas condições de trabalho, supervisão, sistemas para tratar de agravos, programas recreativos e sociais e planos de serviços de saúde; 4. A utilização da mão-de-obra pressupõe as três etapas anteriores e se refere à eficácia do trabalho do empregado.

2-ASPECTOS FUNDAMENTAIS NA GESTÃO COM PESSOAS:

1)Pessoas são seres humanos e tem necessidades , e são diferentes entre si; 2)Pessoas são ativadores dos recursos : talento, inteligência e aprendizagem fazem parte das características das pessoas ; 3)Pessoas são parceiras da organização : retorno,reciprocidade ,atividade e autonômia e não mais inércia – parceiros ativos.

3-OBJETIVOS DA GESTÃO COM PESSOAS: 1.Ajudar a administração a atingir metas , ter objetivos e ter em mente a missão da empresa; 2.Proporcionar competitividade -empregando habilidade e competências da força de trabalho; 3.Prepara e capacitar pessoas para o desenvolvimento de suas habilidades, ver as pessoas com reconhecimento e não apenas por dinheiro; 4.Aumentar a auto-atualização + satisfação no trabalho = sucesso organizacional; 5.Desenvolver meios que possibilitem a qualidade de vida no local de trabalho e mantê-los;

6.Administrar mudanças para que as pessoas consigam lidar com elas; 7.Manter políticas éticas e comportamento social responsável, isso engloba as pessoas e as organizações. 4-O GESTOR E A GESTÃO COM PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES:

Para Katz , (apud Vergara, 2000, p. 39), “existem três tipos de habilidades nas empresas: as técnicas, as humanas e as conceituais, que variam à medida que se encaminham entre os níveis supervisão, intermediária e alta direção”.

Com a onda de mudança e complexidade que vem ocorrendo nas organizações e a maneira como os gestores têm de atuar, ficam cada vez mais evidenciadas as diferenças entre as competências se fazem necessárias.

5-COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA A GESTÃO COM PESSOAS:

Rhinesmith* ( apud Vergara, 2000) propôs as seguintes competências para a Gestão com pessoas: (1) Mentalidade: O profissional deve ter uma constante adaptação inovação, estar em constante observação das dificuldades e modificando-as em oportunidades. Estar em busca constantemente estar aberto a si próprio e a novas propostas da equipe, modificando o direcionamento e a conduta quando for necessário para o desempenho da organização e do trabalho em equipe. (2)- Características pessoais: Conhecimento abrangente e fundamentado nos aspectos técnicos e do negócio para contribuir de maneira eficaz no processo competitivo 2.1- Conceituação: capacidade de lidar com o pensamento complexo e abstrato, analisando a situação ocorrida na organização. 2.2-Flexibilidade: habilidade necessária conseguir mudanças ágil obtendo uma melhor liderança com os processos. 2.3-Sensibilidade: estar sensível às diferenças individuais observadas na equipe. 2.4-Julgamento: estar apto a lidar com incertezas presentes no momento das decisões gerenciais. 2.5-Reflexão: estar sempre em aprendizado contínuo permitindo reflexão sobre os problemas apresentados na equipe ou na organização. 2.6-Competência: é uma capacidade de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o objetivo desejado.

ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 6-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS:

Funções dos Recursos Humanos : Selecionar pessoal capacitado, e isto tanto a empresa privada , governamental, ou prestadora de serviços faz.

“Contratar bons profissionais é um desafio de dois mil anos .A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 AC, quando os funcionários da dinastia de Han, na China , criaram uma longa e detalhada descrição de cargos para funcionários públicos. Mesmo assim poucas contratações foram satisfatórias.” (Harvard Bussiness Review, julho-agosto. p.109).

6.1-RECRUTAMENTO:

É o conjunto de técnicas e baseada em determinados procedimentos que buscam atrair candidatos qualificados e capazes de ter cargos dentro da organização. Divulga-se as vagas por meios de comunicação, a organização divulga e oferece vagas ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego. O recrutamento pode ser:

Recrutamento interno: Identifica candidatos reais ou potenciais na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos;

Recrutamento externo: Identifica candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é a entrada de recursos humanos.

6.1.1-RECRUTAMENTO INTERNO : Usa recursos disponíveis na própria organização. Logo depois da divulgação da vaga, são realizados testes com os empregados para que possam ser avaliados técnica ou psicologicamente, para o preenchimento da vaga por intermédio do remanejamento dos empregados que fazem parte da empresa. É tido como valorização dos recursos humanos internos.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (a)Valorização e motivação dos recursos humanos internos ;

(b)Oportunidade de crescimento na empresa , pois o funcionário é levado pela motivação; (c)Trabalhar em empresa que proporciona, a promoção, é uma das melhoras formas de impulsionadoras da motivação pessoal para o trabalho – pois é visto como reconhecimento; (d)O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado; (e) Melhor desempenho e potencial de conhecimento; (f)Denota de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Os funcionários tem mais interesse, aspirando treinamento com o objetivando aproveitar as vagas disponíveis. (g)O candidato em geral já foi avaliado e é conhecido na organização , dificilmente irá passar por estágio probatório e /ou período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. (h)O funcionário escolhido em geral espera-se que desempenhe com sucesso suas habilidades de seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são realizadas de forma sistemática; (i)A admissão do candidato externo com maior aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa. (j)Os empregados adaptados à cultura organizacional ; (k)Mais rápido e econômico fica o recrutamento quando é internamente; (l)menos demorado o recrutamento externo, seleção e no processo de admissão; (m)Motivação ao auto-aperfeiçoamento; (n)Valorização do funcionário.

a)O colaborador recrutado internamente , deve estar após o treinamento apto a se igualar ao ocupante do cargo anterior; b)Existe a problemática em conseguir a aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor; c)A avaliação torna-se mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; d)Falta de recursos humanos internos para suprir as necessidades de vagas; e)A promoção interna pode ser uma espécie de carreirismo, com os colaboradores que ficam acomodados; f) Os colaboradores podem começar a conviver com os problemas e situações da organização e deixam de ser criativos e atitude de inovação, no caso de recrutamento externo as chances são muito pequenas; g)Gera muitas vezes conflito de interesse entre os colaboradores que não foram escolhidos que podem ficar frustrados, diminuindo a sua produtividade no trabalho;

PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO: a)Através do quadro de avisos ao pessoal , determinando o n° de vagas previstas; b)Comunicações internas; Através do jornal interno da organização; c)Através do banco de recursos humanos interno da organização; d)Encontros com categorias, palestras, informando aos colaboradores sobre as características das vagas disponíveis; e) Via intranet ou e-mail para todos os funcionários

6.1.2-RECRUTAMENTO EXTERNO

É o recrutamento realizado externo a organização. No caso de haver vaga a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas(os candidatos externos).

a)Pode trazer novas idéias com candidatos externos; b)Renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização; c)A empresa em geral quer admitir pessoas com habilidade e talentos iguais ou melhor do que já tem na organização; d)O candidato externos muitas vezes consegue alguns candidatos com desenvolvimento de pessoal efetuados por organizações que trabalhou , ou o próprio candidato já fez por conta própria.; DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO a)É demorado ; b)É caro pois a organização gasta com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento; c)Inseguro se comparado com o recrutamento interno , pois são estranhos a Empresa e o

Candidato; d)Os candidatos externos em geral não se tem como confirmar com exatidão as informações dadas; e)A política salarial da em presa é afetada com um candidato externo; f)O pessoal que já trabalha na empresa pode se frustar e colocar barreiras, e de controle, para seu crescimento profissional.

Utiliza meios de comunicação tais como: Rádio, Out door, Jornais locais, Sindicatos,

Agências de recrutamento e seleção, Congressos, seminários e outros. , Lideranças comunitárias, Internet, Veículos ou postos de recrutamento, SINE, CIEE, SENAI, SENAC, Cartazes na porta da instituição, Rodoviária, Metrô, Ônibus , Instituições religiosas, Faixas, Folhetos,Revistas especializadas,Associações, Conselhos; Indicações que podem ser internas e externas, Escolas de formação profissional, Banco de dados da empresa,

6.1.3-RECRUTAMENTO MISTO:

O Recrutamento Misto, devido as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e recrutamento externo, a solução que as empresas tem utilizado é o recrutamento misto, portanto aquele tenha fontes internas como fontes externas de recursos humanos.

O recrutamento misto em geral adota-se diante de três pontos fundamentais que são: a) Utiliza-se a forma de recrutamento externo seguido de recrutamento interno, nesta situação onde a empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, portanto a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, se houver candidato estranho com as atribuições necessárias, a organização contrata independente de ser externo.

b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, se os resultados obtidos com o recrutamento interno não esteja dentro dos padrões. A organização parte para o

ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS recrutamento externo; c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. A empresa procura dá preferência a seus colaboradores , mas ao mesmo tempo cria condições de sadia competição profissional, quando coloca também as vagas para o recrutamento externo.

7-TREINAMENTO E ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:

“As organizações necessitam de dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir.

As empresas não podem escolher se treinam ou não os seus empregados , porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Os recursos humanos são a peça mais importante dentro de qualquer empresa, a capacitação e a motivação da equipe são também indispensáveis para que o trabalho seja desenvolvido com eficiência e eficácia”. (CHIAVENATO-2005).

Podemos definir treinamento como qualquer atividade que irá contribuir para fazer com que uma pessoa esteja apta a exercer sua função ou atividade, aumentando a sua capacidade para exercer melhor suas funções e atividades, ou prepará-las para exercer de forma eficiente e eficaz as novas funções e atividades.

8- TREINAMENTO DAS EMPRESAS- FATORES DE IMPORTÂNCIA:

a)As empresas tem suas particularidades e especificidades, que o colaborador desconhece ao ser admitido; os empregados são selecionados com base em qualificações gerais, e as empresas determinadas vezes tem técnicas, tecnologias,políticas, normas e planos específicos que precisam ser ensinados; b) O tempo todo surge novos processos e tecnologia de trabalho e isto faz com que s pessoas se atualizem; c)Os bons profissionais buscam a evolução , uma empresa que não treina não agrada os bons profissionais; d)O treinamento é importante em uma empresa para atrair e reter bons profissionais;

ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 9-TIPOS DE TREINAMENTO:

São classificados quanto a forma de execução e grupos alvos:( CHIAVENATO,2005) 1.Treinamento no trabalho : (on-the-job)-é aquele que ocorre no dia-a-dia . As principais formas de treinar no trabalho são : orientação da chefia , estabelecimento de metas e avaliações , rotação de função(job rotation) e incumbências pessoais .A orientação da chefia é a principal forma de treinamento no trabalho, todas as vezes que a chefia orienta um subordinado ela está treinando-o; a administração por metas ou impropriamente poe objetivos, consiste em determinar metas periódicas , seu acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia( é o momento ideal para o chefe dar o feedback com a chefia); a rotação de funções(job rotation) é uma das técnicas que são muito usuais em grandes empresas, para treinar e preparar o seu pessoal para novas posições, a sua principal vantagem é o aumento das da visão global ou sistêmica da organização; o modo de treinamento na incumbência pessoal é a participação em comitês e grupos de trabalho, acompanhando pessoas experientes em em viagens de negociação , estudos e trabalhos de planejamento,a companhamento de novos projetos e outras atividades que constituem aprendizagem.. 2.Treinamento formal interno: O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus empregados , mas realizado fora do ambiente de trabalho. Podendo ser em local apropriado na empresa tal como auditório ou hotel, sede jurídica da empresa e outros São cursos , palestras e seminários de capacitação , de aperfeiçoamento , de desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho dos colaboradores em suas funções ou prepará-las para novas funções. O custo per capita é baixo para a empresa , mas só convém com um número significativo de pessoas; 3. Treinamento formal externo: O treinamento, é aberto ao público , programado e executado por universidades ou instituições educacionais de treinamento empresarial e de formação de mão de obra especializada é conhecido como treinamento formal externo, é vantajosos para as empresas que não precisam treinar muitas pessoas. Pode ser dividido em : Integração de novos empregados; formação de trainees; capacitação técnico profissional e desenvolvimento de executivos. A formação de trainees : prepara o pessoal para assumir posições de responsabilidade na organização, é um programa completo e detalhado podendo levar poucas semanas até muitos meses; Desenvolvimento de executivos : programa direcionado a formar administradores de alto nível na empresa, o público alvo são os executivos de alto potencial, que parecem ter condições de assumir posições de alta responsabilidade. A formação de uma equipe de alto gabarito , atuando de forma integrada costuma dar resultados excelentes , mas é preciso ter em mente que é um investimento a médio e longo prazo, embora alguns frutos a curto prazo possam ser esperados.

10-RISCOS DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO:

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