Administrar Comportamento Humano em Contextos Organizacionais

Administrar Comportamento Humano em Contextos Organizacionais

Universidade Federal da Bahia

Escola de Administração

PROFESSORA: SYMONE BARTEL

Administrar Comportamento Humano

em Contextos Organizacionais

Bernar Lisboa

Cosme Daniel Fagundes

Gabriel Pinto

Júlio Pessoa

Lucas Quadros

Mara Cristiane de Jesus

Marco

Salvador-Ba, 15 de Outubro de 2009

Administrar Comportamento Humano em Contextos Organizacionais

Basicamente, pode-se dizer que administrar o comportamento do ser humano é administrar aquilo que uma pessoa faz enquanto participante de uma organização. Para isso, é preciso enfatizar o ambiente onde a pessoa está inserida e não apenas suas ações. O ambiente deve ser tratado como foco principal do administrador para que sejam feitas as intervenções necessárias. Em cada situação vivenciada nesse ambiente existem diversas variáveis, que devem também ser identificadas para uma posterior modificação. Dentro de um contexto organizacional essas variáveis podem ser identificadas como: Recursos disponíveis (conhecimento, experiências), cultura organizacional, gestão administrativa e características estruturais (burocracia, hierarquia).

Existem três aspectos básicos para que se possa administrar o comportamento humano no âmbito organizacional. O primeiro é a necessidade de entender que o comportamento humano é produtor de alterações na natureza, ou seja, as pessoas interagem com o ambiente, transformando-o e modificando a si mesmas. O segundo aspecto é o da identificação das variáveis que influem nas ações humanas. O terceiro e último aspecto é superar a idéia de que essas variáveis são internas, entendendo assim, que o que determina o comportamento das pessoas é também o ambiente na qual ela se encontra.

  • O comportamento organizacional

Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano e tem como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas dentro da organização, verificando os motivos que condicionam tais ações e todas as possíveis alterações que o meio e as relações sociais, ao longo da vida, proporcionam a cada individuo, analisando, por fim, a melhor maneira de lhe dar com esse comportamento dentro de um sistema organizacional.

As finalidades do comportamento organizacional correspondem à explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicaçãorefere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos, acontecimentos ou fenômenos. A previsãoestá direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. Ocontroleapresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficiência.

As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste potencial se chama comportamento organizacional. Ele parte com o objetivo de ajudar às pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente a se combinarem num sistema operacional eficaz. O resultado é um sistema de recompensa que serve aos objetivos humanos, organizacionais e sociais.

O comportamento é o produto da relação entre organismo e seu meio, sendo assim, em certos momentos, pode ocorrer de o meio influenciar para a materialização de um comportamento indesejado na organização, porém quem o realizou não teve convicção de seu ato, já que agiu impensadamente. As organizações tomam suas medidas para contornar esse tipo de situação e fazer com que o funcionário não proceda da mesma maneira outra vez, isso utilizando meios adequados para que não haja ressentimentos e o processo ocorra de forma inversa.

  • O contexto organizacional

Organizações podem ser caracterizadas como sistemas de interpretação do ambiente sendo as construtoras do mesmo através de suas ações. São nelas que os indivíduos desempenham atividades que sozinhos não conseguiriam realizar, sendo o desempenho dos indivíduos aperfeiçoado constantemente por esse contexto. Há uma relação direta entre organização e indivíduos, entendida como recíproca, a qual depende de fatores como (ambiente interno e externo), estrutura (padrões de relacionamento), e processos (comportamentos estabelecidos pelo meio) para que a organização possa emergir em seus ambientes sociais, concretizando seus objetivos e trazendo benefícios para todos. Podemos assim dizer que o individuo é produto e ao mesmo tempo produtor dos sistemas sociais nos quais está inserido.

São as ações humanas que sustentam toda essa estrutura, são elas que movimentam, gerem e realizam todo o trabalho, por isso se torna tão importante seu estudo, visto que todas as pessoas representam a organização na qual se encontram.

A organização representa a vida das pessoas, desde o início fazemos parte dela, nascemos em hospitais, estudamos em escolas, trabalhamos em empresas e somos da mesma maneira influenciados por elas, de forma que um não conseguiria sobreviver sem o outro.

  • Formular objetivos claros

Formular objetivos claros é essencial para gerir o comportamento humano no meio organizacional. Para alcançar tais objetivos é necessário explicitar os tipos de ações que devem ser apresentadas pelas pessoas, onde os resultados ou situações esperadas serão alcançados por conseqüência das medidas tomadas. Na busca por explicitar as ações, deve-se levar em conta a situação que o individuo está inserido e também as conseqüências e impactos que a mesma provoca dentro da organização.

É preciso hierarquizar, priorizar e focar nos aspectos que mais terão impacto positivo para alcançar o objetivo que foi anteriormente foi formulado.

O que as organizações formulam como objetivo depende do que elas querem obter como efeito, o ideal é que isso seja, desde o inicio, esclarecido e informando tudo o que se busca através do trabalho que será realizado.

Para Botomé (1981) existem basicamente dois tipos de objetivos: os "administrativos" que são metas numéricas, projeção em termos de tempo, custos de produção, e o outro é o objetivo organizacional, ou seja, o que cada um deve fazer e como deve fazer para que sejam obtidos os resultados finais de interesse. Para especificar objetivos é preciso considerar os ambientes antecedentes e conseqüentemente às ações das pessoas,considerando que as ações ocorrem num ambiente bem delimitado.

  • Gestão de pessoas

Enxergar o ser humano dentro das organizações foi um fato que teve início no percorrer do séc. XX. O foco dos estudos científicos passou a ser voltado ao ser humano e seus comportamentos, dentre esses estudiosos estão psicólogos, sociólogos e antropólogos. As pesquisas visavam retratar como as relações dos seres humanos, de forma direta e indireta, modificavam as capacidades produtivas de tais, sendo um dos principais expoentes, que trabalharam nessa teoria, Elton Mayo,

Os estudos focavam o comportamento do ser humano, o que gerou a necessidade do surgimento da administração de “recursos humanos”, que apoia-se em embasamentos psicológicos, sociológicos e antropológicos, buscando compreender, de fato, de que se constituem as organizações e como estratégias voltadas para esse ramo poderiam ajudar ao desenvolvimento dos trabalhadores.

Ainda no mesmo século, a gestão de recursos humanos passou a enfatizar os cargos e suas tarefas, apresentando inúmeras limitações, apesar do seu desenvolvimento, como a falta de flexibilidade, a presença de recompensa injusta, conhecimento reduzido etc. Ainda hoje esse método é muito utilizado pelas organizações, ou seja, continuam voltadas para técnicas e procedimentos administrativos.

No século seguinte a historia muda, passa-se a se referir à gestão de pessoas e não à gestão de recursos humanos. Os departamentos de recursos humanos deixam de lado as funções técnicas administrativas das organizações e passam, de fato, a compreender o ser humano no trabalho. É ai então que é introduzido o conceito de administrar comportamento humano, buscando, por exemplo, adequar os colaboradores às exigências das organizações no âmbito comportamental.

Administrar recursos humanos não é mais, somente, lidar com problemas técnicos de uma empresa em relação aos seus funcionários, e sim de passar a enxergar cada funcionário como um poço de saber e criatividade, respeitando suas diferenças. A gestão de pessoas, agora, passa a voltar-se para as competências individuais, dando mais ênfase aos aspectos comportamentais.

Gerenciar pessoas é mais que desenvolver técnicas e procedimentos administrativos, é criar condições onde as pessoas possam se desenvolver, para assim conseguir trabalhadores mais eficientes aliando o desenvolvimento a satisfação e realização pessoal. Portanto, é mais do que necessário que seja aprofundado o estudo dos comportamentos dos trabalhadores, procurando saber o que determina suas ações, escolhas, o que os inibem e em que arranjos ambientais eles atuarão da melhor forma.

Percebe-se então que administrar recursos humanos é se preocupar com o trabalhador no seu cargo e nas suas funções. Já a gestão de pessoas, se preocupa como essa pessoa pode ser mais bem aproveitada dentro de uma organização, que expectativas o funcionário tem na empresa, quais os seus anseios, o que ele pode adicionar a empresa, de que forma ele pode se desenvolver pessoalmente e no meio em que trabalham. Sendo assim, gerir pessoas é saber que o funcionário pode ser muito mais do que um desempenhador de tarefas.

.Atualmente as empresas, apesar de tentarem incentivar os seus colaboradores a práticas como a criatividade, intuição e sensibilidade, elas as inibem desses comportamentos já que seus funcionários são expostos a um intenso ritmo de trabalho e uma competição acirrada, estabelecendo padrões de desempenho e conduta. O próprio sistema acaba por desestimular os funcionários, contrariando a política da gestão de pessoas.

Verifica-se, que o pensamento quanto ao ser humano dentro das organizações está mudando, hoje há uma maior preocupação com a individualidade dos funcionários. As empresas não trabalham para direcionar os seus colaboradores a um pensamento pronto e sim para que desenvolvam suas próprias idéias e conseqüentemente a própria organização.

  • Administrar comportamento humano

Administrar comportamento humano implica em administrar aquilo que as pessoas fazem como participantes das organizações sendo que, é justamente por meio das ações que é possível formular e atingir objetivos organizacionais. Administrar pessoas em contextos de trabalho significa controlar os fatores que interferem nas condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, não no sentido de manipulação de seus comportamentos, mas no sentido de identificar as melhores condições para cada tipo de atividade, as competências necessárias a serem desenvolvidas, os fatores que motivam os trabalhadores, os recursos e as estruturas necessários para a execução das atividades.

Existem diferenças entre controlar comportamentos e controlar as variáveis que interferem na ocorrência de comportamentos. Controlar variáveis implica em criar um ambiente que favoreça a ocorrência das ações necessárias para a concretização dos objetivos organizacionais. Quando falamos em administrar o comportamento das pessoas nas organizações nos referimos a uma formulação de objetivos que explicitem ações contextualizadas, especificando as situações nas quais as ações irão ocorrer e o modo como devem ocorrer, bem como os resultados desejados a partir delas.

Um grande desafio colocado é o de compreender como as pessoas decidem fazer algo dentro da Organização. Esse instrumento de tomada de decisão é um pouco complexo e varia de pessoa a pessoas, como todos são diferentes e têm visões de mundo distintas, aquilo que julga-se ser bom para alguém como também motivador, pode não ter a mesma validade para o outro, sendo assim, torna-se difícil atender a todos de maneira igual dentro da organização e toma-se medidas com o objetivo de incentivar o funcionário, para que este se sinta bem em seu ambiente e trabalhe com prazer e vigor.

Outro desafio é o comportamento individual, frente às inúmeras técnicas ou sistemas de gestões adotadas pelas empresas, servindo indistintamente às administrações burocráticas ou gerenciais que se habilitassem ao seu uso.

Existem tipos de comportamento que influenciam de forma decisiva no desempenho dos funcionários: a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e um mais recente que é a cidadania organizacional. Todas essas formas de comportamento influenciam diretamente na eficácia organizacional. A produtividade e a cidadania agem de forma positiva à organização, enquanto a rotatividade e o absenteísmo agem de forma negativa nos resultados da organização. Devido a essas formas de comportamento é papel do administrador desenvolver suas habilidades interpessoais relacionadas à comunicação, motivação, liderança, dentre outras que possibilita uma melhoria no setor produtivo uma vez que indivíduos insatisfeitos interferem neste setor.

  • Contribuição de outras linhas do conhecimento

Existem outras disciplinas comportamentais que contribuem ao estudo do comportamento organizacional, dentre elas se destacam a psicologia, a sociologia, a psicologia social, a antropologia e as ciências políticas.

  • A psicologia tem sua contribuição no estudo do comportamento no âmbito individual, e sua área de análise está relacionada à aprendizagem e à personalidade do indivíduo;

  • Com relação à Sociologia, ela estudará as relações dos indivíduos entre si, no desempenho de seus papéis organizacionais;

  • A chamada psicologia social, que relaciona conceitos da psicologia com a sociologia, foca a influência de um indivíduo sobre o outro; a questão da mudança e de como implementá-la (na redução de resistências) numa organização é uma das áreas principais sob a perspectiva da psicologia social;

  • A antropologia abordará as sociedades, na compreensão das ações humanas; salientam na análise da cultura e do ambiente organizacional, além da diferença entre a cultura de países.

  • As ciências políticas estudarão o comportamento dos indivíduos e de grupos no ambiente político.Áreas específicas sobre os estudos dos conflitos, da relação de poder na organização, em que há os constantes jogos de interesses próprios entre os indivíduos, caracterizam as ciências políticas.

O estudo do comportamento organizacional implica o desenvolvimento das habilidades interpessoais, como vistas anteriormente, essas com o intuito de explicar, prever e controlar o comportamento do indivíduo. Quando ocorre um fenômeno, por exemplo, a demissão de uma pessoa ou de um grupo de indivíduos numa organização, a administração tem o papel de tentar explicar as causas ou os motivos de ter ocorrido tal fato para que se possam tomar as providências. Esta tentativa de explicar não é de grande importância visto que com base em seu conhecimento do comportamento organizacional o executivo será capaz de prever acontecimentos futuros dos indivíduos em determinada tomada de decisão.

Um dos grandes desafios enfrentados pelas organizações atuais refere-se a diversidade da força de trabalho, pois elas estão ficando mais heterogêneas no que diz respeito à raça, etnia e ainda ao sexo dos funcionários. O mercado de trabalho que antes era de maioria quase absoluta masculina, hoje se tem grande representatividade das mulheres. Atualmente é um obstáculo para a administração, atender e adaptar a organização aos estilos de vida das pessoas que participam dela. Com isso, a disciplina do comportamento organizacional, assegura rotinas de trabalho menos estressantes, logo uma maior qualidade de vida no trabalho;

  • O PAPEL DA RESPONSABILIDADE SOCIAL NA CONSTRUÇÃO DO

INTERESSE MÚTUO

Podemos identificar nessa parte a existência de um relacionamento entre funcionário e empresa, onde ambos irão trabalhar conjuntamente para atender seus interesses.

As organizações têm uma estrutura humana, elas são formadas e mantidas em bases de algum interesse mútuo entre os seus participantes. As pessoas vêem as organizações como um meio de ajudá-las a atingirem ‘os seus objetivos’, enquanto as organizações necessitam das pessoas para ajudarem na consecução dos ‘objetivos organizacionais’.

Os objetivos que os funcionários possuem e os ‘objetivos organizacionais’ podem ser amplos e coincidentes como, por exemplo, o respeito pela a sociedade e a preocupação em executar práticas sociais. O que formaria um objetivo comum, um interesse mútuo.

Um funcionário percebendo que sua empresa atua beneficiando a sociedade tentará agir de forma mais consciente e responsável no ambiente de trabalho.

O assunto abordado possui uma grande importância para o progresso do comportamento organizacional, eficiência das empresas e desenvolvimento da parceria (funcionários e empresa), para que consigam caminhar unidos e prósperos para maior atuação da responsabilidade social.

  • Conteúdo e níveis da mudança organizacional

A cultura representa um papel fundamental nos processos de transformação organizacional, pois se têm percebido que existi um papel causal da cultura no sucesso ou fracasso da mudança. Alguns tipos de cultura organizacional facilitam a aceitabilidade da mudança, enquanto outras não muito, a gerência deve primeiro entender o tipo de cultura que prevalece na organização, para então adotar uma ou mais abordagens que organizem a empresa e seus colaboradores nela.

A preocupação em se lidar com a cultura organizacional advém do fato que, muitas vezes, ela está relacionada à resistência à mudança – que é mais um tópico de forte presença na literatura organizacional. Segundo Cornell (1996), a resposta à mudança (ou a possibilidade de mudança) pode tomar a forma de afastamento (continua-se o trabalho como se a mudança não tivesse acontecido), resistência (oposição direta à mudança), aceitação (se aceita o inevitável, embora não se deseje); ou adoção (adoção positiva da mudança como uma nova oportunidade). Existe, também, a possibilidade de indecisão ou de decisão pessoal de superar a resistência à mudança.

  • Psicanálise

Podemos utilizar a psicanálise como uma forma de entender o que se passa com as pessoas na organização. Traçar perfis de comportamento e assim adequar e encaixar os funcionários no setor que mais seria adequado para ele, onde pudesse produzir com qualidade.

  • Behaviorismo

Percebemos que essa linha de estudo está bastante interligada as maneiras de administrar o comportamento humano em contextos organizacionais. A melhor maneira de administrar o comportamento é controlar o meio, onde nos deparamos com o conceito de estimulo resposta. As pessoas realizam ações influenciadas pelo meio e dependendo da maneira como são tratadas e das recompensas obtidas, esse comportamento tenderá a se repetir ou não.

  • Gestalt

É a percepção que cada funcionário tem do trabalho que desempenha, da sua vida e das pessoas com as quais convive. A organização, hoje em dia, direciona suas atenções para essa visão, pois tudo depende também de como as pessoas percebem seu ambiente de trabalho, logicamente se o local onde uma pessoa irá trabalhar não for visivelmente organizado, limpo, calmo, o colaborador terá uma visão de que é ruim trabalhar naquele meio e tenderá a apresentar uma resistência ao trabalho, não desempenhando suas tarefas como deveria e até mesmo tomando certo desgosto pelas tarefas que irá desempenhar.

  • Considerações finais

Durando o processo de realização do trabalho, chegamos a conclusão de que o comportamento não pode ser administrado em sua plenitude e que a melhor maneira de inserir e controlar , mesmo que parcialmente, o comportamento de um funcionário em seu ambiente de trabalho, é controlar o meio em que ele desempenha suas atividades, para que este apresente o comportamento esperado, agindo de acordo com o planejamento e alcançando o seu principal objetivo, trazer crescimento para si e para a organização.

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