(Parte 1 de 3)

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

UNIVERSIDADE FEDERAL SANTA CATARINA

HOSPITAL UNIVERSITÁRIO

PROF. POLYDORO ERNANI DE SÃO THIAGO

QUESTÃO ESTRATÉGICA – PROGRAMA DE GESTÃO DE PESSOAS

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

EQUIPE:

Francine Lima Gelbcke (coordenadora)

Hercilene Higino da Silva S. Thiago

Ivana da Silva Chodren

Marilza Nair dos Santos Moriggi

Maria Aparecida Schramm

Maria Patrícia Locks de Mesquita

Nádia Chiodelli Salum

Nicéia Mara Almeida de Souza

Florianópolis, 17 de novembro de 2008.

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

1 INTRODUÇÃO

Gestão de pessoas “é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

Sobre a realidade de “Recursos Humanos”, Lucena (1998) afirma que o profissional desta área pode se limitar a alguns afazeres como o Planejamento de Recursos Humanos (nos seus aspectos técnicos, quantitativos e qualitativos), o levantamento de necessidade de pessoal em curto prazo (criando algumas alternativas para atender a essas necessidades). Mas esta é uma ‘visão incompleta’ e não vem melhorar os resultados a médio e longo prazo na organização. Ela ainda alerta que a atividade desta área não se restringe “a aparente simplicidade de manter os que apresentam bom desempenho, treinar ou substituir os que não correspondem e buscar no mercado o que está faltando” (LUCENA, 1998, p.16).

Assim a realidade atual exige que cada administrador - seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – deve estar apto a desempenhar as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar (CHIAVENATO, 2005, p13).

A política de gestão de pessoas do Hospital Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina (HU/UFSC), articulada à política do Departamento de Desenvolvimento e Potencialização de Pessoas (DDPP) da Pró-reitoria de Desenvolvimento Humano e Social (PRDHS), busca a valorização pessoal e profissional, que refletirá na valorização institucional. Desta forma, responde a missão da instituição de “preservar e manter a vida, promovendo a saúde, formando profissionais, produzindo e socializando conhecimentos, com ética e responsabilidade social”.

A construção de uma política de gestão de pessoas para o HU/UFSC, surge como uma das estratégicas do Plano 2012 - Planejamento Estratégico do Hospital Universitário -, resultante do planejamento estratégico que vem sendo implantado desde 2005. Visa estabelecer uma política de valorização do bem maior da instituição, que são as pessoas que a compõem, consubstanciada nos princípios do SUS, buscando uma gestão de qualidade, com a valorização do trabalho como um instrumento importante para a atenção à saúde e a criação de vínculos dos trabalhadores com a população e com a própria instituição.

Neste sentido, esta política reforça a idéia de que os trabalhadores são sujeitos ativos e participativos e que “constituem a base para a viabilização e implementação dos projetos, das ações e serviços de saúde disponíveis para a população. E reforça que a utilização dos avanços tecnológicos e da alta tecnologia não substitui a atuação de um trabalhador de saúde na função essencial de atendimento àqueles que necessitam de atenção” (BRASIL, 2005, p. 20).

Na moderna administração de recursos humanos, a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Com base no referencial de Chiavenato (2005) e Malik et al (1998), foram definidos para a política de gestão de pessoas do HU/UFSC os seguintes processos:

- Processo de agregar pessoas

- Processo de integrar pessoas

- Processo de incentivar pessoas

- Processo de desenvolver pessoas

- Processo de manter pessoas

- Processo de acompanhar pessoas

Processo de gestão de pessoas

Fig. 1 – Esquema do processo de Gestão de Pessoas HU/UFSC (baseado em Chiavenato, 2005).

Estes processos servirão de base para o desenvolvimento da Política de Gestão de Pessoas do HU/UFSC, entendendo-se que esta “trata com e de pessoas”, tendo um componente legal e institucional, pautado em leis e normas, de caráter objetivo, mas também um componente subjetivo, considerando-se as relações interpessoais, baseadas em sensações e percepções (MALIK, 1998). O objeto da gestão de pessoas são as pessoas e suas relações na organização.

2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Hospital Universitário Prof. Polydoro Ernani de São Thiago é um órgão suplementar da Universidade Federal de Santa Catarina, ligado diretamente ao gabinete do Vice-Reitor. O HU, como é mais conhecido pela população em geral, tem uma particularidade, se comparado às demais unidades de ensino da UFSC. Embora tenha sido criado para fomentar a prática do ensino para os diferentes cursos do Centro de Ciências da Saúde (CCS), o HU é hoje, primeiramente, um hospital de nível terciário responsável pela prestação de uma assistência de qualidade, em diferentes níveis de complexidade, à população catarinense. Nesses seus anos de trajetória, ganhou importância social, crescendo em capacidade assistencial e capacidade de ensino. Porém, cresceram também os desafios já esperados, resultantes da complexidade de um sistema hospitalar de ensino com a responsabilidade de continuar atendendo a uma demanda cada vez mais exigente.

E como um hospital-escola, o HU reúne uma variada gama de profissões, já contando com um universo de aproximadamente mil e quinhentos (1500) trabalhadores, que somados ao contingente de professores, alunos e população assistida, elevam este número para um trânsito diário de aproximadamente três (3) mil pessoas.

Nesse contexto, o HU possui em sua estrutura organizacional um órgão de apoio à gestão de pessoas (atualmente denominado de Divisão Auxiliar de Pessoal – DAP), vinculado diretamente a Diretoria Administrativa. E na esfera maior da UFSC, está articulado à Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano e Social (PRDHS) que por sua vez, contempla na sua estrutura três departamentos, quais sejam: Departamento de Desenvolvimento de Potencialização de Pessoas (DDPP), Departamento de Desenvolvimento de Administração de Pessoal (DDAP) e Departamento de Desenvolvimento de Atenção Social e à Saúde (DDAS).

Vale considerar ainda que a estrutura da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano e Social foi idealizada e implantada na gestão 2004/2008 da UFSC, havendo a necessidade de uma estrutura abrangente a todos os processos que compõem o sistema de pessoal desta Universidade. Assim, no caso específico do HU, entendemos que há necessidade de uma readequação da estrutura organizacional da DAP, visando de imediato garantir um fluxo ininterrupto das atividades relativas à pessoal. Neste sentido foi elaborado um projeto de reestruturação da área de pessoal/HU para adequar-se à estrutura maior da UFSC (anexo I).

3 A POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Esta política foi construída com base na literatura, nas legislações pertinentes à gestão de pessoas, nas rotinas existentes na UFSC, bem como nas necessidades identificadas quando da elaboração do Plano 2012.Foi pautada nos processos de agregar, integrar, incentivar, desenvolver, manter e acompanhar pessoas.

Assim está alicerçada nos valores identificados no Plano 2012 (UFSC, 2006) e que dão sustentação a instituição, quais sejam:

  • Ética

  • Qualidade

  • Humanização

  • Respeito aos princípios do SUS: integralidade, universalidade, eqüidade, resolutividade

  • Valorização e qualificação profissional

  • Compromisso Social

  • Construção e socialização do conhecimento

  • Público e gratuito

  • Competência profissional

  • Articulação ensino, pesquisa, extensão e assistência

  • Inovação

A área de pessoal do HU/UFSC deverá ser estruturada, conforme proposta apresentada junto deste documento para serem viabilizados os diferentes processos que compõem a estrutura do seu quadro de pessoal.

Busca-se apresentar cada um dos processos, com as atividades envolvidas, sendo que os processos que integram a área de pessoal, devem respaldar os valores institucionais que estão baseados em princípios que demandam ações subseqüentes.

3.1 PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS: Deve responder a questão: Quem deve trabalhar na empresa? Denominado processo de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem ações voltadas ao recrutamento, seleção, contratação e lotação. Também deve responder a questão: O que as pessoas deverão fazer? Assim é utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, e orientação das pessoas.

Na realidade os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar os objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias. Por outro lado, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam as suas tarefas dentro da organização para alcançar determinados objetivos individuais. Em resumo, os cargos representam a pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham (CHIAVENATO, 2005).

3.1.1 Recrutamento e seleção

O recrutamento e a seleção de pessoal são dois processos utilizados para suprimento de duas demandas, uma proveniente da empresa e outra do trabalhador, para contratação de profissionais para cargos numa organização. Esses processos são geralmente realizados por pessoas qualificadas, e envolvidas na área de Recursos Humanos. Em poucas palavras, recrutar é procurar um conjunto, de maior número possível de pessoas que supram à necessidade de preenchimento de um cargo, de acordo com o planejamento de recursos humanos. Selecionar é escolher entre essas pessoas, a potencialmente capaz para ocupar o cargo em questão (CHIAVENATO, 2005).

Após o indivíduo ser selecionado para a organização, é necessário rever onde ele irá prestar seus serviços. Trata-se de objeto de decisão, pois em qualquer instância da gestão de saúde há áreas que necessitam com maior ou menor urgência de determinadas categorias profissionais, com mais ou menos pré-requisitos. Há que se buscar o lugar mais adequado para um dado trabalhador, em uma determinada organização, tendo em vista sua eficiência, eficácia e efetividade.

3.1.2 Contratação e Lotação

Segundo Malik et al (1998), contrato pode ser definido como um instrumento por meio do qual diferentes partes afirmam formalmente suas vontades, direitos e obrigações. O contrato de trabalho corresponde a essa definição, embora deixe muitas entrelinhas para serem preenchidas.

Lotação é definida como a atividade de aplicação dos trabalhadores que visa basicamente colocar o trabalhador, novo ou antigo, no lugar em que sua contribuição para a organização seja a mais substantiva, respeitando interesses da instituição e dos trabalhadores (MALIK et al, 1998).

A contratação de um novo trabalhador para o quadro permanente da UFSC é realizada após a realização de concurso público e a a homologação do resultado do concurso público no Diário Oficial e a respectiva autorização do MEC para a contratação. Na lotação desse trabalhador deve ser considerada a necessidade da instituição e, sempre que possível conciliar com a experiência do mesmo.

Nesta visão, a instituição deve construir seu desenho organizacional, contemplado num manual de descrição dos cargos, com uma atualização periódica.

Para a elaboração do manual de descrição dos cargos, devem ser considerados os aspectos relacionados à descrição das atividades a serem executadas e a função do cargo em questão.

E, considerando Chiavenato (2005, p.191) para definir cargo devem ser respondidas as seguintes questões:

    1. Qual é o meu trabalho?

    2. O que realmente importa nele?

    3. Como o estou desempenhando?

Na realidade do HU/UFSC a resposta a estes questionamentos pelos diferentes atores que o representam permitirá um desenho mais fidedigno do seu “Manual de atribuições de cargos e funções”. A realidade do Hospital Universitário apresenta processos de trabalho bastante diferenciados, sendo necessária a definição dos cargos.

A criação do manual de cargos e atribuições do HU/UFSC, a ser construído, deverá contar com a participação de todas as áreas, sendo as diretorias setoriais responsáveis pela coordenação específica dos seus respectivos manuais de atribuições. As comissões setoriais deverão incorporar as chefias de divisão, serviços e trabalhadores. Entendemos que este documento poderá ser um marco inicial para adequação dos diferentes processos que compõem o sistema HU/UFSC, e com o envolvimento devido das áreas será garantido um avanço na construção de um manual de atribuições que represente a instituição, definindo além dos diferentes atores institucionais, também os inter-relacionamentos e os limites de autoridade e responsabilidade.

A política de agregar pessoas no HU está pautada nos seguintes princípios:

PRINCÍPIOS

  • Os processos de recrutamento, seleção, contratação e lotação serão baseados no princípio ético da transparência e do livre acesso a todos os interessados.

  • A instituição deverá ter instituído um processo de dimensionamento de pessoal, considerando as necessidades da instituição, a ampliação dos serviços e a realidade epidemiológica;

  • A instituição deverá trabalhar junto ao MEC para garantir o suprimento devido das vagas decorrentes de : aposentadorias, demissões, falecimentos e outros;

  • A instituição deverá trabalhar junto ao MEC para garantir a manutenção do dimensionamento de pessoal;

  • Os processos de recrutamento e seleção de trabalhadores ocorrerão em consonância com DGP, DDPP e Direção Geral do HU.

  • A definição dos cargos deverá retratar o desenho organizacional contemplado num manual de cargos e atribuições com atualizações periódicas.

Para dar sustentação a estes princípios, algumas ações são necessárias:

AÇÕES

  • A área de pessoal/HU deverá realizar processos seletivos, abertos a toda à comunidade, de acordo com anexo II e III;

  • O processo de recrutamento e seleção de novos trabalhadores para o HU obedecerá a rotinas estabelecidas em programas específicos (anexo II e III);

  • A direção geral do HU, juntamente com as diretorias envolvidas nos processos de recrutamento e seleção fará a indicação de profissionais para a formação das bancas de seleção;

  • O DGP manterá uma articulação com a Direção Geral e DDPP no sentido de agilizar os processos de seleção e recrutamento;

  • A área de pessoal deverá auxiliar a direção geral no que concerne ao dimensionamento de pessoal, de acordo com as especificidades de cada diretoria setorial;

  • O DGP disponibilizará à Direção seus relatórios gerenciais atualizados, incluindo um mapa mensal das aposentadorias, demissões, afastamentos, com quantitativos reais;

  • O DGP realizará a devida lotação do trabalhador de acordo com a necessidade institucional e, sempre que possível, conciliando com a experiência do mesmo;

  • A elaboração do manual de cargos e atribuições do HU/UFSC será coordenada pela área de Pessoal em conjunto com representantes das áreas afins;

  • A elaboração do manual de cargos além da descrição das atividades a serem executadas e a função do cargo em questão deve contemplar questões técnicas e relacionais, considerando-se que o trabalho na área da saúde é sempre em equipe;

  • A elaboração/revisão do manual de cargos ficará sob a responsabilidade das diretorias setoriais, através de comissões multiprofissionais, incorporando chefias de divisão, serviços e trabalhadores;

  • Inicialmente o manual de cargos e atribuições deverá ser elaborado num prazo de 180 dias a partir da aprovação deste documento e da formalização das devidas comissões.

    1. PROCESSOS DE INTEGRAR PESSOAS - Deve responder a questão: como as pessoas estão se inserindo no processo de trabalho? Inclui atividades de socialização, remanejamento, remoção, readaptação e reintegração.

O processo de integração, ambientação e socialização dos novos servidores é realizado junto com as direções e chefias imediatas, ficando estas últimas com a responsabilidade de fazer a inserção do novo trabalhador no ambiente de trabalho (MALIK, 1998).

As empresas precisam promover a socialização dos novos funcionários, o que pode acontecer através de programas de integração, que são programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais.

O HU/UFSC estabelecerá um programa de integração no sentido de fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em seus quadros (vide Anexo IV).

Os princípios e ações relacionados ao processo de integrar pessoas, são:

PRINCÍPIOS

  • Todo profissional recém-admitido passará por um programa para integrá-lo à instituição;

  • Ao novo trabalhador será garantida a devida apresentação institucional e os processos de trabalho inerentes, visando sua socialização, por meio de atividades desenvolvidas junto às chefias de divisão, assessorias e serviços;

  • Todo trabalhador recém-admitido deverá passar por um processo de acompanhamento, visando a sua integração e adaptação à instituição;

  • Será assegurado ao trabalhador a sua remoção, remanejamento, readaptação e reintegração, a critério da instituição, atendendo a legislação pertinente.

AÇÕES

  • A área de pessoal/HU e o DDPP/UFSC deverão estabelecer em conjunto um programa de integração e inclusão dos novos trabalhadores (anexo IV);

  • Incrementar o “Programa Conheça a UFSC”, objetivando mostrar aos recém-ingressos ou aos que já estão efetivados, o organograma e as diferentes áreas e atividades desempenhadas nesta Instituição;

  • A área de pessoal/HU deverá realizar um processo de acompanhamento do servidor recém-admitido, conforme anexo IV;

  • A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa de readaptação funcional, buscando-se definir os papéis e limites de autoridade e responsabilidade dos diferentes agentes responsáveis por este processo (área de pessoal, perícia médica, psicologia, psiquiatria, etc ( anexo V);

  • A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa definindo critérios para o remanejamento interno dos servidores do HU, buscando aproveitar as competências de cada um ( anexo VI);

  • A área de pessoal/HU deverá estabelecer parcerias entre o DDPP e a DGP no que se refere às remoções;

  • A área de pessoal/HU deverá estabelecer com a perícia médica articulação visando o acompanhamento do servidor que encontra-se afastado por licença de saúde;

  • A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa de readaptação do servidor que retorna ao trabalho após longo período de afastamento para tratamento de saúde.

3.3 PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS (Manutenção) - Deve responder a questão: Como recompensar as pessoas? São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais (remuneração e condições de trabalho).

(Parte 1 de 3)

Comentários