Empreendedorismo em Recursos Humanos

Empreendedorismo em Recursos Humanos

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Empreendedorismo e Excelência em RH O caso da Manager

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Sumário

APRESENTAÇÃO Criando um novo seminário Uma organização com poucas paredes emocionais Preocupação com o cliente O fio da meada

RH E OS DESAFIOS DE ONTEM, HOJE E AMANHÃ Falta pessoal qualificado Indústria e institutos de gestão RH com enfoque moderno Anos 70, executivos em alta Network de competência Ambiente de negócios e ação de RH Um caso emblemático Hoje diferente de ontem e de amanhã

COMO NASCE E SE DESENVOLVE UMA EMPRESA DE CONSULTORIA DE RH Novas empresas de RH no Brasil dos anos 60/70 Recrutamento e seleção em alta Nasce a Manager Experiência em RH foi fundamental A empresa se consolida Atendimento a pessoas jurídicas On line, na nova economia A Manager hoje

EMPREENDEDORISMO EM RH Dinâmica da criação e desenvolvimento de um negócio Mudanças em trajetos de carreiras Alternativas de carreiras Emprego Trabalho autônomo

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Negócio próprio Áreas de oportunidades em RH Preparando-se para empreender Mais que uma idéia

RH COM FUNÇÕES E COMPETÊNCIAS ESTRATÉGICAS O que é RH estratégico O caso Google: como mudar uma cultura novíssima O caso GE: como mudar um gigante centenário Funções tradicionais, enfoque estratégico Competências estratégicas do profissional de RH Assumindo o novo papel

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA ERA GLOBAL Serviços estratégicos Precisa na China, seleciona no Brasil Um processo de recrutamento e seleção qualitativo sob medida Princípios norteiam A necessidade da empresa bem definida Onde está a pessoa certa Objetividade que faz a diferença Resultados – o fim de todo o processo

OUTPLACEMENT: CORREÇÃO DE ROTA OU BUSCA DE NOVOS RUMOS NA CARREIRA Executivo brilhante, demitido Reorganização imprescindível Reorganização, 300 demissões O impacto da demissão Empregado, mas quer mudar O serviço de outplacement e sua importância Atividades fundamentais do outplacement Ajudando a pessoa a melhorar

DEMISSÕES: O CAMINHO MAIS HUMANO E PROFISSIONAL Estratégia e timing Alternativa da modernização Mudando de cidade A missão de demitir Problemas das demissões Formas de tratar a questão

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Buscando ajuda profissional

UMA PESSOA, UM PROFISSIONAL, UM PROJETO DE VIDA Na emergência, decisão econômica para pôr todas as cartas a seu favor Comportamento pro-ativo Valores e carreira Potencial e carreira Decisões críticas Ser profissional Investimento em si mesmo

FORMAÇÃO DE UMA CULTURA DE COMPETÊNCIA EM RH Ajustando o discurso Cultura de serviço Cultura de RH Formação da cultura Cultura forte e eficaz Preservação da cultura Manager

O PAPEL DAS PESSOAS Horas da verdade Todos têm de transmitir bons fluidos Cinco qualidades fundamentais Alto nível de exigência, forte apoio Especialização na tarefa básica

O PAPEL DO LÍDER EMPREENDEDOR Aprendendo com a vida Um líder servidor Compromisso com a organização Compromisso com o bem dos outros Boas idéias Capacidade de inspirar Coesão e integridade do grupo Conhecer a alma humana Alguém passou por aqui

Processo tumultuado O caso Manager – transição natural

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Processo, não evento

MANAGER TORNA-SE RICARDO XAVIER RECURSOS HUMANOS, EM NOVA FASE Muda o nome, em homenagem a Ricardo Xavier Gerenciamento profissional da mudança Novos tempos, novas pessoas

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Penso que a melhor maneira de iniciar apresentação deste livro é narrando três cenas. Vamos a elas:

Criando um novo seminário

Começo do ano de 1992, manhã de uma terça-feira. Quando chegamos, o consultor já estava na sala, testando equipamentos e organizando sua apresentação. Para nós, o fato de ele ter chegado adiantado e ter resolvido problemas de equipamento e arranjos do evento foi um dado dos mais positivos, assim como ele ganhou pontos também pela tranqüilidade e bom humor com que nos recebeu. Afinal, ele estava sob teste e sabia disso.

Da parte da empresa, estávamos os três diretores, isto é, os dois fundadores e eu. Junto conosco vieram um consultor de negócios, que gerenciava a conta do grande cliente prestes a fechar um contrato de representativo. Esvavam conosco, além de dois consultores que já haviam trabalhado em projetos, duas psicólogas que colaboravam com regularidade nesses trabalhos e duas funcionárias da área administrativa, que atuariam apenas como avaliadoras.

Tomamos café, conversamos, fizemos as brincadeiras de praxe para a ocasião, até que sentimos que era hora de iniciar e nos sentamos para ouvir que o consultor tinha a dizer. O presidente tomou a palavra:

- Bem, Roberto1, como dissemos, gostaríamos que você coordenasse um seminário para nós, sobre criação de novos negócios e atuação por conta própria, uma de suas especialidades. O objetivo é analisarmos sua metodologia didática e o conteúdo de seu curso, porque precisamos oferecer

1 Os nomes foram substituídos.

Todos os direitos reservados à Ricardo Xavier Recursos Humanos® Proibido a reprodução total ou parcial das informações apresentadas neste material. 12 um serviço similar ao de nossos clientes e, se tudo der certo, como acreditamos que vai dar, pretendemos contar com sua colaboração.

O consultor, então, assumiu o papel de professor de empreendedores, iniciando o curso a partir do marco zero. Cumprimentou-nos, pediu que cada um se apresentasse e dissesse qual sua experiência e interesse na área de novos negócios, e foi dialogando com o grupo de modo descontraído, interessante e produtivo.

Nós, que não tínhamos a menor pretensão de abrir um negócio, de repente nos vimos envolvidos, fazendo exercícios, discutindo causas de fracassos de novos empreendimentos, falando sobre perfil de sucesso de empreendedores. Quando menos esperávamos, as quatro horas de curso já haviam passado sem que percebêssemos e era hora de fazermos a avaliação.

parte do programa poderia ser ampliada, o tópico x poderia ser reduzidoe

Todos falaram, com comentários positivos, mas todos apresentaram críticas: deve-se mudar isso ou aquilo, seria melhor tratar a questão assim ou assado, tal assim por diante. O consultor ouvia tudo impassível, sem demonstrar nenhum desagrado com as críticas, sem tomar as observações como ataques pessoais, mostrando compreensão de que a crítica é fundamental para a produção de um bom trabalho na área.

Não se preocupava nem um pouco com o fato de estarmos, nós que pretensamente éramos inexperientes no assunto, criticando seu modo de trabalhar que havia sido desenvolvido ao longo de alguns anos de experiência com empreendedores, no Sebrae, no Senac e em outras organizações.

O presidente comentou comigo:

- O Roberto parece ser uma pessoa fácil de lidar, não? - É. Não fica tentando proteger seu ego.

Um mês depois, o consultor, tendo remodelado seu curso para atender às nossas sugestões, apresentou-o de novo, agora em circunstâncias bastante diferentes. O evento ocorreu na sede de uma grande multinacional, no Rio de Janeiro, com 30 gerentes daquela organização atuando como avaliadores.

O consultor estava integrando nossa equipe de apresentação e negociação de um grande projeto com a empresa. Éramos cinco: o presidente, seu irmão, que,

Todos os direitos reservados à Ricardo Xavier Recursos Humanos® Proibido a reprodução total ou parcial das informações apresentadas neste material. 13 como ele, também era diretor e fundador da empresa, o consultor de negócios, dois consultores de projeto, o consultor externo e professor, e eu.

Após aquele seminário e as críticas feitas pelos gerentes da empresa, fechamos o contrato. Iniciou-se então o trabalho que durou dois anos, de suporte às mudanças pelas quais estava passando aquela grande multinacional. O leitor pode perguntar: o que tem a ver um curso de pequenos negócios e o projeto de remodelação de uma grande multinacional? Tudo.

A multinacional pretendia dar o melhor suporte aos colaboradores que a estavam deixando, no programa de demissão incentivada, e incluíra nesse apoio a orientação para a abertura de negócios próprios, pois essa era a vontade de uma grande parte da equipe.

E nós, cuidando para que aquele seminário sobre novos negócios ficasse “redondo”, estávamos criando mais um “produto” da empresa. Esse seria demandado posteriormente por centenas de outras organizações também em processo de reorganização.

Uma organização com poucas paredes emocionais

Júlio presta serviços como consultor externo da organização, freqüentemente trabalha na matriz da empresa em São Paulo, mas teve de ir dar um apoio a clientes, na unidade de Campinas. Lá chegando, foi recebido pela assistente de gerência, que organiza as coisas fundamentais do escritório, onde trabalham 10 pessoas. A assistente deu o apoio inicial a Júlio:

- Você pode ficar na sala do Mário, pois ele não está aqui. Vou ligar o computador dele para você.

A princípio, Júlio ficou ligeiramente constrangido: - Mas, não vou invadir a área do Mário? Não vou atrapalhar? E se ele chegar?

- Não! Não tem problema – disse a assistente, enfática.

Júlio ficou então trabalhando na sala do colega, usando o micro dele, em meio às suas fotos de família, naquele escritório tão caprichosamente organizado. De repente, chega Mário e o consultor se manifesta:

- Desculpe se me colocaram aqui na sua praia. Vou sair já.

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- De jeito nenhum! Estou de passagem e vou ficar aqui só por uma hora. Uso a sala de reuniões – falou Mário, realmente, sem mostrar nenhum grama de descontentamento por ter tido seu espaço invadido.

O consultor, instalado comodamente na sala do colega, pensou: Essa cultura tem traços extraordinariamente positivos. As pessoas não se preocupam em ficar defendendo seus egos, cooperam, não se sentem donas absolutas de seus espaços.

Preocupação com o cliente

Duas psicólogas, a gerente e uma consultora de Recursos Humanos estão conversando, quando chega o consultor Luiz Carlos. A gerente toma a palavra:

- Luiz, você vai atender hoje o profissional Francisco. O perfil é o seguinte: ele era diretor comercial de uma grande empresa, tem 50 anos, está em busca de um cargo similar ao que ocupava, com o mesmo nível de ganho. O problema é que ele é muito auto-suficiente, tem um jeito arrogante, mantém o nariz empinado nas entrevistas, trata o pessoal de recrutamento com distanciamento e superioridade, posiciona-se como muito importante demais nas entrevistas. Já participou de alguns processos e foi desclassificado, e o feedback que recebemos do RH das empresas coincide com o nosso diagnóstico. Temos tentado orientar para ele “baixar a bola”, mas o homem mostra-se resistente. Como ele considera a possibilidade de abrir um negócio próprio, queremos que você fale com ele. Mas precisamos de sua ajuda para tentarmos levá-lo a uma postura mais adequada, pois, se não conseguirmos, ele não vai conquistar nenhum emprego novo e, acredito, até mesmo se ele for montar negócio essa arrogância vai atrapalhar.

- Deixa comigo. Vou dar uns tapas sem luvas no ego dele.

- Sim, mas como ele é um “gerentão” você deve pegar leve para não gerar antagonismos difíceis de serem superados no futuro, o que pode prejudica-lo – disse a psicóloga.

- Era um gerentão! Só voltará a ser se conquistar um novo emprego. Ele é o primeiro que precisa compreender isso. Acho que temos de mostrar a ele que o cargo naquela multinacional é que tinha grande importância e essa importância é conferida a quem o ocupa. Quem sai deixa de ser importante como cargo, mas mantém a importância e dignidade humana que é natural.

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Acho que é importante falar macio, mas ajudar o homem a compreender isso. Afinal, ganhamos para ajudá-lo e, se tivermos que quebrar ilusões dele para isso, devemos fazer, não?

Na transição profissional, as pessoas eventualmente ficam muito tensas. Com isso, freqüentemente manifestam comportamentos inadequados. Alguns querem fingir para si mesmos que tudo está ótimo, e aí param de agir em busca de sua nova fase da carreira. Outros eventualmente tornam-se arrogantes e superexigentes, um modo de compensar uma fraqueza (subjetiva e irreal) que estão sentindo.

Os consultores, com a finalidade de ajudar os profissionais em transição, discutem muito entre si, buscam informação com colegas da área (ligados a potenciais empregadores), recorrem a testes e entrevistas simuladas. O objetivo final é achar o melhor modo de ajudar o profissional em transição de carreira, para que ele veja com mais clareza as suas alternativas e também que faça melhor uso das oportunidades que lhe são apresentadas.

O fio da meada

O que as três histórias narradas acima têm em comum e o que têm a ver com a apresentação do presente livro? O que têm em comum: todas falam de recursos humanos, atividades e dinâmicas de uma organização especializada na área, de empreendedorismo em RH. O que têm a ver com a apresentação desse livro: o livro trata exatamente dessas questões.

A idéia central do livro é permitir que, tendo como pano de fundo o desenvolvimento e a operação de uma organização de RH, conhecer um pouco mais sobre essa atividade na prática e, paralelamente, ter uma visão abrangente sobre empreendedorismo nesse segmento de negócios.

Mais detalhadamente, os propósitos do livro são:

- Narrar casos e apresentar processos e conceitos de consultoria em RH, na prática. Com isso acredito que o leitor poderá ter idéias de consultoria e de RH que eventualmente serão úteis à sua empresa e - por que não? - à sua carreira.

- Apresentar idéias e conceitos sobre a atividade empreendedora. A iniciativa de criar e buscar o desenvolvimento de negócios, a ação de viver por conta própria é, evidentemente, muito útil à economia de um país que precisa

Todos os direitos reservados à Ricardo Xavier Recursos Humanos® Proibido a reprodução total ou parcial das informações apresentadas neste material. 16 achar seu caminho de crescimento sustentável. Mais que isso, entretanto, pode ser um alternativa de carreira para muitos.

- Nesses tempos de grande transformação econômica, empreender, criar negócios, às vezes é desejável e às vezes é necessário. Há, por exemplo, a situação daquele profissional em transição de carreira que não encontra as condições ideais pretendidas em um novo emprego. Em vez de reduzir suas expectativas, ele pode conceber uma solução na alternativa do negócio próprio. O livro vai falar sobre como se criou e se desenvolveu uma empresa, no caso, a Manager. Portanto, vai falar de empreendedorismo especificamente dentro das atividades de RH. Poderá com isso ser fonte de idéias para os leitores interessados na área.

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