Respostas de TGA

Respostas de TGA

QUESTIONÁRIO N3

  1. Quais as características básicas da Teoria da Administração científica? No que se baseava?

Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência, pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível operacional, pela ênfase nas pessoas; preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho) e estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow).

Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor; Criou funções básicas que qualquer empresa precisava ter; alem das funções administrativas.

  1. Quais os fatores que explicam a Teoria da Contingência? Quais suas características principais.

O escopo da teoria das contingências é encontrar a combinação entre o desenvolvimento dos sistemas contábeis e das contingências especificas. Tal combinação é capaz de auxiliar o gestor a atingir os objetivos da empresa e melhores resultados. Portanto, não existe uma estratégia administrativa geral aplicável em todas as organizações e em todas as circunstâncias, pois os sistemas são desenvolvidos com base em uma combinação de fatores externos e características internas das empresas.

A teoria da contingência é uma perspectiva teórica do comportamento organizacional que enfatiza a maneira pela qual as contingências, como a tecnologia e pressões ambientais, afetam o desenvolvimento e o funcionamento das organizações. Alem disso, as contingências influenciam a estrutura das organizações nos níveis de formalização, especialização, diferenciação e burocratização.

Assim, a Teoria da Contingência apresenta os seguintes aspectos básicos:

  • A organização é de natureza sistémica; ela é um sistema aberto.

  • As variáveis organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com o ambiente.

Caracteristicas:

  • Estrutura burocrática organizada a partir de uma minuciosa divisão de trabalho. A organização se caracteriza por ciclos de actividades rotineiras que se repetem indefinidamente.

  • Cargos ocupados por especialistas nas respectivas tarefas com atribuições fixas, definidas e delimitadas. Cada um executa sua tarefa como se fosse distinta e separada das demais.

  • Centralização das decisões: tomadas somente pela cúpula da organização

  • Hierarquia de autoridade rígida: com pouca permeabilidade entre os níveis hierárquicos, autoridade baseada na posição.

  • Sistemas rígido de controle: com estreita amplitude administrativa pela qual cada supervisor tem um numero determinado de subordinados.

  • Sistema simples de comunicação: o fluxo de informação quase sempre conduz mais ordens de cima para baixo do que dados e retorno de baixo para cima.

  • Predomínio da interacção vertical: entre superior e subordinado.

  • Ênfase nas regras e nos procedimentos: formalizados por escrito e que servem para definir os comportamentos das pessoas

  • Ênfase nos princípios universais da gestão: princípios funcionam como norma sobre como a empresa deve ser organizada e dirigida.

  • Na realidade a organização mecanísticas funciona como um sistema mecânico, fechado e introspectivo, determinístico e racional, voltado para si mesmo e ignorando totalmente o que ocozre no ambiente externo que o envolver;

  1. Explique a racionalidade presente na Teoria da Burocracia? O que e como interfere nos processos?

A racionalidade é um conceito muito ligado à Burocracia para Weber e implica na adequação dos meios aos fins. No contexto burocrático, isto significa eficiência.

Conseqüências previstas são: previsibilidade do comportamento humano e a padronização do desempenho dos participantes.

Objetivos são: Máxima eficiência da organização, ou seja, uma organização é racional se os meios mais eficientes são escolhidos para a implementação das metas, a racionalidade funcional é atingida pela elaboração – baseada no conhecimento cientifico – de regras que servem para dirigir, partindo de cima, todo comportamento de encontro à eficiência.

Weber usa o termo burocratização em um sentido mais amplo, referindo-se também às formas de agir e de pensar que existem não somente no contexto organizacional, mas que permeiam toda a vida social.

  1. Quais as diferenças entre Teoria Clássica e Neoclássica?

Teoria Clássica:

  • Eficiência pela estrutura.

  • Enfoque de cima para baixo (direção para execução).

  • Unidade de comando

  • Funções técnicas versus administrativas.

  • Controle organizacional.

Teoria Neoclássica:

  • Eficiência pela racionalização.

  • Enfoque de baixo para cima (execução para direção).

  • Supervisão funcional.

  • Concepção versus execução.

  • Enfoque no controle.

  1. Explique o que é treinamento e desenvolvimento?

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Já o desenvolvimento é o processo de longo prazo, para aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

  1. Explique o que é seleção? Quais as técnicas de seleção? Explique-as.

Processo de escolher o melhor candidato para o cargo e/ou a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego, porém podemos resumir em um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

As técnicas são:

- Entrevistas de seleção: Dirigidas (com roteiro) ou Não dirigidas (sem roteiro ou livres);

- Provas de conhecimentos ou capacidade: Gerais: de cultura geral, de línguas. Ou Específicos: de cultura profissional, de conhecimentos técnicos.

- Testes psicométricos: de aptidões gerais ou específicas

- Testes de personalidade: Expressivos: PMK ou Projetivos: da Árvore, TAT, Rorschach, Szondi ou Inventários: de frustração, de motivação, de interesses.

- Técnicas de simulação: Psicodrama, Dramatização ou role playing.

  1. Quais as etapas de uma entrevista?

Para sabermos a etapas, precisamos saber as fases que são: abertura, pesquisa, troca e fechamento. Alguns cuidados com relação à entrevista podem promover seu aperfeiçoamento. A melhor maneira de delinear tais cuidados é acompanhar as etapas que ocorrem no desenrolar do processo da entrevista:

1. preparação da entrevista;

2. ambiente;

3. processamento da entrevista;

4. fechamento da entrevista;

5. avaliação do candidato.

  1. O que é avaliação de desempenho? Como ela pode ser acompanhada? Quem é o responsável por acompanhá-la?

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento.

A. Escalas gráficas de classificação;

B. Escolha e distribuição forçada;

C. Pesquisa de campo;

D. Incidentes críticos;

E. Comparação de pares;

F. Auto-avaliação;

G. Relatório de performance;

H. Avaliação por resultados;

I. Avaliação por objetivos;

J. Padrões de desempenho;

K. Frases descritivas;

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

A. Avaliação 360 graus;

B. Avaliação de competências;

C. Avaliação de competências e resultados;

D. Avaliação de potencial;

E. Balanced Scorecard.

Fica a responsabilidade da gestão de recursos humanos acompanhar essa avaliação de desempenho.

  1. O que é recrutamento e quais os tipos de recrutamento existentes?

Podemos definir recrutamento em até três conceitos, mas com o mesmo embasamento que são:

Conceito 1 - Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. É um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

Conceito 2 - Conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Conceito 3 - Conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso.

Há dois tipos de recrutamento que são:

Recrutamento interno (atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização);

Recrutamento externo (atua sobre aqueles que estão no mercado de recursos humanos, fora da organização).

  1. O que são cargos de referência no processo de pesquisa salarial?

O objetivo da referência de cargos é permitir que você possa basear-se no salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na empresa. As classes de cargos resultantes do processo de pesquisa salarial formam um conjunto harmonioso representativo da evolução da sua estrutura organizacional. Uma estrutura organizacional clara permite às pessoas ter uma visão de suas possibilidades de carreira dentro da organização, ou seja, resultanto em uma avaliação de cargos.

  1. Que critérios devem ser levados em consideração na elaboração de uma pesquisa salarial?

Tabela Salarial pode ser baseada:

  • Nos padrões de remuneração da região onde a empresa está localizada.

  • Nos atuais padrões de remuneração da empresa.

Uma pesquisa salarial pode ser feita com algumas empresas de porte ou perfil semelhantes aos da sua empresa, na região onde está localizada a sua empresa. Não há necessidade de ser do mesmo ramo de atuação. Um grupo selecionado de entre cinco e dez empresas é suficiente.

A pesquisa pode ser feita com uma amostragem de cargos que sejam representativos de toda a sua estrutura de cargos e dará a você uma sólida referência para estabelecer suas faixas salariais com um grau de competitividade adequado para sua empresa. Para orientar as decisões das pessoas que têm a atribuição de definir ou alterar salários dentro da empresa, é recomendável a definição de algumas regras básicas sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários. As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos e Salários devem ser objetivos e definir claramente os critérios e passos para:

- salários de admissão;

- alterações de salários;

- promoções;

- transferências;

- reajustes de mercado;

- outros tópicos relacionados.

  1. O que são benefícios? Porque eles são utilizados como parte da remuneração?

O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensações que as organizações costumam oferecer aos seus empregados.

A remuneração geralmente é feita de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída de benefícios sociais e de serviços sociais.

Os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados para certos objetivos. Os objetivos referem-se ás expectativas de curtos e longos prazos da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

  • Melhoria da qualidade de vida dos empregados;

  • Melhoria do clima organizacional;

  • Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

  • Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

  • Aumento da produtividade em geral.

  1. Como podemos explicar a seleção como um processo de comparação e escolha? Explique.

A seleção de pessoal tem sido orientada pelo pressuposto fundamental de “combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se habilita” e para cumprir com esta tarefa é necessário que haja uma pré-determinação de funções, devendo a seleção detectar habilidades e/ou características que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa, vigorando, portanto, o princípio de “escolher o homem certo para o lugar certo”.

A prática comum em classificar candidatos para determinadas funções é favorecida por técnicas que valorizam causas internas como determinantes do comportamento. Portanto, não se consideram as condições ambientais necessárias para que os comportamentos esperados ocorram numa situação específica de teste, sendo rotuladas de acordo com categorias abstratas de comportamentos “desejáveis” como motivação, liderança, iniciativa, criatividade, etc.; ou “indesejáveis”, como desmotivação e rigidez, por exemplo. Além disso, esta prática de classificação pode contribuir para que os candidatos que não foram selecionados passem a crer que o desemprego é decorrência de deficiências em sua história de vida pessoal,quando na verdade também podem estar envolvidas variáveis do atual mercado de trabalho, como, por exemplo, as relações de produção e divisão do produto.

  1. Como se caracteriza a teoria neoclássica?

A Teoria Neoclássica caracteriza-se por uma forte ênfase nos aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e palpáveis, muito embora não se tenha descurado dos conceitos teóricos da Administração.

Os neoclássicos preocupam-se em estabelecer normas de comportamento administrativo. Os princípios da Administração que os clássicos utilizam como “leis” científicas são retomados pelos neoclássicos como critérios mais ou menos elásticos para a busca de soluções administrativas práticas.

Algumas características são marcantes na Teoria Neoclássica como: Ênfase na prática da administração, reafirmação relativa, ênfase nos princípios clássicos da administração, ênfase nos resultados e objetivos, e o ecletismo aberto e receptivo.

  1. Explique as vantagens e desvantagens da entrevista de seleção?

Apesar das vantagens e desvantagens serem auto-explicativas, elas podem ser regidas, de forma geral, como: uma melhor perspectiva e visão do entrevistado por parte do entrevistador e uma perda de qualidade devido ao nervosismo tanto do entrevistador quanto do entrevistado.

As vantagens da entrevista de seleção são:1. Permite contato face a face com o candidato;2. Proporciona interação direta com o candidato;3. Focaliza o candidato como pessoa;4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.As desvantagens da entrevista de seleção são:1. Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação;2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;3. Difícil comparar vários candidatos entre si;4. Exige treinamento do entrevistador;5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

  1. Quais as questões fundamentais na avaliação de desempenho?

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

  • Por que avaliar o desempenho?

  • Qual o desempenho que deve ser avaliado?

  • Como avaliar o desempenho?

  • Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

  • Quando avaliar o desempenho?

  • Como comunicar a avaliação do desempenho?

  1. Explique como surgiram os benefícios?

Podemos dizer que surgiram de dois modos: 1) Getúlio Vargas, década de 40: criação da CLT  com ela foram instituídos a maioria dos benefícios sociais e trabalhistas; 2) Os serviços e benefícios sociais têm história recente e estão relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa. As origens e o crescimento dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:

1. atitude do empregado quanto aos benefícios sociais;

2. exigências dos sindicatos;

3. legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

4. competição entre as empresas na disputa pelos recursos humanos, seja para atraí-los ou para mantê-los;

5. controles salariais exercidos indiretamente pelo mercado mediante concorrência de preços dos produtos ou serviços;

6. impostos atribuídos às empresas; estas procuram localizar e explorar meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.

Em muitas empresas os planos de serviços e benefícios sociais foram inicialmente orientados para uma perspectiva paternalista e limitada, justificada pela preocupação de reter mão-de-obra e baixar a rotatividade de pessoal. Esta preocupação, muito maior nas empresas cujas atividades se desenvolvem em condições rudes e adversas e onde se toma crítica a definição de incentivos monetários e não monetários para fixar o pessoal, logo se espalhou às demais empresas. Hoje, os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho, constituem-se em atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais dos seus empregados. Além da saúde, as atitudes dos empregados são os principais objetivos desses planos.

  1. Quais as características da teoria das relações humanas? Explique.

Produtividade no trabalho: Segundo Elton Mayo é mais influenciado por incentivos psicológicos do que pelo ambiente físico. Assim, quanto mais integrado o grupo de trabalho, mais produtivo deverá ser o empregado;

Comportamento grupal: As normas dos grupos influenciam no ambiente de trabalho com mais intensidade do que as normas da empresa. Neste sentido vale lembrar que “o mundo afetivo” do empregado consiste também do apoio dos colegas;

Motivação e incentivos: Na 3ª fase de Hawthorne constatou-se que o empregado preferia ganhar um salário menor em função da pressão previamente formulada pelo grupo informal do que produzir acima da produção padrão. Isso se chama recompensa social ou não material. Estimulo ao trabalho em grupo, as decisões de consenso.

  1. O que é administração de salários? Quais seus objetivos?

Podemos dizer que o salário representa a base do padrão de vidado empregado, do seu conforto e dos bens de serviços que ele pode adquirir para si e suafamília. Oferecer salários dignos e justos é essencial para garantir um ambienteorganizacional favorável à produtividade.

Toledo (1978, p.96) cita que: “cada função ou cada cargo, dentro de umaempresa, tem seu valor. Esse valor é composto, basicamente, do valor da função em si(em relação às demais áreas da empresa) e do valor da função no mercado”.

Administração de Cargos e Salários apresenta como principais objetivos:

  • Manter os equilíbrios interno (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externo (assegurado por pesquisas salariais) da organização;

  • A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa (ZIMPECK, 1992);

  • Produzir elementos para proteger a organização de uma ocasional reclamaçãotrabalhista, por equiparação salarial, relativo à diferença salarial existente entreum empregado e outro;

  • Prevenir insatisfações salariais por desníveis salariais na empresa;

  • Definir de responsabilidades e atribuições;

  1. Explique a teoria de sistemas. Há alguma aplicação nos dias atuais? Dê um exemplo.

Teoria de sistemas ou auto-organização é uma forma de regulagem dos elementos que ajustam cada sistema organizado. Tudo tem uma figura organizacional, tudo está dentro de um sistema que pode ser simples ou complexo, mesmo que o simples seja complexo, pois demonstra uma facilidade de perceber os elementos que constitui o sistema.

Sim, há alguma aplicação nos dias atuais, por exemplo, as organizações estão passando por um processo de adaptação decorrente da introdução dos avanços tecnológicos. O fenômeno da tecnologia proporcionou – e tem proporcionado – mudanças estruturais no modo de se organizar o trabalho humano. Se desde o fim da Segunda Grande Guerra até o início da década de 80, a palavra de ordem era a inovação tecnológica a serviço da otimização da produção com menores custos e maiores lucros às empresas, hoje, o discurso tem algumas ressalvas a serem feitas. O desenvolvimento e a utilização da tecnologia trouxeram algumas conseqüências para as empresas como o mercado globalizado, a concorrência que atinge níveis de selvageria e a incerteza com relação ao futuro. Estamos diante, conforme Chiavenato (2000) entende da terceira revolução industrial, cujo protagonista da história é o computador. Por isso, não há como, simplesmente, ignorar a importância dos seres humanos neste fato, repetindo o pensamento vigente durante a primeira revolução industrial. Neste caso, o homem, inserido nas organizações, não pode ser pensado como um ativo que pode ser substituído pela máquina, de fato, algumas tarefas passaram a ser realizadas por máquinas, entretanto, o cérebro humano ainda é o que oferece voz de comando para o trabalho automatizado. O trabalho nos dias atuais é mais intelectualizado e menos braçal. Por isso, faz-se necessário uma integração de todos os sistemas envolvidos, para que haja um melhor rendimento no processo, tornando-se de fundamental importância, o planejamento estratégico de recursos humanos, para que se possa utilizar da melhor forma possível o que os sujeitos têm a oferecer e com isso, a organização consiga sobreviver às incertezas e constantes mudanças do mercado atual.

Comentários