Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida no Trabalho

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE: um estudo de caso em uma instituição privada de saúde.

Andréa Alcoforado de Souza

Gerisval Alves Pessoa (orientador)

RESUMO

O presente artigo trata da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como sua origem e evolução histórica, aspectos conceituais, fatores determinantes e em particular um estudo de caso da QVT dos profissionais de uma instituição de saúde privada localizada na cidade de São Luis - MA. As instituições de saúde são tratadas como qualquer organização empresarial em termos administrativos, tendo influências externas e internas, na qual a atuação de seus colaboradores é influenciada diretamente por esses fatores. Apresenta como principais a necessidade da instituição melhorar sua atenção à QVT de seus profissionais, preocupando em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento dos empregados com os interesses organizacionais e pessoais.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Profissionais de Saúde. Saúde do Trabalhador.

1 INTRODUÇÃO

Com a nova perspectiva do terceiro milênio, marcada pela preocupação com o bem-estar físico, mental e espiritual das pessoas, a qualidade de vida dentro e fora do trabalho evidência um novo rumo às relações de trabalho.

As empresas atualmente procuram verificar o grau de satisfação e participação de seus colaboradores nas atividades organizacionais. Como forma de mensurar tais itens a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem auxiliar as organizações trazendo elementos que permitam conhecer o que as pessoas sentem em vários aspectos, tanto internos como externos à organização. A necessidade de estar sempre atenta às novas tendências e necessidades de seus clientes, estes, sempre mais exigentes, faz com que as organizações busquem por qualidade nos seus serviços e produtos oferecidos, o que as levam a cobrar cada vez mais de seus colaboradores resultados satisfatórios, porém a organização deve atender não só as necessidades de seus clientes mais também de seus colaboradores fazendo com que estes se sintam satisfeitos em desenvolver suas atividades, tornando-se peça-chave da organização.

Uma instituição de saúde deve ser vista como qualquer outra organização e nesse ambiente percebemos como os seus colaboradores são cobrados exigindo esforço físico e mental nas suas atividades e consequentemente refletindo na qualidade de vida no trabalho destes. Portanto o objetivo do nosso artigo é analisar a importância da qualidade de vida no trabalho dos profissionais de saúde verificando como uma instituição de saúde considera os aspectos de bem-estar, segurança e motivação de seus colaboradores.

A metodologia adotada caracteriza-se como qualitativa, baseando-se em referenciais bibliográficos já publicados na área do conhecimento, utilizando como estratégia de pesquisa um estudo de caso, aplicado em uma instituição de saúde privada, no qual aplicou-se uma entrevista com o diretor administrativo, para coletarmos as informações necessárias ao nosso trabalho.

Deste modo pretende-se contribuir para que tanto as instituições de saúde como outras organizações atentem para a qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida de seus colaboradores de modo a melhorá-las implantando projetos referentes a estas.

2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo qualidade de vida têm se evidenciado nos últimos anos no Brasil, mas este tem sido estudado em todo o mundo desde meados do século XX. O interesse pela Qualidade de Vida evidenciou-se principalmente depois da segunda guerra mundial, quando as pessoas passaram a se preocupar mais com seu bem-estar e buscar condições melhores de vida.

Hoje se valoriza a satisfação pessoal, no qual as pessoas precisam ter sua auto-estima desenvolvida no intuito de se sentirem motivadas a realizar suas expectativas pessoais. A World Health Organization Quality of life group – WHOQOL – (1995), define Qualidade de Vida como:

A percepção universal do posicionamento do indivíduo frente à vida, no contexto da cultura e sistemas de valores no qual ele está inserido, em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e daquilo que lhe diz respeito.

Com esse novo olhar as organizações passam também a se preocupar com a Qualidade de Vida de seus colaboradores no exercício de atividades e fora do ambiente de trabalho, o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surge assim para consolidar a satisfação pessoal dos colaboradores com as atividades praticadas na organização. Segundo Chiavenato (2008), “a saúde e segurança das pessoas são um dos principais apoios para se manter a força de trabalho que a organização deseja”, ou seja, as organizações devem oferecer a seus colaboradores condições saudáveis para que estes possam desenvolver suas atividades, assegurando-os assim o pleno exercício de suas funções, levando em consideração o seu bem-estar físico e mental.

São muitas as contribuições para o estudo da satisfação do indivíduo no trabalho. Destacamos Mayo, que segundo Rodrigues (1999), contribui com seus estudos relevantes sobre o comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção de metas organizacionais e da Qualidade de Vida no Trabalho. Lembramos também de Abrahan H. Maslow que segundo Chiavenato (2008), contribui com sua hierarquia das necessidades humanas, onde estas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano, sendo a base composta pelas necessidades primárias (necessidades fisiológicas e de segurança); enquanto no topo estão as necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e auto-realização)

Limongi-França (2001), conclui a evolução da QVT, da seguinte forma:

Qualidade de Vida no Trabalho está além dos motivos do movimento sindical após a grande crise dos anos 30, que se centraram na segurança e salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no aumento dos salários. É também mais amplo que o enfoque dos psicólogos, surgido na década de 50, em que se considerava a existência de uma correlação positiva entre o estado de ânimo e a produtividade afirmando-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas. Ultrapassam as novidades da década de 60, como a igualdade de oportunidade e os inumeráveis esquemas de enriquecimento do trabalho. Pode-se definir QVT como a junção desses movimentos reformistas, mais as necessidades e aspirações humanas, como o desejo de trabalhar para um empregador que possui sensibilidade social por exemplo.

Destacamos que a QVT, torna-se a partir de seus pesquisadores uma ferramenta de gestão que auxilia as organizações a manter seus colaboradores, com um clima organizacional favorável ao exercício de suas atividades.

2.1 Conceito de QVT

O conceito de QVT é muito abrangente, pois envolve não somente as condições físicas, mas também todo um conjunto de condições psicológicas e sociais do ambiente de trabalho. Segundo Fernandes e Gutierrez apud Limongi-França (2008) a QVT se interessa, ainda, por questões comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e retroinformação.

Walton apud Chiavenato (1999) conceitua a QVT como o atendimento de necessidades e pretensões humanas, com base na idéia de humanização e responsabilidade social. Propõe ainda um modelo com oito categorias conceituais que devem ser consideradas na QVT:

  1. Compensação adequada e justa: deve-se adotar um padrão de honestidade que considere uma remuneração adequada, equidade interna e equidade externa;

  2. Condições de segurança e saúde no trabalho: devem-se considerar horários razoáveis de trabalho de acordo com as normas estabelecidas resultando no bem-estar do trabalhador e no trabalho realizado por este;

  3. Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana: consideram-se os aspectos de autonomia no trabalho, habilidades múltiplas, identidade da tarefa, informações e perspectivas;

  4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: valorização do trabalhador destacando-se dimensões de oportunidade de carreira, perspectivas da aplicação dos conhecimentos, desenvolvimento pessoal e segurança;

  5. Integração social na organização de trabalho: ênfase as relações interpessoais no qual assume uma dimensão importante da qualidade de vida no trabalho;

  6. Constitucionalismo na organização de trabalho: destacam-se os aspectos de privacidade, liberdade, equidade no tratamento e aplicação de processo;

  7. O trabalho e o espaço total da vida do indivíduo: deve haver equilíbrio entre o trabalho e as atividades fora deste;

  8. Relevância social da vida no trabalho: considera aspectos como a imagem da empresa, sua responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos desenvolvidos e suas práticas de emprego.

Mostramos abaixo um quadro com a evolução do conceito de QVT:

Quadro 1 – Evolução do conceito de QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO CONCEITO DE QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

  1. QVT como uma variável (1959 a 1972).

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

  1. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção.

  1. QVT como um método (1972 a 1975).

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

  1. QVT como um movimento (1975 a 1980).

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

  1. QVT como tudo (1979 a 1982).

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

  1. QVT como nada (futuro).

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

Fonte: NADLER e LAWLER apud FERNANDES (1996).

Existem inúmeros conceitos para QVT, o que devemos considerar é que todos estão voltados para a satisfação do recurso mais importante de uma organização que são as pessoas, pois estas é que fazem com que ela exista.

2.2 Fatores determinantes da QVT

A Qualidade de Vida no Trabalho é determinada por vários fatores, segundo Chiavenato (2008), “a QVT não é determinada somente por características individuais ou situacionais, mas principalmente pela atuação sistêmica das características individuais e organizacionais”.

Estes fatores devem estar conciliados uns com os outros para que tanto colaboradores quanto a organização tenham suas necessidades e objetivos atendidos (Quadro 2)

Quadro 2 - Principais determinantes da QVT

Denominação do Fator

Variáveis determinantes

1º Competência gerencial

Apoio Socioemocional;

Orientação técnica;

Igualdade de tratamento;

Gerenciamento pelo exemplo.

2º Identificação com a empresa

Identidade com a tarefa;

Identificação com a empresa;

Imagem da empresa.

3º Preocupação assistencial com os funcionários

Assistência aos funcionários;

Assistência familiar.

4º Oportunidade efetiva de participação

Criatividade;

Expressão pessoal;

Repercussão de idéias dadas;

5º Visão humanista da empresa

Educação/conscientização;

Orientação para pessoas;

Responsabilidade comunitária.

6º Equidade salarial

Salários com equidade interna;

Salários com equidade externa.

Fonte: CHIAVENATO (2008).

3 QVT X QUALIDADE PESSOAL NO TRABALHO HOSPITALAR

Segundo Chiavenato (1999), o conceito de qualidade de vida no trabalho está ligado diretamente ao respeito pelas pessoas. Como as organizações necessitam de pessoas motivadas para alcançar os níveis desejados de qualidade e produtividade, a QVT junto à qualidade pessoal dos colaboradores, pode garantir o pleno sucesso da organização.

Para Claus Möller (1994, apud TAUBLIB, 1998): “a qualidade pessoal pode se definida como a satisfação das exigências e expectativas técnicas e humanas da própria pessoa e da outra”.

As organizações antes de satisfazer seus clientes externos, devem dar atenção primeiramente aos seus colaboradores, visto que estes são os responsáveis pelo atendimento dos clientes externos. Na área hospitalar, tanto a QVT como a qualidade pessoal, contribuem para a qualidade no atendimento aos clientes. Bertelli (2004) diz que “os profissionais que trabalham com prazer nas suas tarefas, e que se comprometem em fazer sempre o melhor, absorvem os princípios da qualidade de maneira mais rápida e eficaz.”

Segundo Bertelli (2004), atuar com qualidade de vida resulta num trabalho realizado com satisfação, não somente em atingir os resultados desejados pela organização, mas em desenvolver habilidades e talentos na solução de problemas, tanto na organização como na vida fora da mesma. Em uma instituição hospitalar, a QVT consiste no esforço do gestor em proporcionar, de forma motivadora e clara, o espaço necessário (considerando: higiene, ruídos, ergonomia, etc.) a seus profissionais, colaborando não somente para a saúde e bem-estar de seus clientes, mas também de seus próprios colaboradores.

Mezomo (2001) afirma que;

A qualidade das pessoas é que faz a qualidade dos serviços da organização, e garanti-la é criar bases para a sua sobrevivência. É preciso ´fortalecer` as pessoas pelo treinamento e motivá-las pelo desenvolvimento do seu potencial e pela criação de elevados standards (padrões) de desempenho.

Podemos então afirmar que a qualidade de vida dentro e fora do trabalho é fator preponderante para a qualidade de um serviço, e que esta, ao lado da qualidade pessoal, é necessária para a satisfação dos colaboradores de uma organização.

4 ESTUDO DE CASO

O estudo foi realizado em uma instituição de saúde privada, localizada na cidade de São Luis – MA, a mesma funciona a vinte anos, possui especialidades de clínica médica, obstetrícia-ginecologia, pediatria, fisioterapia,serviços de imagem, atendimento de emergência, entre outras especialidades.Seu quadro funcional é composto por 48 funcionários e 12 prestadores de serviços.

A gerente geral desempenha a função de administradora, que se prontificou a colaborar com o nosso trabalho, respondendo a uma entrevista.

Ao questionarmos sobre como a instituição identifica os fatores considerados de risco relacionados à saúde ocupacional, segurança e ergonomia, ela nos respondeu que: “a instituição no que diz respeito a ergonomia e segurança, procura trabalhar com as normas de segurança do trabalho, é elaborado anualmente o relatório do PCMSO (Programa de controle médico de saúde ocupacional) que obriga a realização de exames admissionais, de mudanças de função e de retorno de trabalho, onde há a obrigatoriedade de um exame médico periódico.”

Chiavenato (2008) diz que “a qualidade de vida implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e segurança -, seja em condições psicológicas e sociais.”

Detectar quais os fatores que interferem na saúde do colaborador se faz necessário para que se tenha uma gestão de riscos eficiente no ambiente de trabalho devendo ser tratados de forma a melhorar o conforto, segurança e saúde do colaborador, o que resulta em uma melhor qualidade de vida no trabalho e maior produtividade para organização.

Quando questionada sobre a forma como são identificados os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e motivação das pessoas, a administradora nos deu a seguinte resposta: “verificamos que o funcionário não está bem quando sua produção cai, principalmente quando ele não executa um procedimento ou tarefa de maneira eficaz, é evidenciado principalmente quando há reclamações dos pacientes ou quando pedimos para refazer um trabalho várias vezes”, ela nos disse ainda que a maior insatisfação dos funcionários da instituição é com relação ao salário.

Para se identificar os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e motivação das pessoas estão atreladas basicamente a conhecer as necessidades de cada uma e como um indivíduo difere um do outro é preciso conhecê-las cada vez mais, e em uma organização é necessário se fazer previsões embora muitas das vezes não confirmadas.

Bertelli (2004) diz que “aumento de salário não é motivação. Motivação é o aumento de salário como pré-requisito para influenciar as pessoas a encararem novos desafios no trabalho”. Embora sejam vários os fatores que influenciam na motivação, bem-estar e satisfação das pessoas sabemos que os fatores externos ao ambiente de trabalho são os que mais afetam as pessoas no desenvolvimento de suas atividades, deixarem preocupações e emoções individuais de lado já não faz mais parte do cotidiano das pessoas nas relações de trabalho, a insatisfação das pessoas com relação ao salário é comum na maioria das organizações e deve ser considerado como um fator importante no que se refere à satisfação do colaborador no ambiente de trabalho. Neste caso verificamos que a instituição deve buscar um método eficiente para identificar quais os fatores que afetam a motivação, bem-estar e satisfação de seus colaboradores.

Perguntamos em seguida como são tratados esses fatores de forma que haja um clima organizacional propício há um elevado desempenho do colaborador? Respondeu “tentamos fazer com que o colaborador se sinta valorizado e responsável pelo seu trabalho através da cobrança, para que ele faça sua tarefa bem executada e que se assim não for a instituição também não funcionará de maneira devida.”

Segundo Bertelli (2004), “a pessoa que trabalha em uma instituição de saúde deve estar motivada e satisfeita”. Acreditamos que a cobrança excessiva pode na verdade fazer com que o colaborador veja que a empresa nunca irá satisfazer-se com o seu trabalho, ou seja, para a mesma ele sempre terá que acrescentar algo a mais no resultado final de suas atividades. Na verdade ele deve se sentir comprometido com a empresa e consigo mesmo, para estar satisfeito no seu ambiente de trabalho, além de passar autoconfiança e bem-estar perante um cliente.

Indagada sobre a existência de programas, serviços, benefícios ou políticas colocadas a disposição dos colaboradores e como os mesmos são trabalhados, obtivemos a seguinte resposta: “não temos uma área específica na instituição para trabalhar tais itens, estamos tentando já há algum tempo implantar o setor de recursos humanos na instituição, mas ainda não possuímos recursos suficientes para implantação do mesmo”.

Chiavenato (2008) diz que os recursos humanos não devem ser tratados somente por uma área específica da organização, mas todos os setores devem envolver-ser e seus respectivos chefes e gerentes devem gerenciar as pessoas que são subordinadas a eles.

Um setor de recursos humanos não deve ser criado em uma organização com o único objetivo de gerenciar e desenvolver programas e políticas de assistência ao colaborador ou ainda admitir e demitir, a área de RH vai muito além de tais objetivos, esta vem dar suporte as decisões tomadas pela organização para se atingir os objetivos e metas estabelecidos, cooperando para que todos na organização estejam motivados a desenvolver suas atividades com eficiência e eficácia. Tanto nas instituições de saúde com em outra organização deve-se preocupar com o comprometimento do colaborador, fazer com que ele se dedique e interaja com os demais de outras unidades ou setores. Trabalhar com programas, oferecer serviços, benefícios ou ainda possuir políticas voltadas para que o colaborador sinta-se confortável na organização, estimulando o seu bem-estar e satisfação faz com este comprometa-se inteiramente com a organização, executando de maneira plena suas funções e obtendo os resultados que são esperados dele.

Perguntou-se, de que forma a organização colabora para que seus colaboradores tenham uma melhor qualidade de vida fora do ambiente de trabalho? Foi-nos dada à seguinte resposta: “tentamos fazer com que nossos funcionários trabalhem somente as horas prescritas em lei, para terem um convívio melhor com seus familiares quando chegam em casa, não estando fatigados por um dia de trabalho estressante, agora mesmo estamos incentivando a prática de esportes nas horas em que não estão na instituição, isso foi até uma iniciativa dele próprios, temos dois times de futebol de salão (masculino e feminino), que é praticado em uma área de lazer localizada no bairro aqui da instituição, eu mesma já fui ver vários jogos.”

É interessante que as organizações preocupem-se com a qualidade de vida de seus colaboradores fora do ambiente de trabalho, visto que hoje já se evidencia que fatores externos afetam na produtividade de suas atividades desenvolvidas na organização.

Kagan e Kagan apud Alvarez (1996) diz que a qualidade de vida é percebida por quatro dimensões: profissional, sexual, social e emocional. Na verdade a qualidade de vida está relacionada também á aspectos que vão além do bem-estar físico, emocional e mental, inclui também a convivência das pessoas umas com as outras fora do ambiente de trabalho. Alguns autores relacionam a aplicação da QVT com os chamados benefícios sociais, Chiavenato (2008) os define assim:

Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podendo ser financiado parcialmente ou totalmente pela organização [...], constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório e produtividade.

O que se percebe é não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade de vida, ambas estão relacionadas e as organizações devem oferecer a seus colaboradores meios para que estes possuam as duas.

Finalmente perguntamos: Com relação à motivação, bem-estar e satisfação dos colaboradores, como a instituição participa no sentido de influenciá-los positivamente no desenvolvimento de suas atividades? Ela nos responde o seguinte: “procuramos fazer com haja integração entre todos os nossos funcionários e que os mesmos estejam motivados para executar suas tarefas, fazemos sempre comemoração dos aniversariantes do mês, eles mesmos se encarregam de providenciar o que iram fazer; comemoramos datas festivas como as de fim de ano, em todos levam seus parentes e há sorteios de brindes; e nessas comemorações fazemos com que os nossos funcionários se integrem para que não haja divisão deles por setor.”

Segundo Chiavenato (2008):

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes. Se a qualidade for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e a elevar suas oportunidades de êxito psicológico e administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Um clima organizacional favorável ao desempenho das suas atividades faz com que os colaboradores sintam-se motivados a comprometer-se cada vez mais com a organização e com suas atividades, o que só vem a favorecer a mesma no alcance de seus objetivos.

6 CONCLUSÃO

A Qualidade de vida no Trabalho significa o grau com que os colaboradores satisfazem suas necessidades pessoais e expectativas perante as atividades desenvolvidas na organização. A QVT interfere nas atitudes e comportamentos individuais considerados importantes à produtividade, tendo como vantagens pessoas motivadas e comprometidas nos resultados, um ambiente estimulador ao desenvolvimento de atividades, melhora no bem-estar e satisfação, contribuindo para o sucesso da organização perante a concorrência.

Procurar meios para melhorar a convivência no trabalho entre as pessoas faz da QVT uma ferramenta gerencial efetiva atingindo todos os níveis da organização.

Bertelli (2004) considera que a QVT em instituições de saúde o gestor deverá proporcionar de forma clara e incentivadora meios para os colaboradores tornarem-se propagadores do processo, onde todos contribuíram para saúde e bem-estar de toda organização.

Portanto conclui-se com base nos dados do estudo de caso e nos autores referidos neste trabalho que a instituição em questão deva melhorar sua atenção à QVT de seus profissionais, preocupando-se em trabalhar mais os fatores inerentes a esta, podendo canalizar maiores esforços ao comprometimento destes com os interesses organizacionais e pessoais.

ABSTRACT:

This article shows the Quality of Working Life (QWL) and its origin and historical development, conceptual, determinants and in particular a case study of QWL professionals a private health institution in the city of São Luis - MA. The health institutions are treated as any business organization to administer, and internal and external influences, in which the actions of their employees are directly influenced by these factors. Its main the institution needs to improve his attention to QWL of its professionals to work more worrying factors inherent in this and can make greater efforts to employee commitment to the organizational and personal interests.Keywords: Quality of Working Life. Health Professionals. Occupational Health.

REFERÊNCIAS

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