O poder nas Organizações

O poder nas Organizações

(Parte 1 de 2)

FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO VALE DO SÃO FRANCISCO

COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

Petrolina

2008

FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO VALE DO SÃO FRANCISCO

COLEGIADO DE ADMINISTRAÇÃO

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

AURELIANO SOUZA

BRUNO FONSECA

DIOGO HOFFMAN

MERLISE RUPOLO

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho solicitado pela profª. Renata B. Oliveira como pré-requisito para a composição da 3ª nota da disciplina Teoria Geral da Administração e como complemento do seminário com o mesmo tema.

Petrolina

2008

1. Os conceitos de poder nas organizações

Ao nos depararmos com a árdua tarefa de definir um conceito ou até mesmo um significado para a palavra poder e as relações que giram ao seu redor, defrontamo-nos com as mais diferentes definições a respeito do assunto. Sob uma ótica marxista, vemos o poder como um fruto da alienação econômica. A alienação trata-se de um fenômeno no qual se reprime características pessoais em virtude de algum fator externo, no caso em comento, o fator econômico. Trata-se de um poder legitimado pelas capacidades econômicas superiores de um indivíduo.

Temos também o poder no nível psicanalítico, o qual se caracteriza também por uma alienação, dessa vez em virtude de uma sensação de impotência e fraqueza diante de outrem, na qual o ser humano age em busca de sua própria segurança. Outra perspectiva de poder pode ser traçada no âmbito da ideologia. Pessoas com grande capacidade de influência possuem facilidade em persuadir outros indivíduos em prol de seus interesses, sejam eles pessoais ou organizacionais. Não obstante a tais afirmações, esse tipo de poder é facilmente identificável nas relações políticas entre candidatos e eleitores.

Antes de alcançar a definição de poder que interessa no âmbito organizacional, não seria prolixo relembrar as três formas de autoridade segundo Max Weber, citadas no livro de Prestes Motta (p.03 e 04). De acordo com Weber, os tipos de autoridade seriam: a tradicional, baseada nos costumes e tradições de um povo, legitimando-se na maioria das vezes pela dita “Vontade Divina”; a carismática, caracterizada pelos atributos pessoais do indivíduo, seja em seus feitos ou em seus discursos eloqüentes; a racional-legal, que se baseia nas regras e no ordenamento jurídico reconhecido como válido por uma determina comunidade. Esta última forma de autoridade é a que mais de aproxima com a análise de poder que fazemos com relação às organizações.

Finalmente encontramos o conceito de poder como um fenômeno político, o qual será o tema de análise deste trabalho. Prestes Motta (p. 352) cita Morgan em seu livro, pois este “descreve bem a metáfora política, isto é, o fato de que as organizações podem ser vistas como arenas complexas onde os indivíduos buscam seus interesses particulares por intermédio dos meios oferecidos pelas estruturas e regras burocráticas”. Seguindo esta linha de pensamento, pode-se citar as duas abordagens sobre o poder descritas por Hardy & Clegg apud Cappelle et al, que descrevem o poder sob a perspectiva funcionalista e a crítica, antagônicas entre si. Segundo a primeira corrente, o poder deveria ser suprimido no âmbito organizacional, sendo reconhecidos e concedidos como detentores do poder, grupos informais. Tal postura é endossada pelo reconhecimento dos objetivos da administração que se igualam ao da organização, devendo-se apenas haver uma preocupação com o condicionamento dos empregados a não manifestarem posições contrárias a tais interesses. Sendo assim, não havendo conflitos, ou estes sendo considerados como ilegítimos, não que se falar em uso do poder.

Já a corrente crítica reconhece a existência dos conflitos, admitindo que o ser humano, mesmo que extremamente condicionado a apenas executar a tarefa que lhe foi imposta, possui um senso de liberdade que lhes permite resistir à alienação e dominação da cúpula administrativa. Os adeptos de tal corrente buscam entender os mecanismos de dominação dos grupos ditos superiores e também investigam as formas de resistência dos dominados.

A abordagem crítica também se aproxima mais do conceito de poder que está sendo discutido neste trabalho, relacionando-se também com os pressupostos de que os atores sociais interagem na arena política em busca de objetivos pessoais e específicos, devendo para tanto agir em cooperação uns com os outros.

2. O Poder, a Organização e a Ação Social

Prestes Motta nos traz em seu livro, Teoria Geral da Administração, (p. 352 e 353), o modelo de Habermas discorrendo sobre os tipos de ação dos indivíduos, que podem ser tanto ações ditas sociais, na qual ocorre interação entre os mesmos, e as ditas não sociais, direcionadas ao sucesso organizacional. Para melhor entendimento de tal conceito transcreve-se o quadro trazido na página em destaque:

Tipos de Ação/Orientação

Ação Social Orientada

para o Sucesso

Ação Social Orientada

para a Compreensão

Ação Não Social

Ação Instrumental

-----------------

Ação Social

Ação Estratégica

Ação Comunicativa

Quanto à ação social estratégica, esta se volta para os objetivos organizacionais, enxergando oportunidades, analisando riscos e oportunidades de uma decisão e assumindo os possíveis ônus das mesmas. Dentro de tal concepção, não seria equivocado fazer menção aos administradores públicos. O direito administrativo prevê duas formas de atuação dos agentes públicos: a vinculada e a discricionária. A vinculada está adstrita ao texto legal, de forma que o administrador não pode agir de outra maneira senão a que lhe está legalmente citada. Já a discricionária dá ao administrador, mesmo com estritas opções, determinada liberdade de atuação. Nesta pequena faixa de liberdade de atuação, o administrador, baseado em seus conhecimentos racionais e, logicamente, nos elementos cognitivos inerentes ao seu ser, deve analisar as possíveis conseqüências de suas ações e agir de maneira que possa cumprir a missão que lhe foi confiada.

3. As Formas de Poder

De acordo com o que as pessoas se relacionam no trabalho, suas relações e comportamentos, podemos distinguir alguns tipo de relações de poder.

PODER DE POSIÇÃO OU DE AUTORIDADE FORMAL

Como o sociólogo alemão Max Weber apontou, a legitimidade é uma forma de aprovação social essencial para a estabilização das relações de poder, aparecendo quando as pessoas reconhecem que alguém tem direito de mandar em alguma área da vida humana e quando aquele que é mandado considera como um dever obedecer. (MORGAN, 1996, p. 164)

Podemos fundamentar a autoridade formal por três características: carisma, tradição e lei. A autoridade carismática surge quando as qualidades especiais dos indivíduos são enxergadas. A autoridade tradicional ocorre quando as pessoas respeitam costumes e práticas do passado, conferindo autoridade a quem simboliza e encarna tais valores. A burocrática ou legal-racional ocorre quando as pessoas acreditam que, para se exercer o poder, é preciso a aplicação correta de regras formais e procedimentos.

PODER COERCITIVO

O Poder Coercitivo é utilizado para se conseguir o que quer com base em ameaças e punições. Por exemplo, se um indivíduo não desempenhar seu trabalho adequadamente ou se não acatar as ordens de seu superior, ele pode ser ameaçado de demissão.

PODER DE RECOMPENSA

O poder de Recompensa é o oposto do Coercitivo, pois as pessoas concordam com os desejos ou orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos. O indivíduo que oferecer recompensas consideradas valiosas pelas outras pessoas em troca de favores estará exercendo poder sobre elas.

PODER DE COMPETÊNCIA

O Poder de Competência é baseado no domínio de um indivíduo sobre certos assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso. O domínio de especializações, habilidades especiais ou conhecimentos está se tornando uma das fontes mais poderosas de influência à medida que o mundo está mais orientado à tecnologia. Os empregos estão se tornando mais especializados e exigem mais conhecimentos específicos.

PODER DE REFERÊNCIA

O Poder de Referência é baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em muitos casos, as pessoas se identificam com outra devido a certos traços pessoais ou características de personalidade. Ele se desenvolve da admiração por alguém ou de um desejo de ser como aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar até mesmo pessoas que não se encontrem sob controle direto ou formal daquela.

3.1. Outras Formas de Poder

Elas dão poder a partir de uma situação específica dentro da organização. São elas:

CAPACIDADE DE LIDAR COM A INCERTEZA

A habilidade de lidar com incertezas que surgem no dia-a-dia das empresas é uma grande fonte de poder. As empresas buscam meios de reduzir suas incertezas, mas algumas sempre permanecem. Por isso, quem sabe lidar com elas exerce forte influência sobre a organização.

SUBSTITUBILIDADE

A dificuldade de uma pessoa ser substituída por qualquer outra da organização dá poder à primeira. Quanto mais insubstituível for a pessoa, maior poder ela exerce.

CENTRALIDADE ORGANIZACIONAL

Quanto mais central uma pessoa ou um grupo for para os trabalhos ou processos da organização, maior será o seu poder. O processo decisório, dessa forma, também fica centralizado. O indivíduo ou grupo que possa agir de modo claro no processo de tomada de decisão tem o poder de exercer uma grande influência nos negócios da organização à qual pertence.

INTERDEPENDÊNCIA DO PAPEL E DA TAREFA

Se as atividades de uma pessoa ou grupo dependerem das atividades de outra pessoa ou grupo, supõe-se que o segundo terá um controle maior sobre diversas contingências. Isto pode ocorrer entre setores diferentes dentro da organização.

4. O Modelo político e Estratégico de Ação Social

  1. Ação estratégica em grupo:

Alguns autores não consideram esse conceito com um fenômeno natural, e sim como um constructo social. A organização é uma estrutura estratégica de ação coletiva que visa oferecer soluções específicas para a concretização de objetivos do grupo social. As soluções organizacionais são contingentes, mudam com o tempo e são relativas a cada grupo organizacional.

  1. Os efeitos inesperados da ação estratégica em grupo e as disfunções (jogos de poder):

Correspondem às disfunções da Burocracia feitas por Merton, Gouldner, Selznick, Crozier, e por outros que seguem essa linha de análise. Esses efeitos inesperados da ação coletiva se devem ao fato de que existem nas organizações indivíduos com interesses múltiplos e divergentes, várias nacionalidades e “lógicas de ator” igualmente válidas. No sistema organizacional, no dia-a-dia os atores sociais tomam diversas decisões de acordo com seus interesses específicos.

  1. Problemas da ação coletiva:

Um dos principais problemas é a obtenção da cooperação entre os diferentes atores sociais. A negociação entre os grupos organizacionais é uma forma de se obter a cooperação.

  1. Conceito de organização como arena política:

A organização é um sistema de jogos estruturados. As regras e estruturas organizacionais operam de forma indireta e não determinam o comportamento dos atores sociais, mas induzem jogos de poder e comportamento.

  1. As incertezas e o poder:

O controle dos recursos organizacionais é distribuído de forma desigual. Então aqueles que possuem o controle desses recursos detêm o maior poder. Os atores sociais que controlam os recursos fundamentais para a organização poderão se impor aos outros, influenciando os rumos do sistema organizacional e ganhando mais poder.

4.1. Negociação e Estrutura Burocrática

Para Gouldner, uma dos conflitos primordiais do sistema burocrático são os efeito primários, que é a divergência entre os interesses pessoais dos indivíduos e os objetivos formais do sistema organizacional. Para coordenar as ações dos indivíduos, surgem as regras, que acabam por gerar os efeitos secundários. Essas tensões e conflitos emergem quando esses subsistemas e ferramentas são utilizados para supervisionar, monitorar e controlar a conduta dos indivíduos e os resultados do trabalho. A regra, porém, permite um a negociação informal entre as partes no interior da organização.

E é com base nesses conceitos básicos, que iremos discutir o trabalho de Robert Axelrod sobre como construir a cooperação nas organizações.

5. A Cooperação e o Poder nas Organizações

No livro the evolution of cooperation de Robert Axelrod este se questiona sobre um meio para se chegar à cooperação entre os indivíduos de uma organização, onde estes se apresentam como seres egoístas por buscarem apenas a realização se seus objetivos, não colaborando devidamente com os demais participantes da instituição. Esse fato é caracterizado na citação a seguir:

"Sob que condições a cooperação emergirá num mundo de egoístas e sem autoridade central? Esta questão intrigou muitos durante muito tempo e por boas razões. Sabemos que as pessoas não são anjos e que elas tendem em primeiro lugar a se preocupar consigo mesmas e com o que lhes pertencem. Sabemos que a cooperação existe e que a civilização se baseia nela. Porém, em situações em que cada indivíduo tem incentivo apenas para ser egoísta, como ela poderá se desenvolver?" (Axelrod, 1984, p. 3).

A conseqüência de tal situação, em que inexiste a cooperação e a coordenação entre os indivíduos, é a formação de um sistema que termina por não ser benéfico às partes envolvidas e que tende dificultar a consecução de objetivos em todas as instâncias. A predominância do individualismo nas relações organizacionais faz com que as atitudes e os objetivos de cada um possam ser contrários e trazer conseqüências negativas para as atitudes e objetivos do outro, o que também não é proveitoso para a organização como um todo.

Logo, um sistema em que a busca dos objetivos individuais seja feita de forma coordenada propicia uma maior probabilidade de ocorrência dos anseios de cada ator social. Axelrod defende a criação desse sistema, justamente pelo fato deste facilitar a realização dos objetivos gerais e específicos.

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