Consultoria Interna de RH

Consultoria Interna de RH

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Descreve quaisquer ações que se deva adotar em relação a um sistema do qual você não faz parte.

Cliente Interno

É um profissional, um grupo de trabalho, um setor, departamento..., que o consultor quer influenciar, sem exercer controle direto.

5 Tipos de Consultoria Interna

Por Projetos - é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente.

Por Processos - é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente.

O processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos / Objetivos

Uma área burocratizada, cheia de normas e regulamentos exige inovação. Prover a organização de informações descentralizadas é um dos principais objetivos da implantação de um projeto de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

As organizações que o fizeram estavam preocupadas, não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informação, mas também em oferecer melhor atendimento ao cliente interno, em ir ao encontro das reais necessidades de seus funcionários e em aproximar-se dele. Isso permite que se concentre o trabalho de desenvolvimento no atendimento das necessidades e preferências do cliente interno.

Cabe à Consultoria Interna de RH detectar esses interesses e necessidades, empregar eficientemente as informações recebidas visando ao desenvolvimento de estratégias, propondo soluções e aprimorando os produtos oferecidos aos recursos humanos.

Esse modelo também tem como objetivo antecipar tendências de RH e ter sua atuação alinhada com suas estratégias e as da organização. Todos os treinamentos voltados para serviço total ao cliente mencionam a importância de se oferecer excelência de serviços.

Evolução

A Área de Recursos Humanos, durante muitos anos teve a denominação de Departamento de Pessoal, que no passado (em algumas empresas, no presente) era responsável por admitir, demitir, controlar normas e regras internas, apontar cartões de ponto. A este, cabia uma ação fiscalizadora.

Com a evolução das técnicas de Administração, com a valorização no ser humano, com o advento da Escola de Relações Humanas e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, a ação dessa foi-se tomando cada vez mais orientada para seleção, remuneração, treinamento, benefícios, serviço social etc.

Ainda que o papel da área de recursos humanos tenha mudado a partir de 1920, muitas empresas continuam mantendo o antigo modelo de gestão. Veja os Modelos de Gestão de RH.

MODELO

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

ADMINISTRAÇÃO DE RH

CONSULTORIA INTERNA DE RH

Concepção sobre as pessoas

Homus Economicus

Valorização das experiências

Valorização das competências e recurso estratégico

Ação de RH

Controle jurídico, administrativo e legal

Atuação mediante especialidades

Orientação para a obtenção dos objetivos estratégicos da empresa

Políticas de RH

Inexistentes

Implícitas, algumas vezes formalizadas

Explícitas normalmente formalizadas e em relação com os objetivos estratégicos

Sistemas

Relacionamentos com exigências legais e ao pagamento de salários

Baseados na utilização de várias técnicas de administração de RH

Sofisticados, articulados com a realização dos objetivos estratégicos da empresa

Status

Subordinado a uma gerência média

Subordinado a uma média ou alta gerência

Subordinado ao principal executivo ou parte integrante do grupo dirigente.

Empresas consideradas tradicionais mantêm-se ainda sob a denominação de Administração de Pessoal o sistema burocratizado de controle dos aspectos jurí­dico/legais, com total ausência de políticas inovadoras na gestão de seus recursos humanos.

A existência de estruturas organizacionais incompatíveis com a criação de grupos de trabalho flexíveis dificulta o contato entre pessoas, a troca de idéias e o desenvolvimento do trabalho de equipe.

Nesse estilo gerencial configura uma gerência burocrática e controladora, que não busca proximidade com seus subordinados (porque é assim que são consi­derados), não busca ouvi-los, discutir o seu trabalho e desenvolver sua capacitação e, principalmente, desconhece as competências de cada um. Nesses ambien­tes organizacionais, ainda impera o funcionário obediente, passivo, cumpridor de ordens, enfim, o bem-comportado, que tenta assim eliminar as ameaças à sua posi­ção e ao seu saber.

Acrescentam-se a esse panorama empresas que têm tentado gerenciar situações novas e distintas com os mecanismos tradicionais. Isso obviamente ocasiona conflitos intermináveis em toda a estrutura, difíceis de serem identificados pela alta direção.

Isso tudo ocorre porque colaboradores ávidos para contribuir, participar, inovar e enriquecer o trabalho da empresa são subestimados. Esquecidos, eles ou acomodam-se ou buscam outro ambiente no qual sua competência seja valorizada.

Nas duas situações a perda para a empresa é muito grande. Se o profis­sional se acomoda, sua função entra num estado de inércia e cai numa ausência de variedade e progresso. Se o trabalho não passa pelo processo evolutivo, conseqüentemente a empresa não passa por ele também. Todos se tornam distantes do mercado, que vive em constantes e velozes mudanças.

A empresa que quiser crescer precisa mudar a forma como gerencia seus recursos humanos.. Precisa evoluir.

A administração dos recursos humanos como descrita anteriormente está com seus dias contados. Em empresas de ponta, isso mudou para valer, originando um novo recursos humanos.

A nova Área de Recursos Humanos.

  • Modificou-se e ampliou sua atuação;

  • Atualizou-se com a realidade socioeconômica;

  • Tornou-se um centro de investimento;

  • Adotou a estratégia de instrumentalizar e orientar seus executivos;

  • Seu planejamento passou a ser vinculado ao planejamento estratégico dos negócios da empresa;

  • Desenvolveu meios para que as pessoas possam caminhar proativamente na direção dos objetivos organizacionais;

  • Está preocupada em se aproximar do principal cliente da empresa, o próprio funcionário.

Por Que Mudar?

O aperfeiçoamento da estruturação do trabalho nas organizações modernas, incrementado pelo impacto da tecnologia e da globalização, vem desenvolvendo e dimensionando uma visão especial e muito clara sobre o novo papel da Área de recursos Humanos.

Em sua essência, as organizações têm sua origem nas pessoas, o trabalho é processado por pessoas e o produto de seu trabalho destina-se às pessoas. As máquinas, por mais sofisticadas que sejam, são ferramentas do homem no trabalho. Elas não pensam, não sonham, não criam novas idéias.

Independentemente do objetivo e da estrutura organizacional, quando se cria uma empresa, necessita-se de um componente essencial: pessoas. E, à medida que a organização vai crescendo e que os problemas vão se tomando mais complexos, começam a se abrir alguns novos espaços para outras iniciativas: melhorar o processo seletivo, ajustar salários, desenvolver treinamentos etc.

5. Reformulando a área de Recursos Humanos

Antes da decisão de implantar o processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos, as várias políticas de Recursos Humanos devem ser reestruturadas, redimensionadas e readaptadas aos objetivos empresariais da instituição, tendo em vista as necessidades requeridas pela nova missão de RH. Atuar como uma unidade estratégica do negócio.

Em muitas empresas a área de RH é vista como um centro de custos que afeta o orçamento e conseqüentemente o resultado da empresa. Para que ela venha a conquistar seu espaço como um business unit, isto é, uma unidade geradora de lucro, os processos de gerenciamento das pessoas deverão ser acompanhados e avaliados bem como constantes ajustes deverão ser processados, visando sua adaptação ao ambiente de mudanças cada vez mais rápidas e a constância de sua atualização em relação a atividade sócio econômica do ambiente externo.

Exemplos: acompanhamento de processos – turn over, absenteísmo, mudanças, ambiente interno e externo – ver o que o mercado está praticando de remuneração e benefícios para cargos que têm pequena oferta...

O profissional consultor interno, precisa estar bem próximo dos seus clientes, conhecer suas necessidades, seus anseios, suas competências e criações.

Considerando que as empresas são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são elas as condutoras do negócio, utilizando-se das informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimentos, podemos concluir que são elas que tomam as decisões necessárias para que se obtenha os resultados desejados.

Assim, o consultor (principalmente) precisa estar por dentro das informações dos negócios da empresa, qual seu orçamento anual, qual a perspectiva de crescimento, seus pontos fortes e fracos, suas ameaças, quais oportunidades de negócios poderão surgir com uma mudança política. Enfim, somente bem informado é que o consultor poderá agir fazendo a integração das necessidades com as competências.

Cabe ao RH toda a ação que envolve pessoas, seleção, capacitação, remuneração estratégica, benefícios, orientar e acompanhar os colaboradores sempre contando com uma gestão transparente, coerente e proativa.

Devemos nos preocupar também com o perfeito andamento dos canais de comunicação, com o relacionamento intrapessoal e com a motivação.

A maioria das empresas bem-sucedidas já verificou que a qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade de seus produtos ou serviços, é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, que acentuou-se com a globalização.

Por que não encantar seu cliente interno?

Por que não oferecer ao seu cliente interno um padrão de atendimento de excelência?

7. Paradigmas de Área de Recursos Humanos

RH mecanicista

RH holístico

nível operacional e burocrático

nível estratégico e por diretrizes

centralizados ( caixa-preta)

todo servidor é um gestor de RH

visão voltada para dentro

visão ampla da organização e de seu ambiente de trabalho

Lento e controlador

ágil e apoiador

carreiras especializadas/ mobilidade vertical

carreira em “Y” / rotatividade de tarefas

condições de trabalho

qualidade de vida no trabalho

cargos pouco mutáveis/ avaliação do conteúdo do cargo

cargos ampliados/ avaliação da maturidade do ocupante

Riscos e Oportunidades no Processo de Consultoria Interna

Existem maiores oportunidade de se conquistar um melhor gerenciamento de RH do que riscos para a organização que opte por sua implantação.

Em todas as empresas onde houve a implantação desse processo, só há menção de vantagens, e as mais citadas foram a proximidade e a possibilidade de melhor atender às necessidade do cliente interno.

Todo risco pode ser revertido em oportunidade. Para isso, alguns cuidados devem ser considerados.

- A consultoria interna permite atender a maioria das necessidade dos funcionários

- Proximidade entre cliente e consultor

- Multifuncionalidade do consultor interno

- Rapidez na resolução de problemas

- Maior interação e a geração de uma relação de confiança

- Envolvimento com colegas de trabalho

- Alteração da imagem da área

8. Como implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos

Devemos estar conscientes de que, ao lidar com pessoas, estaremos sempre vivendo momentos inusitados, porque as pessoas são diferentes. Parece óbvio, mas não é. A consultoria Interna de RH não é uma lei, norma ou algo estático que possa ser implantado obedecendo normas rígidas. Ao contrário, é uma processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não atender às de outra. Porque as empresas são diferentes, porque estão vivendo momentos diferentes e porque são dirigidas por pessoas diferentes.

Implantar um processo de Consultoria Interna de RH significa ter um profissional qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender ao Cliente Interno da melhor forma possível e no tempo desejado.

Enumeraremos, a seguir, alguns pontos considerados merecedores de sua atenção

Etapas:

1. Executando um Benchmark ( banco de informações)

Pesquisar o que as Universidades e organizações afins que se destacam no mercado, por sua forma de gerenciar pessoas, estão fazendo em termos de RH.

2. Conscientização de todos

É absolutamente imprescindível, para o sucesso da implantação da Consultoria Interna de RH e minimização de conflitos, a conscientização de todos os funcionários da empresa. Em graus diferentes, todos precisam receber, da forma mais transparente possível, todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências da realização desse processo.

3. Desburocratização e Racionalização

Algumas empresas iniciam a implantação da Consultoria Interna pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de administração de pessoal. As que não o fazem, deparam-se com a obrigação de fazê-lo imediatamente. É uma medida que permite que sejam eliminados dificultadores.

4. Políticas de RH definidas

Somente com as políticas de RH definidas pelo órgão corporativo, o Consultor Interno terá condições de executar seu trabalho sem muitas interferências. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do que se, a todo momento, ele precisar consultar o RH corporativo.

5. Aplicação da Técnica do Job Rotation ( serviço rotativo)

Consiste na rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente. Também tem o objetivo de permitir que o Consultor enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa.

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