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Comportamento Organizacional

Clima organizacional Cultura Organizacional

As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de outros com o intuito de atingir os objetivos de uma organização. O trabalho dos administradores pode ser examinado a partir das funções que desempenham, dos papéis que assumem ou das habilidades que demonstram. Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura, com o objetivo de que as organizações trabalhem mais eficazmente

1.Importância das organizações no mundo moderno:

Uma organização é uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, para atingir um objetivo comum

As organizações tem funcionalidade de maneira considerável na vida do ser humano, pois modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes tipos organizações, ou até mesmo em grupos organizacionais , incentivarem a produtividade, assim como respostas rápidas as estratégias administrativas nas mais variadas formas.

2.Conceito de CO. Comportamento Organizacional está fundamentado no estudo sistemático do comportamento humano direcionando ações e atitudes dos indivíduos, e de grupos no ambiente organizacionais. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

2.1- Finalidades do C.O

1.Produtividade: A organização é produtiva no atingimento de seus objetivos, obtendo resultados ao mais baixo custo possível (eficiência e eficácia). Precisamos descobrir quais são os fatores que influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo. 2.Absenteísmo: O absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. É obviamente difícil para uma organização atingir seus objetivos, se seus colaboradores não comparecem para trabalhar. Os Níveis de absenteísmo acima do normal, em qualquer condição, vão causar um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização. 3.Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente. Um índice muito alto de rotatividade é diretamente proporcional no aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento. Quando a rotatividade exagerada envolve a perda de pessoal valioso, podendo prejudicar a eficiência da organização. 4.Satisfação com o Trabalho: esta dependente que analisaremos será a satisfação com o trabalho, que podemos conceituar neste momento como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. As variáveis independentes

Variáveis no Nível do Indivíduo: As pessoas entram para as organizações com certas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho, tais como: características biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade; estrutura emocional; valores e atitudes; e níveis básicos de capacitação. Essas características pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento.

Variáveis no Nível do Grupo: O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que fazem parte dele. A complexidade do modelo está na compreensão compreendemos do comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. Variáveis no Nível do Sistema Organizacional: O comportamento organizacional atinge o seu maior nível de sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. Da mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais, a organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. O desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções, as políticas e práticas de recursos humanos da organização e a cultura interna, tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.

3.Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem ao direcionamento da previsão e controle do comportamento humano.

A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que elevam determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está focada em eventos futuros mostrando os resultados alcançados por meio de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle vai implicar na contribuição de grande valor que o comportamento organizacional gera para o trabalho realizado com eficácia.

4-Os gerentes nas organizações

As pressões sobre as organizações estão a cada dia maiores, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes ações diferentes e seguras de se atingir melhores resultados.

4.Características Identificadas

*Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais). *Uma ciência aplicada.

*Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento. *Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais). *Direcionada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absenteísmo,rotatividade e cidadania organizacional. *Voltada para a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia.

5.Variáveis As principais variáveis são: 1.Estrutura, 2.clima organizacional - Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade. 3.cultura organizacional- Neves (2000), o termo “cultura” começou por ser definido como um componente do sistema social, o qual se manifesta pelo modo de vida e pelos artefatos, onde se incluem o saber, a crença, a arte, a moral, a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como membro da sociedade. 4. ambiente de trabalho- 5.planejamento: A função de planejamento engloba a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma estratégia geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de planos para integrar e coordenar as atividades. 6.habilidades interpessoais.

6.Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos.

*Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa(GESTÃO DA QUALIDADE: Satisfação constante do cliente com o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais). *Melhoria das habilidades humanas: Motivação,liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de desempenho,comunicação eficiente,etc. *Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos maiores e mais importantes desafio e talvez o mais abrangentes . Diz respeito à raça,etnia , sexo dos participantes, mulheres, negros,deficientes físicos,idosos, e homossexuais. *Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar interagindo com pessoas em diferentes culturas(Qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). *Fortalecendo as pessoas: Emporwement - Fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas . *Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade , ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola mestra da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio sentido pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional vai arraigar muitas ideias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. *Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. *Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede diversas variações para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos. *Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários. *Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das organizações. *Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambiguidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados.

Considerações: *Estudo do comportamento organizacional é de suma importância para o gestor geral.

*O gestor de Rh deve estar antenado ao comportamento organizacional.

*O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo

*Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional .

A cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (2000) engloba aspectos formais, facilmente perceptíveis, relacionados com as políticas, diretrizes, procedimentos, objetivo, estruturas e tecnologias existentes, e aspectos informais, relacionados com as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais, caracterizados por um “ iceberg”, aos quais estão associados à parte visível, observável, os aspectos formais, orientados para aspectos operacionais e de tarefas, enquanto os segundos, invisíveis ou ocultos, relacionados com as questões afetivas, emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos, por vezes difíceis de interpretar e compreender, transformar ou mudar.

Para Schien (1992), a cultura organizacional tem subjacentes três níveis:

· Os artefatos a que corresponde tudo o que se vê, ouve ou sente na organização, ou seja, os produtos, serviços, tecnologias e padrões comportamentais dos seus membros, visíveis e audíveis, mitos e histórias; · Os valores compartilhados a que correspondem os valores relevantes que se tornam fundamentais para conduzirem as pessoas na realização das suas tarefas, servindo como que a justificação do seu desempenho, normalmente criados pelos fundadores das organizações, validados pelo meio físico ou pela partilha social do grupo; · Finalmente, os pressupostos básicos, associados a algo mais profundo e íntimo, oculto nos membros da organização, tais como as percepções, valores e sentimentos, os quais definem a que prestar atenção, o que significam as coisas, que ações a tomar em diferentes situações, bem como definem como reagir emocionalmente ao que se passa, que identificam a identidade da organização.

De acordo com Chiavenato (2000), podemos verificar a existência de duas vertentes básicas na cultura das organizações. A “ formal”, assente nos múltiplos órgãos que a constituem, nos cargos desempenhados pelos seus membros, na hierarquia da autoridade e responsabilidade dos mesmos, os objetivos, as estruturas e tecnologias postas à disposição na organização.

A “ informal”, assente nos grupos informais que se desenvolvem no seu seio, com interesses similares ou opostos, as atitudes e comportamentos assumidos, manifestando percepções favoráveis ou desfavoráveis, as normas de trabalho que diferentes grupos podem assumir, independentemente das definidas institucionalmente, as quais também poderão favorecer ou não a organização como um todo, e por último, os padrões de liderança, conferindo autoridade por vezes informal e como contra poder. Estas poderão ou não colidir com o poder e liderança formal.

Neste contexto, Martin (1992) sistematiza a literatura sobre a cultura organizacional, em três categorias – integradora, diferenciadora e fragmentada.

A perspectiva integradora faz da homogeneidade e harmonia os seus princípios base, face aos benefícios que a sua concretização propiciam aos indivíduos e às organizações. A cultura é vista como um “ cimento social” que une todas as pessoas da organização, como um conjunto de convicções claras, consistentes e consensuais por todos partilhado.

A perspectiva diferenciadora, a cultura organizacional considera a divergência como sua essência, pondo em causa a homogeneidade e o consenso da perspectiva integradora. De acordo com a autora anteriormente citada, a divergência de opinião, promotora de conflitos de interesses, pode levar à existência de culturas e sub culturas, que tanto conduz ao consenso como à completa exclusão, sendo por tal motivo propiciadoras e condutoras para a harmonia da organização.

O “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para o administrador, lançar mão na construção do processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem utilizada vai possibilitar à direção das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas.

Para a determinarmos o padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social. Os inimigos do clima produtivo

Inimigos do clima organizacional

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.

Sinais deste clima quando: Quando aumenta: turnover (perda de talentos) reclamações trabalhistas retrabalho, desperdício perdas diversas

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