Baixe Comportamento organizacional e outras Notas de estudo em PDF para Administração Empresarial, somente na Docsity! Comportamento Organizacional Clima organizacional Cultura Organizacional 2009 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que são responsáveis pelo alcance dos objetivos nessas organizações são os administradores. Eles tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de outros com o intuito de atingir os objetivos de uma organização. O trabalho dos administradores pode ser examinado a partir das funções que desempenham, dos papéis que assumem ou das habilidades que demonstram. Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura, com o objetivo de que as organizações trabalhem mais eficazmente 1.Importância das organizações no mundo moderno: Uma organização é uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, para atingir um objetivo comum As organizações tem funcionalidade de maneira considerável na vida do ser humano, pois modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes tipos organizações, ou até mesmo em grupos organizacionais , incentivarem a produtividade, assim como respostas rápidas as estratégias administrativas nas mais variadas formas. 2.Conceito de CO. Comportamento Organizacional está fundamentado no estudo sistemático do comportamento humano direcionando ações e atitudes dos indivíduos, e de grupos no ambiente organizacionais. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. 2.1- Finalidades do C.O 1. Produtividade: A organização é produtiva no atingimento de seus objetivos, obtendo resultados ao mais baixo custo possível (eficiência e eficácia). Precisamos descobrir quais são os fatores que influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo. 2. Absenteísmo: O absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. É obviamente difícil para uma organização atingir seus objetivos, se seus colaboradores não comparecem para trabalhar. Os Níveis de absenteísmo acima do normal, em qualquer condição, vão causar um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização. 3. Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente. Um índice muito alto de rotatividade é diretamente proporcional no aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento. Quando a rotatividade exagerada envolve a perda de pessoal valioso, podendo prejudicar a eficiência da organização. 4. Satisfação com o Trabalho: esta dependente que analisaremos será a satisfação com o trabalho, que podemos conceituar neste momento como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. As variáveis independentes Variáveis no Nível do Indivíduo: As pessoas entram para as organizações com certas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho, tais como: características biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade; estrutura emocional; valores e atitudes; e níveis básicos de capacitação. Essas características pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento. CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (2000) engloba aspectos formais, facilmente perceptíveis, relacionados com as políticas, diretrizes, procedimentos, objetivo, estruturas e tecnologias existentes, e aspectos informais, relacionados com as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais, caracterizados por um “ iceberg”, aos quais estão associados à parte visível, observável, os aspectos formais, orientados para aspectos operacionais e de tarefas, enquanto os segundos, invisíveis ou ocultos, relacionados com as questões afetivas, emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos, por vezes difíceis de interpretar e compreender, transformar ou mudar. Para Schien (1992), a cultura organizacional tem subjacentes três níveis: · Os artefatos a que corresponde tudo o que se vê, ouve ou sente na organização, ou seja, os produtos, serviços, tecnologias e padrões comportamentais dos seus membros, visíveis e audíveis, mitos e histórias; · Os valores compartilhados a que correspondem os valores relevantes que se tornam fundamentais para conduzirem as pessoas na realização das suas tarefas, servindo como que a justificação do seu desempenho, normalmente criados pelos fundadores das organizações, validados pelo meio físico ou pela partilha social do grupo; · Finalmente, os pressupostos básicos, associados a algo mais profundo e íntimo, oculto nos membros da organização, tais como as percepções, valores e sentimentos, os quais definem a que prestar atenção, o que significam as coisas, que ações a tomar em diferentes situações, bem como definem como reagir emocionalmente ao que se passa, que identificam a identidade da organização. De acordo com Chiavenato (2000), podemos verificar a existência de duas vertentes básicas na cultura das organizações. A “ formal”, assente nos múltiplos órgãos que a constituem, nos cargos desempenhados pelos seus membros, na hierarquia da autoridade e responsabilidade dos mesmos, os objetivos, as estruturas e tecnologias postas à disposição na organização. A “ informal”, assente nos grupos informais que se desenvolvem no seu seio, com interesses similares ou opostos, as atitudes e comportamentos assumidos, manifestando percepções favoráveis ou desfavoráveis, as normas de trabalho que diferentes grupos podem assumir, independentemente das definidas institucionalmente, as quais também poderão favorecer ou não a organização como um todo, e por último, os padrões de liderança, conferindo autoridade por vezes informal e como contra poder. Estas poderão ou não colidir com o poder e liderança formal. Neste contexto, Martin (1992) sistematiza a literatura sobre a cultura organizacional, em três categorias – integradora, diferenciadora e fragmentada. A perspectiva integradora faz da homogeneidade e harmonia os seus princípios base, face aos benefícios que a sua concretização propiciam aos indivíduos e às organizações. A cultura é vista como um “ cimento social” que une todas as pessoas da organização, como um conjunto de convicções claras, consistentes e consensuais por todos partilhado. A perspectiva diferenciadora, a cultura organizacional considera a divergência como sua essência, pondo em causa a homogeneidade e o consenso da perspectiva integradora. De acordo com a autora anteriormente citada, a divergência de opinião, promotora de conflitos de interesses, pode levar à existência de culturas e sub culturas, que tanto conduz ao consenso como à completa exclusão, sendo por tal motivo propiciadoras e condutoras para a harmonia da organização. CLIMA ORGANIZACIONAL O “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para o administrador, lançar mão na construção do processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem utilizada vai possibilitar à direção das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas. Para a determinarmos o padrão ideal são considerados aspectos variados como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social. Os inimigos do clima produtivo Inimigos do clima organizacional Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional. Sinais deste clima quando: Quando aumenta: turnover (perda de talentos) reclamações trabalhistas retrabalho, desperdício perdas diversas Quando diminui: produtividade motivação assiduidade inovação Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional são catastróficos. Para termos uma ideia da dimensão do problema, vamos avaliar o impacto de apenas três dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado. baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%. gastos com rescisões. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocação no mercado foram demitidos por questões comportamentais. Perceba que as principais causas das rescisões não foram por incompetência técnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas. gastos com seleção e treinamento. Este é um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma boa noção dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleção e treinamento do seu pessoal- ( dados do site www.wikipédia.com.br).