GESTÃO DE CONFLITOS 2010

GESTÃO DE CONFLITOS 1-DEFINIÇÃO E CONCEITOS

Define-se o que é o conflito, quais as atitudes que os gestores e empregados têm perante o conflito, quais as fontes de conflito, alguns fatores condicionantes do conflito, as melhores estratégias para lidar com o conflito nas empresas (o que dá mais rendimento) e algumas conclusões sobre o tema.

Segundo Thomas (1992), “o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma “ (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O conflito tem que ser percebido, pois a ideia será a não existência de conflito, não existe conflito;

- Tem que existir uma interação;

- Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.

Serrano e Rodriguez (1993), “ pensam que o conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela.

A eficácia de uma equipe não irá depender somente do desempenho individual dos seus elementos, mas da estreita colaboração entre eles, do grau de entreajuda , da capacidade dessa equipe na tolerância dos pontos que divergem, isto é, o conflito. O conflito vai ser diretamente proporcional ao desempenho da equipa a vários níveis, quer pelo lado positivo quer pelo negativo.

Segundo Hampton, Summer & Webber, (1973):

“Em qualquer organização, a existência de conflito com baixos níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente ao caos.” Neste caso é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação (Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001; Rahim, 2001).

De acordo com Taylor, Fayol e Weber: Em suas teorias, estes autores primavam em seus estudos , a eliminação de todas as fontes de conflito, a emoção, de todos os elementos “irracionais”, de modo a produzir a organização mais produtiva de sempre (Rahim, 2001).

Em geral consideramos estratégias básicas para gerir determinada situação onde as partes consideram os seus interesses como incompatíveis (Caetano & Vala, 2002). No modelo do Rahim (1986), pensaremos em duas dimensões:

Preocupação consigo próprio e preocupação com os outros. Quando combinamos, estas duas dimensões, produzem- se cinco estilos específicos de lidar com o conflito.

1.Evitamento (uma reduzida preocupação consigo mesmo e com os outros): Tenta-se evitar o conflito; pode ser que se adie um assunto até que a altura seja mais apropriada, ou que simplesmente a pessoa se retire de uma situação ameaçadora. É usado quando o problema não tem importância, quando não há uma possibilidade de ganhar, quando se necessita de tempo para recolher mais informação ou quando um desacordo pode ser oneroso ou perigoso. Essa pessoa falha quando tenta satisfazer ambos desejos os seus e de outrem. Pode ser criado um conflito do tipo perder/ /perder, no qual nenhuma parte alcança aquilo que pretende e as razões do conflito permanecem intactas. Embora o conflito pareça desaparecer, na realidade ele emergirá futuramente (Rahim, 1986; Thomas, 1992). 2. Acomodação (uma reduzida preocupação consigo próprio e uma alta preocupação com os outros): Tenta-se evitar ao máximo as diferenças e o esforço está direcionado na resolução do problema nas coisas comuns às partes com o objetivo de satisfazer as preocupações da outra pessoa.

A coexistência pacífica e o reconhecimento de interesses em comum são o seu objetivo. Funciona quando as pessoas sabem o que por parte dos gestores está dando errado, e se o assunto é de suma importância ao outro , quando se pretende acumular créditos sociais para utilizar noutras situações ou quando manter a harmonia é o mais importante. Há um elemento de autosacrifício que pode incluir generosidade, bondade ou obediência às ordens da outra pessoa (Rahim, 1986; Thomas, 1990). 3. Dominação (uma alta preocupação consigo mesmo e uma baixa preocupação com os outros):

Este estilo está associado com o comando autoritário que reflete uma preocupação em colocar o seu próprio interesse, acima de outrem. Quando a pessoa que utiliza este estilo, que também pode ser chamado competitivo, faz tudo para ganhar/alcançar o seu objectivo e, como resultado, frequentemente ignora as necessidades e expectativas da outra parte. Esta problemática pode significar defender os seus direitos e/ou uma posição que o sujeito acredita que está corre ta.

Também é utilizado quando uma ação decisiva deve ser rapidamente imposta e em situações importantes ou impopulares, em que a urgência ou emergência são necessárias ou indispensáveis (Chiavenato, 1999).

Se um gestor faz uso deste estilo, é muito provável que queira aproveitar-se da sua posição de poder para impor a sua vontade aos subordinados e forçar a sua obediência. É uma estratégia de ganhar/perder que pode não atingir as causas profundas do conflito, podendo surgir possíveis conflitos futuros (Rahim, 1986; Thomas, 1992). 4. Concessão Mútua (uma preocupação média consigo próprio e com os outros): É um estilo intermédio em que ambas as partes interessadas concedem coisas para ganhar noutras. Ocorre quando as duas partes têm igual poder e ambos os lados querem diminuir as diferenças,ou quando as pessoas necessitam de uma solução temporária sem pressão de tempo. Tende-se a criar um conflito de tipo ganhar/perder. Uma vez que nenhuma parte fica totalmente satisfeita, os antecedentes como base para futuros conflitos ficam mantidos (Rahim, 1986; Thomas, 1992). 5. Integração (uma alta preocupação com os outros e consigo próprio): Implica uma assertividade e colaboração entre as partes, ou seja, a troca de informação de uma maneira aberta e honesta, um exame de diferenças com o fim de chegar a um acordo aceitável entre as duas partes. O foco deste estilo é a resolução de problemas, sendo o estilo mais eficaz de gestão de conflitos. É uma forma de ganhar/ganhar, no qual os assuntos são discutidos e resolvidos para benefício mútuo das partes em conflito. É alcançada através da confrontação dos assuntos e da vontade dos envolvidos em reconhecer o que está errado e que merece atenção. É utilizado quando os interesses de ambos os lados são importantes, quando os pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla e quando o compromisso requer consenso (Chiavenato, 1999; Rahim, 1986; Thomas, 1992). Procura soluções criativas para os problemas.

Diferenças individuais como, por exemplo, as diferenças de idade, sexo, atitudes, crenças, valores, experiências, e de personalidade têm uma influência no estilo utilizado de lidar com o conflito. Por exemplo, as pessoas autoritárias e dogmáticas têm certa tendência para dominar o que gere mais conflito, enquanto pessoas com baixa auto-estima têm tendência para evitar o conflito (Chiavenato, 1999; Chmiel, 1999; Rahim, 1986; Thomas, 1992). Um dos maiores influenciadores Do estilo de lidar com o conflito é a personalidade.

BIG FIVE- OS CINCO GRANDES FATORES DEFINIÇÃO : mostram alguma ligação com o estilo utilizado. Os factores “extroversão”, “conscienciosidade”, “abertura” e “amabilidade” estão positivamente associados com o estilo ‘integrar’ (Rahim, 2001).

Segundo Rotter (1966) “em seus estudos postulou que as pessoas com um “locus” de controlo interno acreditam que são elas próprias que influenciam as suas ações e comportamentos.

As pessoas com um “locus” de controlo externo acreditariam que os acontecimentos nas suas vidas são influenciados pelas pessoas ou acontecimentos fora do seu controlo. Em termos de “locus” de controlo, as pessoas com o “locus” de controlo externo experimentam mais conflito

Se utilizarmos o instrumento Myers Briggs Temperament Inventory (Myers & McCaulley, 1985), iremos constatar outras ligações entre a personalidade e o estilo de conflito usado.

O instrumento citado vai avaliar e medir as quatro dimensões Jungianas de personalidade (sensing-intuition; thinking-feeling; introvertextrovert; e judging-perceiving). Kilman e Thomas

(1975) reportam que as pessoas mais extrovertidas (segundo Jung) procuram utilizar mais o estilo integração ou colaborativo do que as pessoas introvertidas. McIntyre (1991) fez um estudo sobre chefes e subordinados e concluiu que a pessoa com uma personalidade mais avaliativa (“judging”) tende a utilizar os estilos de integração e concessão mútua. Chanin e Schneer (1984) detectaram que as pessoas mais emotivas (“feelers”), preferiam enfrentar o conflito através dos estilos concessão mútua e acomodação, enquanto que os “thinkers”, ou mais intelectuais, preferiam usar os estilos dominação e integração. Apesar destes dados, a investigação sobre a relação entre variáveis de personalidade e estilos de conflito é ainda muito escassa e, por vezes, contraditória.

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