Teorias da administração

Teorias da administração

UNIVERSIDADE REGIONAL DO CARIRI – URCA CURSO SEQUENCIAL – GESTÃO EM SAÚDE PÚBLICA

INSTRUTORA : REGINA PETROLA

23 de Novembro de 2010

TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

  • TGA (teoria geral da administração) é uma disciplina orientadora do comportamento do profissional de Administração. Não se preocupa em ensinar a executar ou fazer determinadas coisas – o como – mas busca ensinar o que fazer em determinadas circunstâncias ou ambientes – o porquê.

  • Quanto maior a mudança e a instabilidade, maior a necessidade de habilidades conceituais para proporcionar a inovação dentro das organizações.

TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Da Administração Científica a Readministração: 100 anos de Administração

  • “As organizações administrativas são sistemas de comportamento cooperativo, onde se espera que os seus membros orientem seu comportamento de acordo com certos fins que são considerados como objetivos da organização”.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

  • Frederick Winston Taylor, nos Estados Unidos, já no final do século XIX e início de XX.

  • homens práticos - problemas concentrados no aumento de produção e cuja solução dependia de um envolvimento dos trabalhadores em tal processo.

  • absolutamente concentrada na tarefa, na racionalização, na redução dos tempos de execução.

  • era chamada de “a visão de baixo para cima”, a tentativa de entender a organização a partir da tarefa.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

  • A Administração Científica é uma combinação de: “Ciência em lugar de empirismo. Harmonia em vez de discórdia. Cooperação e não individualismo. Rendimento máximo em lugar de produção reduzida. Desenvolvimento de cada homem a fim de alcançar maior eficiência e prosperidade”.

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

  • Henry Fayol, na França, em 1916, buscava o entendimento da organização a partir da cúpula. Batizada assim de organização de “cima para baixo”.

  • Se a Administração Cientifica se caracterizava pela ênfase na tarefa realizada pelo operário, a Teoria Clássica se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para ser eficiente.

  • Na realidade, o objetivo de ambas as teorias era o mesmo: a busca da eficiência das organizações.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

  • A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.

  • Assim, a Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científicos e precisos.

Origens da Teoria das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

  • A necessidade de se humanizar - libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica;

  • O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia;

  • As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

Conclusões da Experiência de Hawthorne  

A Experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas. Suas conclusões são as seguintes:

  •   Nível de Produção Resultante da Integração Social - O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais;

  • Comportamento Social dos Empregados - O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos.

Conclusões da Experiência de Hawthorne

  • Recompensas e Sanções Sociais - O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais;

  • Grupos Informais - Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização (como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc.), os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc.).

Conclusões da Experiência de Hawthorne

  • Relações Humanas - No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.

  • Importância do Conteúdo do Cargo - O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

Conclusões da Experiência de Hawthorne

Ênfase nos Aspectos Emocionais - Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.

Teoria das relações humanas

  • motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc.

  • Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, princípios gerais de Administração etc. passam a ser contestados.

  • Começa a ser explorado o reverso da medalha. O engenheiro e o técnico dão lugar ao psicólogo e ao sociólogo.

  • A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo diferente.

Influência da Motivação Humana

  • A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A Administração Cientifica era baseada na concepção do homo economicus,

  • A Experiência de Hawthorne - pagamento ou recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador;

  • Mayo - o ser humano é motivado, não por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

  • passou-se a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas.

Necessidades Humanas Básicas

  • A Teoria das Relações Humanasconstatou a existência das necessidades humanas básicas.

  • Essas causas se chamam necessidades ou motivos, que são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a um determinado comportamento.

  • A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

  • Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante.

  • As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.

  • Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas e de auto-realização.

TEORIAS DE LIDERANÇA

Classificação em quatro grupos:

1) Teorias de traços de personalidade ( até os anos 40)

2) Teorias sobre estilos de liderança/comportamento do líder (até os anos 60)

3) Teorias situacionais/contingenciais da liderança (desde os anos 50 até o final da década de 70)

4) Nas últimas duas décadas tem-se assistido a um certo retorno a aspectos da teoria dos traços e da teoria do carisma.

1) TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE

  • As teorias baseadas em traços específicos do líder são as mais antigas sobre liderança e foram as teorias dominantes até aos anos 40

  • Teoria do "grande homem“

Segundo este autor os grandes avanços e progressos da humanidade deveram-se a determinados homens com traços personalísticos muito específicos.

1) TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE

Este tipo de teoria agrupa em 4 os traços que um líder deve possuir:

1. Traços físicos: energia, aparência e peso;

  • Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e auto-confiança;

3. Traços sociais: cooperação, capacidade de relacionamento interpessoal e de gestão;

4. Traços relacionados com a tarefa: capacidade de realização, persistência e iniciativa.

2) TEORIAS SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇA

  • Chegou à conclusão que o comportamento do líder é função da personalidade do líder;

  • Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo que o líder é, a abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu estilo de comportamento para liderar.

3) Teorias situacionais ou contingenciais da liderança

  • cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferenciado.

  • Segundo estas abordagens, o líder eficaz é o que tem a capacidade de se adaptar a grupos de pessoas com determinadas características sob condições extremamente variadas;

  • Assim, as variáveis fundamentais a ser consideradas nas teorias contingenciais da liderança são três: o líder, o grupo, e a situação.

4) RETORNO ÀS TEORIAS DO CARISMA

  • No anos 80 – líder é aquele mais carismático, que faz amizade com facilidade, que se comunica com todos;

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

  • O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa.

  • Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações.

  • Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

  • A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

  • Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros.

  • Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas.

  • Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

LÍDER DO PASSADO

  • Ser um chefe

  • Controlar as pessoas

  • Centralizar a autoridade

  • Estabelecimento de objetivos

  • Dirigir com regras e regulamentos

  • Confrontar e combater

  • Mudar por necessidade e crise

  • Ter um enfoque eu e meu departamento

LÍDER DO FUTURO (ATUAL)

  • Ser um coach e facilitador

  • Empowerment

  • Distribuir a liderança

  • Conciliar visão e estratégia

  • Guiar com valores compartilhados

  • Colaborar e unificar

  • Ter um enfoque mais amplo

  • Ter um enfoque de minha empresa

PAPEL ESTRATÉGICO DO NOVO LÍDER

  • Mercado estável

  • As empresas

    • Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
    • Maximizam controle interno e ordem
    • Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
    • Tem lutas de poder entre níveis e unidades
  • Papel do líder

    • Definir táticas e definir o orçamento
    • Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
    • Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
    • Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

  • Mercado em constante mudança

  • As empresas

    • Abordagem de contingência a respeito da estratégia
    • Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
    • Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
    • Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
  • Papel do Líder

    • Interpretar a realidade emergente
    • Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
    • Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
  • Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

  • Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

“[...] para falar ao vento,

bastam palavras;

Para falar ao coração,

são necessárias obras.”

Padre Antônio Vieira

OBRIGADA!!!!!!!!!!

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