R&S Recrutamento e seleção de pessoas

R&S Recrutamento e seleção de pessoas

Curso: Ciências Contábeis

Professora: Carla Queiroz

Disciplina: Gestão de talentos I

Data: 03 de dezembro de 2010

Aluno (a): Luiza Moura Lustosa Elvas

RESUMO DA OBRA

1. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Araujo, Luis César G. Gestão de pessoas (PP. 15-41) São Paulo: Atlas, 2006.

2. RESUMO

2.1 Preliminares

Recrutamento e seleção são atividades interligadas, mas que possuem resultados distintos. Dutra (2002) apresenta os dois processos em um único.

toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras” (DUTRA, 2002)

2.2 Definições e conceitos

Recrutamento é um processo pelo qual se identifica e atrai um grupo de candidatos para posteriormente selecionar os que se adéquam as necessidades organizacionais, dessa maneira o mesmo sempre abastece o processo de seleção suprindo as necessidades de recursos humanos. Independente da seção que esta realizando o recrutamento, a área gestão de pessoas é sempre indispensável.

Para a realização de um eficiente recrutamento é necessário que sejam respondidas quatro perguntas básicas.

▪Por quê ( Motivo pelo qual será realizado o recrutamento.)

▪Quem (Qual o perfil e quem são os profissionais desejados.)

▪Como (Qual a forma como será realizado o recrutamento.)

▪Onde (Em qual lugar se deve realizar esta busca.)

Após obter as respostas para estas perguntas se inicia o recrutamento um “processo de comunicação bilateral”, onde não só as empresas optam por determinado candidatos, mas estes escolhem trabalhar em empresas de confiança.

Depois de realizada todas as etapas necessárias para um eficiente recrutamento, o processo de seleção é iniciado, visando selecionar pessoas qualificadas e que atendam a demanda da empresa.

2.3 No plano interno

No plano interno a organização não recorre ao mercado externo utilizando seus próprios recursos humanos para o preenchimento de uma vaga.

O recrutamento é interno quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funciona)” (TACHIZAWA FERREIRA; FORTUNA, 2001)

Encontramos como vantagem neste processo:

▪Menores investimentos abrindo disponibilidades para outras atividades.

▪Processo mais rápido, pois candidato faz parte da organização conhece a cultura, postura e demais procedimentos.

▪Segurança em relação aos seus recursos humanos, já que esta pessoa faz parte da organização.

▪Motivação das pessoas, que vêem que seu talento é reconhecido.

Existem também algumas limitações:

▪Pessoas conectadas com a cultura perdendo novas sugestões, idéias e opiniões.

▪Relacionamentos em conflito que dificulta o rendimento organizacional.

▪Excesso de promoções (princípio de Peter) onde as pessoas ganham inúmeras promoções e um dia esta não é competente o suficiente para o cargo designado.

▪O protecionismo, que é o famoso QI (quem indica) que pode colocar em risco o andamento da organização.

▪Baixa racionalidade no processo que é extremamente prejudicial à organização.

O remanejamento é um processo que também integra o recrutamento interno, este é muito mais abrangente que a simples idéia de redistribuição de pessoas e são muito utilizadas nas organizações. A seguir estão algumas formas de remanejamento:

▪ Expatriação ocorre em organizações que estão ampliando seu campo de atuação e passam a atuar em muitos países e tem que “exilar” seus funcionários e suas famílias, o que é muito complexo, pois estes terão que se adaptar a inúmeras mudanças como o ambiente, cultura e idioma entre muitas outras.

▪Repatriação é uma quebra de fronteiras onde as empresas que procuram se estabelecer em uma concorrência mundial tem que possuir funcionários que transite a trabalho por inúmeros países por período indeterminado.

▪ Recolocação (outplacement), não possui o mesmo significado do passado, onde o funcionário simplesmente havia sido demitido, a própria organização ou assessorias de recursos humanos busca para este uma nova recolocação e uma nova vaga de emprego.

▪Transferência é o ato de passar uma pessoa de uma unidade para outra dentro da mesma empresa, isto ocorre de acordo com o interesse das duas partes envolvidas o funcionário e a organização.

2.4 no plano externo

No plano externo diferente do interno, por meio das técnicas de recrutamento atraímos candidatos externos para possivelmente através de um cargo disponível, integrar a organização.

Existe diversas técnicas utilizadas no recrutamento externo, podendo a organização contratar assessorias de recursos humanos que realizam o recrutamento e a empresa continua realizando o processo de seleção, contratar o head hunters o caçador de talento que é uma pessoa contratada para recrutar os melhores do mercado, indicação das próprias pessoas da organização, a utilização da internet como sites CATHO e CIEE que facilita e da agilidade ao processo, usar currículos pré-cadastrados que são de pessoas que participaram do processo mais não foram selecionadas, vinculando-se a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos que fornecem acesso direto às fontes de captação de pessoas e os meios de comunicação que certamente são os mais conhecidos, podendo ser jornal, revistas, rádios entre outros.

Depois de realizado o recrutamento, ocorre à seleção de candidatos que poderão integrar a organização, este processo é dividido em etapas:

1° passo- inicia com a entrevista preliminar este é o momento em que o entrevistador comprova a veracidade dos dados que compõem o currículo e escolhem os candidatos que melhor se adapta a cultura organizacional.

2° passo- Consiste na aplicação de testes psicológicos que é muito importante para uma seleção criteriosa, mas nem sempre é utilizado.

3° passo- Aplicação de dinâmicas de grupo que utiliza simulações, jogos e dramatizações e por meio destas avalia-se conhecimento prático e teórico, argumentação, criatividade entre outros pontos importantes.

4° passo- É a finalização ocorrendo à entrevista pré-contratação, momento que se familiariza os candidatos com a organização os apresentando a seus direitos e obrigações.

5° passo- Escolha dentre candidatos, os que realmente irão integrar a organização.

6° passo- Outplacement (recolocação), os candidatos que não atendem os requisitos da organização são redirecionados para outra, prática que evita desperdício de talentos.

Para os candidatos existem regras de conduta do que fazer e o que não fazer em uma seleção, que é não chegar no horário certo nem muito antes e nem depois, ter bastante cuidado com vestuário, roupas e maquiagens, visitar o site para conhecer um pouco mais a organização, evitar troca de olhares seja com os outros candidatos ou com o entrevistador, não falar dos seus problemas pessoais, dizer sempre a verdade sem utilizar mentiras para valorizar a competência, sempre desligar o celular, conhecer muito bem seu currículo, manter sempre um olhar firme, ser objetivo e manter um gestual simples, essas são algumas das muitas regras de conduta de um candidato.

As vantagens por optar pelo recrutamento externo são muitas como:

▪A renovação das pessoas da organização com a busca de novos talentos.

▪Ausência de conflitos em relacionamento que faz com que o funcionário utilize a razão por não possuir maiores envolvimentos com as pessoas com quem se relaciona no trabalho.

▪Ausência de protecionismo e nepotismo onde possivelmente não possui vinculo entre os candidatos e funcionários.

▪Manutenção da racionalidade no processo fazendo com que ocorra um processo mais justo.

Mas o plano de recrutamento externo não possui apenas aspectos positivos, também existem limitações, que são:

▪Aplicação de mais investimentos para atrair o público alvo.

▪Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas, é um risco que a organização tem que correr por não conhecer seus candidatos.

▪O processo é mais demorado.

▪Desmotivações dos funcionários da organização que vêem que seus esforços não são reconhecidos por isso produzem menos e muitas vezes se desvinculam da organização.

2.5 No plano misto

No plano misto a organização pode usufruir das vantagens tanto do plano externo quanto do plano interno, este é adotado pela maioria das organizações por se completarem.

Existem três formas de realizar um recrutamento misto:

▪Começando pelo recrutamento externo. Passando para o recrutamento interno. Chegando à seleção: Inicia-se a busca no mercado, caso não encontre candidatos estende o processo para o plano interno.

▪Começando pelo recrutamento interno. Passando para o recrutamento externo. Chegando à seleção: É o inverso da primeira, se inicia com uma busca interna de talentos, em seguida, realiza o recrutamento com candidatos disponíveis no mercado para depois realizar a seleção.

▪Começando pelo recrutamento externo e interno simultaneamente. Chegando à seleção: Mantém os funcionários motivados, mas também realiza procura no mercado por novos talentos de maneira simultânea poupando tempo.

Mesmo que no plano misto sejam adotadas as melhores maneiras de recrutamento, este também possui vantagens e desvantagens.

Algumas vantagens do plano misto:

▪Renovação dos recursos humanos da organização, possibilitando oportunidade a todos tanto no plano externo quanto no interno.

▪Motivação das pessoas da organização que mesmo estando em disputa com o mercado externo podem alcançar melhor posição na organização.

As limitações encontradas no plano misto também devem ser avaliadas, entre elas estão:

▪Maiores investimentos pelo fato de estar trabalhando com os dois tipos de recrutamento.

▪Possível insegurança em relação às pessoas a ser contratada, esta em virtude de serem pessoas desconhecidas para a organização.

▪Possível manutenção da subjetividade no processo, isto dependendo da quantidade e influência dos candidatos internos.

Existem vantagens e limitações em todos os processos de recrutamento, no plano interno, plano externo e plano misto devendo ser adotado o que mais adéqua à realidade, necessidade e cultura organizacional, a ética deve estar em conjunto ao andamento do processo.

2.6 R&S: Ontem e hoje e tendências

A maneira como o recrutamento vem evoluindo facilita não só o trabalho da gestão de pessoas mais também o acesso dos candidatos, que agora não se limitam a procurar emprego somente por anúncios em jornais, revistas, por indicações e outros, os candidatos externos possuem o auxilio da internet e os internos da intranet essas evoluções tecnológicas diminuem a distância entre as pessoas e encurta o tempo utilizado na realização.

Hoje os candidatos não têm a necessidade de sair de casa para cadastrar seus currículos, como já foi dito no trabalho empresas como a CATHO E CIEE que são sites especializados em recrutamento, e empresas como a Shell Brasil S. A que possui em site próprio que estabelece o primeiro vinculo entre o candidato e a empresa dessa maneira esta utiliza no seu recrutamento o resumo dos currículos pré-cadastrados, no processo interno a utilização do email e da intranet disponibiliza informações para seus funcionários dispensando a utilização do quadro de avisos, possibilitando suporte completo.

3.0 Considerações finais

A organização deve manter-se sempre atenta a importância da gestão de pessoas e a sua atuação em conjunto com os outros departamentos para que se avaliem as verdadeiras necessidades e encontre a melhor maneira de realizar o recrutamento e seleção de candidatos, visto que o bom funcionamento das atividades organizacionais depende da qualidade dos serviços das pessoas que anteriormente foram recrutadas e selecionadas.

Cada organização possui um perfil, uma cultura e hábitos próprios, sendo muito importante identificar a melhor forma de recrutamento a ser utilizada, pois este processo deve ser realizado com excelência para dar uma boa base para a realização do processo de seleção, o bom desempenho do mesmo depende de um recrutamento realizado com ética e de preferência com a ausência de nepotismo e protecionismo, de acordo com o recurso de investimento destinado a essa área e o tempo disponível para a realização desta atividade.

Em todos os planos de recrutamento existem vantagens e desvantagens, o externo, o interno e o misto, por este motivo tem que se avaliar rigorosamente qual o processo que será utilizado, pois este deve visar sempre à imagem e a boa continuidade da organização.

Se eu fosse gestora de pessoas de uma grande empresa, depois de avaliar, estudar e planejar a organização e estabelecer quantidade e os cargos que se encontram em aberto, provavelmente optaria por um plano misto aproveitando as vantagens do plano interno e externo, este seria aplicado simultaneamente, desta maneira estaria reconhecendo o potencial dos meus funcionários e possibilitaria oportunidade a outras pessoas que estão disponíveis no mercado, após esta etapa, realizaria a seleção utilizando os mesmos critérios de avaliação para todos os candidatos que poderão fazer parte da organização.

O avanço tecnológico diminuiu a distância entre os candidatos e a empresa e o tempo utilizado nas etapas do processo de recrutamento, facilitando a procura das organizações e dos possíveis funcionários. As empresas especializadas no recrutamento e seleção de pessoas possuem um grande reconhecimento no mercado e inúmeras empresas já possui em seu site suporte para cadastro de currículo mantendo sempre um banco de dados disponível, isso já abrange um grande número de organizações que vem revolucionado o recrutamento, integrando seus serviços a tecnologia do século 21.

4.0 Quick Case

Pedro Casso, gestor de pessoas, reúne o seu pessoal em nível de chefia para preparar o anúncio de recrutamento para o cargo de recepcionista que devera ser preenchido para um dos sexos dentro de 30 dias. Logo no inicio da reunião, Pedro espõe as linhas gerais para o recrutamento. São elas: para o sexo feminino as restrições são referentes à piercings visíveis, roupas extravagantes, e maquiagem excessiva. Já para o sexo masculino, as restrições são a quanto aos cabelos longos, piercings e tatuagens visíveis e aparência de gay. O espanto dos demais presentes foi inevitável. Por conta disso, José Nazareth reage fortemente, afirmando que tais restrições eram puro preconceito contra as pessoas e contra novas conquistas da sociedade. Ademais, parecer nada quer dizer e, no caso específico, ele via razão para as restrições porque em nada se racionavam com os requisitos para o cargo. Pedro, irritado, diz ele devia entender que o cargo tem como objetivo maior o contato com o público e ele não queria afetar a imagem da empresa. Nazareth retruca, dizendo: “Pedro, na nossa clientela nós temos gente com piercings, cabelos longos, menina maquiada e pessoas tatuadas. Quanto à aparência de gay, eu nem me manifesto, por entender que é ir longe demais nos preconceitos.” Nesta situação, qual seria a sua atitude como gestor de pessoas?

A minha atitude como gestor de pessoas seria primeiro estudar o ramo de atuação, cargos disponíveis, os hábitos e cultura da organização para saber qual o perfil de candidatos que pretendemos recrutar, pois em cada organização encontramos perfis diferentes, em uma loja de roupas para jovens, se encontram vendedores com estilo bem despojado e muitas vezes com piercings, tatuagens e cabelos longos, entre muitas outras características, já em uma joalheria encontramos pessoas muito bem vestidas, cabelo bem arrumado e maquiagem leve.

Os anúncios para o recrutamento devem ser bastante objetivo, e se deve tomar bastante atenção para que não seja ofensivo nem discriminatório.

Depois de recrutados iniciamos a seleção, eu gestor de pessoas estaria presente para que sejam selecionadas pessoas talentosas e de acordo com o perfil desejado, e nunca identificaria uma pessoa, pela aparência de gay, por ser ofensivo e preconceituoso, podendo levar a empresa a enfrentar muitos processos por esta atitude. Caso o candidato não possua as características para o cargo, o eliminaria no processo de seleção, onde permaneceriam somente quem possuem competência e aparência de acordo com a organização.

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