V - Noções Básicas de Gerência e Gestão de Organizações e de Pessoas

V - Noções Básicas de Gerência e Gestão de Organizações e de Pessoas

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Noções Básicas de Gerencia e Gestão de Organizações de Pessoas

As organizações são como as pessoas. Encontramos organizações mesquinhas, fechadas, autoritárias, voltadas para o passado, que repetem rotinas, que são incapazes de evoluir. Existem outras organizações que evoluem perifericamente, que só fazem mudanças cosméticas, de fachada, sem mexer no essencial. Existem também organizações deslumbradas, que mudam de acordo com as modas, com os gurus de plantão, que adotam a-criticamente as novidades, em que o marketing é mais importante que a realidade. Há, finalmente, organizações que possuem uma visão integrada, aberta, flexível das pessoas, dos seus objetivos, do seu futuro. Organizações interessantes são as que vêem, em cada problema, um desafio. Organizações problemáticas são as que enxergam mais os problemas do que as oportunidades e fazem destas novos problemas.

Nos diversos grupos e organizações em que participamos - principalmente os familiares, os educacionais e os profissionais - encontramos formas de gerenciamento diferentes, umas tendendo mais para o autoritarismo, o controle pessoal ou burocrático, e outras, para a desorganização, a anarquia. Entre o autoritarismo e a anarquia, encontramos várias formas de gerenciamento intermediário, mais ou menos participativo, mais ou menos estruturado.

No gerenciamento autoritário tudo se subordina ao controle. O controle pode ser pessoal - alguém centraliza as decisões principais - ou burocrático - a estrutura é hierárquica e só a cúpula decide; os escalões intermediários executam o que vem de cima e têm pequeno grau de autonomia.

No gerenciamento anárquico não há um centro de comando. A organização é muito fluida, depende da relação momentânea de forças. Altera-se com freqüência o equilíbrio. É uma organização instável, sujeita a crises. Alterna períodos de alta efervescência e criatividade com outros de inatividade ou apatia.

No gerenciamento participativo, de um lado há organização: códigos, estruturas, esquemas, limites, normas claras e implícitas, hierarquia; de outro, essa organização é flexível, se adapta às circunstâncias, confia nas pessoas, apóia inovações, desburocratiza os procedimentos, trabalha de forma sinérgica. O gerenciamento participativo pode acontecer em grupos menores, como o familiar, assim como em grupos maiores como em escolas e empresas, com vários níveis de interação, de comunicação aberta.

Todos os grupos e instituições, que evoluem e crescem, trazem consigo formas de integrar organização e criação, normas e liberdade, autoridade e confiança. As organizações que mais evoluem são as que reúnem pessoas abertas, que sabem gerenciar seus conflitos pessoais, que sabem comunicar-se e aprender.

O grande problema do “atraso” empresarial é educacional e cultural: é a falta de desenvolvimento integral das pessoas em todas as esferas das suas vidas. O maior capital de uma organização é o pessoal: ter pessoas realizadas, bem resolvidas, abertas, honestas, que inspirem confiança. Temos carência dessas pessoas em todos os níveis organizacionais, da alta gerência até às funções mais simples. As pessoas maduras, abertas são responsáveis pelas mudanças fundamentais das organizações.

As organizações que triunfam a longo prazo são as que não visam unicamente o lucro, mas que vivenciam espaços - reais e virtuais - ricos em interações, onde existe diálogo, respeito, valorização de todas as pessoas e atividades. Triunfam as que incentivam a integração sinérgica, facilitando a troca de informações, de experiências, de propostas, de soluções.

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É importante que cada um de nós encontre o seu lugar em cada organização em que participa, que se torne produtivo em todas as dimensões: para a empresa, para nós mesmos e para os que trabalham ao nosso lado. A interação nas diversas organizações pode levar-nos, se estivermos atentos, a encontrar o equilíbrio entre o pessoal e o social; a mostrar o melhor de nós mesmos sem anular nossa personalidade; a colaborar criativamente, cooperar e também atuar pessoalmente, individualmente; a saber discernir, quando podemos expor-nos ou preservar-nos. É um aprendizado constante, que nos ajudará a comunicar-nos melhor, a sermos vistos de forma menos preconceituosa. Se desconfiarmos demais, se nos fecharmos demais, os outros tenderão também a ver-nos com desconfiança e a fechar-se em relação a nós.

Gestão de pessoas ou ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - ARH é um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo orientar o comportamento humano e as relações humanas de forma a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho. Divide-se em várias partes: SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS Sistema Agregar - Provisão de recursos humanos RECRUTAMENTO; SELEÇÃO. Sistema Aplicar - Aplicação de Recursos Humanos INTEGRAÇÃO; DESENHoE ANÁLISE DE CARGOS Sistema Desenvolver - Desenvolvimento de Recursos Humanos TREINAMENTO; DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Sistema Manter - Manutenção de Recursos Humanos BENEFÍCIOS SOCIAIS; RELAÇÕES TRABALHISTAS Sistema monitorar - Monitoração de Recursos Humanos SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH

Levando em consideração que ocorrem mudanças a todo o momento, as organização precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES.

Página 2 de 4.Através do modelo de gestão por competências,deve-se praticar ações gerenciais como: 1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características de competências. 2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. 3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

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Desenvolvimento de Liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante. A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe. Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado. Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para você, você deve assegurar isto: · ela sabe o que você quer. · ela tem a autoridade para fazer isso. · ela sabe como fazer isso. Esses três fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extensão de sua descrição, e as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Um novo Modelo de Liderança

Anteriormente

* Ser um chefe * Controlar as pessoas

* Centralizar a autoridade

* Estabelecimento de objetivos

* Dirigir com regras e regulamentos

* Confrontar e combater

* Mudar por necessidade e crise

* Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Líder * Ser um coach e facilitador

* Empowerment

* Distribuir a liderança

* Conciliar visão e estratégia

* Guiar com valores compartilhados

* Colaborar e unificar

* Ter um enfoque mais amplo

* Ter um enfoque de minha empresa Papel estratégico do novo líder Mercado estável - As empresas * Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia

* Maximizam controle interno e ordem * Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina * Tem lutas de poder entre níveis e unidades w.materialconcursos.com.br

Papel do líder

* Definir táticas e definir o orçamento * Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes

* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado

* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

As empresas * Abordagem de contingência a respeito da estratégia

* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação.

* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância

*Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis.

Papel do Líder *Interpretar a realidade emergente

*Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente

*Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças

*Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento.

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