Estrutura e Análise de Cargos e Salários

Estrutura e Análise de Cargos e Salários

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Disciplina: Estrutura e Análise de Cargos e Salários Período: 2010.2

Professor José Salvador de Abreu – jose.salvador@professor.italo.br 1

Conteúdo Programático

1) Perfil, Especificação e Análise de cargo 2) Características do processo de descrição de cargos 3) Estruturação e Administração de cargos 4) Métodos de descrição e análise de cargos

A administração de cargos é um segmento da Administração de Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los.

Dentre todas as áreas passíveis de operacionalização no âmbito de ARH, é essa área a mais expressiva em relação às demais. Sua expressividade é caracterizada pelos produtos e insumos que oferecem não só as demais áreas, como também a gestão e a política de ARH.

É através da administração de cargos que são definidos os principais elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas atividades essenciais.

Devido à divisão do trabalho e conseqüente especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a organização, seja em quantidade ou em qualidade, são estabelecidas através de um esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.

Em outros termos, é preciso descrever e analisar os cargos para se conhecer seu conteúdo e especificações, para se obter administrar os recursos humanos nele aplicados. Assim, quando o desenho dos cargos já está feito há muito tempo o problema é conhecê-lo em sua totalidade. A descrição e análise de cargos é o melhor caminho para isso.

Uma empresa ou organização tecnicamente desenvolvida procura aplicar um sistema de cargos que beneficie a produção visto que, cria uma força de trabalho bem dimensionada, como também estrutura seus cargos através de carreiras e consequentemente motivam a mão de obra.

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É composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização. No fundo, são relações entre duas ou mais pessoas.

É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.

Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, cargo “é um conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo”. Cabe ressaltar, no entanto, que o cargo é estruturado segundo as atribuições para ele (cargo) definidas.

É um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas de maneira sistemática e reiteradas por um ocupante de cargo. Pode ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. Para que um conjunto de atribuições constitua uma função é necessário que haja reiteração em seu desempenho.

Podemos afirmar que caracteriza a função de um cargo, o papel ou tipo de colaboração que o ocupante de um cargo, exerce para a conscientização de uma atividade relativa a um órgão.

A análise das tarefas atribuídas a cada cargo se faz em função de fatores comuns, em obediência a um dos quatros sistemas existente: “Job Ranking”, Sistema de Graus Predeterminados, Sistema de Comparações de Fatores, Sistema de Avaliação por Pontos.

O valor intrínseco de um cargo é resultante de sua avaliação, quando medimos com pesos relativos e elaboramos uma estrutura comparativa (Manual de Avaliação), transformando-se esses fatores em Reais ou Salário base.

Há que se distinguir entre avaliação de cargos e fixação de taxas de salários. A Classificação consiste no arranjo ordenado dos cargos; a avaliação mede os deveres e responsabilidades do cargo, ocasião em que atribui pontos (ou pesos) que a avaliação indicar. A avaliação (que parte da descrição do trabalho individual) define o quanto vale o cargo. Todavia, a avaliação não indica,

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Professor José Salvador de Abreu – jose.salvador@professor.italo.br 3 especificamente, qual o salário a ser atribuído ao cargo, porque o salário atribuível é resultante de três variáveis:

Situação do mercado de salários; Recursos financeiros da empresa;

Avaliação de cargos (fundada nos deveres e responsabilidades inerentes ao cargo).

A avaliação consiste, em traduzir em números o valor do cargo, resultando disso que, na sequência do processo, a comparação dos cargos se faz em termos aritméticos. Isso se obtém através de dois instrumentos: a Descrição do Trabalho e o Manual de Avaliação. No Manual relacionam-se os fatores de avaliação com os respectivos pesos aritméticos.

Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo e, portanto, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância relativa dos cargos, isto é, a importância de cada cargo em relação aos outros.

Muitas organizações procuram ajustar o salário dos cargos por meio de pesquisas de marcado. Essas organizações, logicamente, nunca resolverão plena e satisfatoriamente a questão devido às limitações das pesquisas. Em primeiro lugar, só se consegue pesquisar uma parte dos cargos e, em segundo, a informação de mercado está sujeita a erros de comparação e de cálculos. Portanto, se a organização não dispuser de um ordenamento interno dos cargos, ela não conseguirá estender os dados de mercado a todos os cargos e não poderá avaliar se esses dados são confiáveis.

É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização.

A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares.

Essa técnica, ao lado de outras, tais como o treinamento de pessoal, a seleção e o recrutamento, a avaliação do mérito, etc., constitui apenas, uma parte do todo que forma a Administração Cientifica de Pessoal. Por isso mesmo, apesar de constituir um valioso instrumento de administração, ela, por si só, evidentemente não basta para dar solução à grande maioria dos problemas administrativos de uma organização.

A classificação de cargos não é um fim em si mesmo, mas tão somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados (e importante) problemas de administração.

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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGO Existem quatro diferentes métodos de avaliação de cargos:

Método do escalonamento (Job Ranking), o mais antigo, que se fundamenta no simples alinhamento ou hierarquização dos cargos, com base em sumários rápidos e gerais sobre a natureza dos mesmos. O primeiro passo para a aplicação desse método é a análise de cargos.

Qualquer que seja o método de análise, a informação sobre os cargos deve ser tomada e registrada em um formato padronizado, para facilitar o manuseio. Há duas maneiras de se aplicar o método do escalonamento:

Pela definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento;

Pela definição prévia dos cargos de referência (amostrais) de diversas doses do critério escolhido.

Método das categorias predeterminadas, através do qual os cargos são comparados em termos apenas gerais, mas, desta vez com base escala de valores definida, para medir as diferenças entre os mesmos. As categorias são conjuntos de cargos com características comuns e que podem ser dispostas em uma hierarquia ou escala prefixada de cargos: cargos mensalistas (de supervisão; de execução) e cargos corista (especializado, qualificados e não qualificados ou braçais).

Método da comparação de fatores, é uma técnica que engloba o principio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados detalhadamente com fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que inicialmente propunha cinco fatores genéricos, a saber: requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade, condições de trabalho.

O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referencia. A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.

Método de avaliação por pontos, criado pelo americano Merrill R. Lott, rapidamente se tornou o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoamento e utilizado dos métodos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos). O método de avaliação por pontos se fundamenta em um trabalho prévio de análise de cargos e exige as seguintes etapas: escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho); ponderação dos fatores de avaliação; montagem da escala de pontos; montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; delineamento da curva salarial.

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Professor José Salvador de Abreu – jose.salvador@professor.italo.br 5 a) Permite definir a estrutura a cadeia escalar dos cargos de uma organização; b) Permite definir os diferentes níveis de competência a vista das atribuições e responsabilidades de cada cargo; c) Permite definir critérios relativos nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, desempenho etc.; d) Permite definir critérios e estruturar o sistema salarial; e) Promove a motivação da mão de obra nos planos psicológicos e produtivos.

Em relação à determinação salarial as organizações desenvolvem a sua política de salário segundo as suas disponibilidades financeiras e a lei da oferta e da procura. Também é parte da estrutura organizacional relativa a salário a ênfase atribuída à política de remuneração da mão de obra.

Em relação a esse item a componente política é replica das medidas e grandes empresas, visto que essas competem mais efetivamente com as de mesmo gênero e outras nacionalidades diferentes.

Além do aspecto acima mencionado, tecnicamente existem diferentes metodologias aplicáveis ao sistema de determinação salarial.

Em termos políticos toda a organização procura determina salário “justo e compensador”. Entende-se como “salário justo” todo aquele que é dimensionado em função do quanto do esforço físico e mental é exigido do ocupante do cargo para a execução de seu trabalho em condições normais.

Entende-se como “salário compensador” todo aquele que além de justo apresente outro componente que motive a mão de obra a produzir e a colocar à disposição da organização todo o esforço possível.

E uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo, se conhecer o valor desse caro e relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidades, a administração de salários é u assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.

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