Gestão de pessoas e a retenção de talentos nas organizações

Gestão de pessoas e a retenção de talentos nas organizações

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Veridiana do Rocio de Oliveira Geraldo

Veridiana do Rocio de Oliveira Geraldo

Artigo apresentado ao Curso MBA em

GESTÃO DE PESSOAS E A RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão Estratégica de Pessoas – RH, do Centro de Pós-Graduação das Faculdades Opet, sob a orientação da Professora MSc. Jane Vechi de Souza.

Veridiana do Rocio de Oliveira Geraldo Jane Vechi de Souza

Com a globalização, a retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. Atualmente o gestor de pessoas das organizações deve ter a capacidade de gerenciar com competência, de modo a satisfazer e reter seus colaboradores, que representam valores inestimáveis para a empresa. Diante deste contexto esse artigo propôs a analisar as políticas adotadas de recursos humanos na Gestão de Pessoas, visando à satisfação dos seus colaboradores e a retenção destes talentos dentro das organizações.

PALAVRA-CHAVES: Globalização, Retenção de Talentos, Organizações, Gestão de Pessoas.

With globalization, talent retention becomes an extremely important factor for survival and growth of their organizations and stay on the market. Currently the manager of the organizations of people must have the ability to manage power so as to satisfy and retain their employees, which represent values invaluable to the company. Given this context this paper proposes to examine the policies of human resources in

Personnel Management, seeking the satisfaction of their employees and retention of talent within organizations.

KEYWORD: Globalization, Talent Retention, Organizations, People Management.

1 INTRODUÇÃO

Com a competitividade, as organizações dependem de investir em estratégias, assumindo novas responsabilidades pessoais, pelo desempenho necessário ao cumprimento de metas e objetivos. Promovendo o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores, através do seu modo de agir e pensar.

“As pessoas precisam dirigir seus esforços e talentos para o mesmo objetivo, mas sabe-se que é vital um maior desempenho dos indivíduos, e a empresa precisa contar com este apoio. O ser humano requer aprendizado contínuo para fazer parte de uma organização e esta para manter-se nos padrões de exigência do mercado”. (XAVIER, 2006).

A busca pela sobrevivência das organizações tem mudado os paradigmas organizacionais, no sentido de que se antes era necessário motivar os funcionários, hoje, precisa-se buscar o seu comprometimento. Isto faz com que as empresas despertem para importância dos ambientes positivos, onde os colaboradores possam encontrar condições favoráveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a isso a oportunidade de efetivos estímulos para seu desenvolvimento.

As empresas independentemente de seu porte enfrentam dificuldades para a retenção de talentos, pois as pessoas tendem a ficar mais tempo trabalhando nas melhores empresas e que oferecem mais incentivos motivacionais. As atuais tendências de competitividade fazem com que os melhores profissionais queiram trabalhar nas empresas que lhe proporcionem reais e consistentes possibilidades de crescimento e satisfação no que fazem.

Segundo Chiavenato (1999), o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham.

Na busca da sustentação da vantagem competitiva as empresas mais avançadas utilizam a gestão por competências, que tem sido encarada como uma alternativa à metodologia tradicional da gestão do desempenho e apresenta-se como um modelo de gerenciamento onde são consideras as competências individuais e organizacionais.

No entanto, percebe-se que as pequenas empresas não possuem um sistema de gestão adequado, por serem em sua maioria administradas pelo seu próprio proprietário, sendo ele quem assume o papel do gestor e que muitas vezes não possui as devidas qualificações e habilidades necessárias de gerenciamento, não tendo conhecimento claro do conceito da gestão de talentos.

outros, tenderão a ter maiores condições de atrair e reter talentos

As empresas que oferecem amplas possibilidades de treinamentos, valorização profissional, qualidade de vida, incentivos salariais, benefícios, entre

Diante deste contexto, o presente artigo contando com a revisão bibliográfica, têm como objetivo, apresentar algumas políticas e práticas utilizadas pela gestão de pessoas para a retenção de talentos. No qual, será enfatizado uma questão muito importante, como as organizações devem se preocupar com a gestão de pessoas para reter seus talentos, pois estas pessoas são ativos da empresa independente de sua configuração e tamanho.

2 CARACTERISTICAS ORGANIZACIONAIS DAS EMPRESAS

As empresas à princípio parecem ser simples de serem definidas, mas na realidade, existem diversas possibilidades. Desde as classificações sejam realizadas em função de números de funcionários como muitos autores sugerem, ou na maioria das entidades definidoras estabelecem aquelas que têm até 10 funcionários é micro empresa, até 100 pequena, até 500 média, e de grande empresa acima de 500 funcionários.

Está teoria poderia ser aceita, mas se mostra muito frágil em relação de outras variáveis à serem consideradas, como a aplicação de mão de obra, tipo do empreendimento e faturamento. O que na prática é constatado é que existem inúmeras tentativas para conceituar as empresas, mas nenhum satisfaz as necessidades que caracterizem peculiaridades regionais, os ramos de negócios, o maior ou menor emprego de mão de obra e o alcance dessas empresas. Então para este artigo será considerado pequenas empresas aquelas que se enquadram na classificação do SEBRAE, que separa as empresas por número de funcionários, sendo de 10 até 49 para o setor de comércio e serviços e de 20 até 9 para a indústria e construção e pelo faturamento, de acordo com a Lei Federal n.º 9.841 de 05/10/1999, estatuto das micro e pequenas empresas, com faturamento de R$ 433.755,14 (quatrocentos e trinta e três mil e setecentos e cinqüenta e cinco reais e quatorze centavos) e igual ou inferior a R$ 2.133.2,0 (dois milhões, cento e trinta e três mil, duzentos e vinte e dois reais).

3 PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS

Os cenários altamente competitivos e em constantes mudanças têm exigido da gestão de pessoas novas maneiras de pensar e desenvolver estratégias.

A gestão de pessoas tem o papel de desenvolver as pessoas de forma que elas possam desempenhar o seu papel de maneira satisfatória, para tanto se torna necessário que haja planejamento, para realização e coordenação dos talentos dentro da empresa. Alguns fatores são essenciais, como qualidade de vida, segurança, ambiente de trabalho, cultura organizacional entre outros.

Para sinergia de uma organização é vital o bom relacionamento entre os indivíduos. Para qualquer gestor o grande desafio é lidar com as pessoas. Sabe-se da importância dos colaboradores dentro da organização. (XAVIER, 2006).

Em outro modelo Chiavenato (1999, p. 6) afirma que:

“A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes”.

Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:

1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância. 5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. 6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

4 SISTEMAS DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

4.1SELEÇÃO DE TALENTOS

O processo de seleção é essencial para o sucesso da empresa, pois será por meio dele que a empresa conseguirá um diferencial competitivo. Assim sendo, a Seleção de Talentos deve ser tratada com extremo profissionalismo.

O processo de recrutamento e seleção é uma atividade para atender as necessidades internas da empresa, ao longo do tempo foram consolidados métodos tradicionais criado para captar e escolher os melhores talentos. Atualmente desenvolve-se um novo método no mercado, a seleção por competências, que torna o método mais ágil e objetivo por ter a perspectiva de resultados no cargo e na função como foco principal, no qual o gestor poderá utilizar para identificar um candidato em agrupamento de conhecimento, habilidade e atitudes convertidas em resultados.

Alguns autores sugerem uma gestão de pessoas por competências, tais como

Maria Odete Rabaglio, “A gestão por competências é a forma mais eficaz de gestão de pessoas”.

“O objetivo deste método é trabalhar com o foco bem definido. Selecionadores e requisitantes necessitam se comunicar de forma clara falando a mesma língua. Uma das características fundamentais da seleção por competências é o fato de não se fundamentar na intuição ao escolher um candidato e sim em fatos reais e dimensíveis como a conduta. Com isso se agrega maior segurança na assertividade de contratação”. (RABAGLIO, 2004)

Segundo ainda afirma Rabaglio (2004):

“As referidas práticas possuem orientações comuns, dentre elas pode-se citar a identificação das metas de curto, médio e longo prazos, para profissionais presentes nas organizações, bem como o mapeamento das competências já existentes no cenário organizacional e a identificação daquelas almejadas, o que por sua vez levam ao reconhecimento em conjunto das fragilidades, estratégias e tentativas de superação das mesmas e a identificação, com clareza de valores pessoais e organizacionais presente nas organizações”.

Em meio aos diversos processos de uma organização, um dos principais é a seleção de pessoas, em que através do mesmo se constitui o capital humano, o qual é de extrema importância, haja vista sua responsabilidade na efetividade nos resultados, refletindo na imagem da organização perante o mercado competitivo.

De acordo com Rabaglio (2004),

“Competência é composta pelo CHA (conhecimento, habilidade e atitude) que devem estar agregado às competências técnicas e comportamentais de cada indivíduo, sendo a primeira referente a conhecimento e desenvoltura em técnicas ou desempenhos específicos e a segunda em maneiras e condutas compatíveis com as atribuições das tarefas a serem executadas. As principais competências observadas nos indivíduos são: adaptabilidade comas mudanças e situações duvidosas, capacidade de pensar taticamente, tomar decisões ajustadas diante de pressão, disposição para trabalhar aprendendo com os colegas de trabalho, tomar decisões com exatidão, saber trabalhar em equipe, saber negociar quando houver problema, sobressair de situações difíceis, diferenciar trabalho da vida pessoal, ter bom humor e ser flexível”.

Tudo isso com a finalidade de conhecer o profissional como um todo, conhecendo assim a maneira de como ele reage a momentos de acerto e de sucesso, mas principalmente como reage em momentos de erro e de fracasso.

“Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário”. (RABAGLIO, 2004)

De acordo com Chiavenato (2002),

“A variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.), como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidade mentais etc.), levam as pessoas a se comportarem diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da seleção de pessoal”.

organizações se propõem
4.2TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Desta forma, o grande objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, isto é, elaborar um mapeamento de competências que façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho. (Rabaglio, 2004, pg.7). Identificando os pontes fortes e fracos e saber como lidar com eles, refletindo de maneira estruturada sobre o desenvolvimento das pessoas, equipes e sobre o contexto organizacional, desencadeia na possibilidade de construção de planos de ações mais eficazes que favoreçam o alcance de metas e, como conseqüência, atinjam os objetivos que as

O treinamento visa preparar e formar o profissional para o exercício de uma profissão, em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos, podendo ser a curto, médio e longo prazo, a fim de qualificá-los para uma futura profissão, ampliando, desenvolvendo e aperfeiçoando habilidade para seu crescimento profissional. O objetivo é torná-lo mais eficiente e produtivo no seu cargo através de uma sistemática organizada, sendo que o foco no treinamento é fundamental para que o indivíduo adquira e amplie seus conhecimentos, contribuindo para o alcance das metas organizacionais.

Dessa forma a empresa não pode considerar o treinamento como despesa, mas sim um investimento cujo retorno é altamente compensador.

Conforme CHIAVENATO (1999, p. 295) o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: 1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo, compartilhando informações entre os treinados como um corpo de conhecimento. São informações de preferência sobre o trabalho, a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc. 2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e ocupações a serem executadas. 3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os colaboradores, aumento de motivação, desenvolvimento de sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. Pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes em relação a clientes ou usuários. 4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração de idéias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa ou elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

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