psicologia organizacional

psicologia organizacional

MOTIVAÇÃO E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

  • MOTIVAÇÃO E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS

  • O que faz com que alguém perca uma noite de sono lendo um livro aparentemente entediante para outro leitor?

  • O que leva alguém a se sentir desafiado por um problema matemático de difícil solução?

“Motivus” (Latim)= Mover

  • “Motivus” (Latim)= Mover

  • “Tudo aquilo que pode fazer mover”

  • TEORIA DA MOTIVAÇÃO

  • TEORIA DA AÇÃO

  • Ação humana = Multideterminada e multicontextual

Motivação: processo psicológico de relativa complexidade

  • Motivação: processo psicológico de relativa complexidade

  • Orienta na compreensão e explicação de diferentes ações e escolhas individuais;

  • Não é diretamente observável, é inferido a partir de ações ou auto-relatos;

  • “Ação dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, medos e expectativas”

  • (Salanova, Hontangas e Peiró, 1996)

  • Para os psicólogos, motivação é uma necessidade ou desejo que ativa o comportamento e o orienta para um objetivo.

As pessoas diferem quanto ao tipo de incentivo que as motiva.

  • As pessoas diferem quanto ao tipo de incentivo que as motiva.

  • MOTIVADORES EXTRÍNSECOS:

    • Alta remuneração, Boas relações com a supervisão e condições agradáveis de trabalho
  • MOTIVADORES INTRÍNSECOS:

    • Realização, Responsabilidade (autonomia) e Competência
    • A motivação extrínseca ‘mata’ a intrínseca?
    • Como se pode ‘motivar intrinsecamente’?

Os empregados fazem comparações de insumos (esforço) e resultados (salário, benefícios etc.) de seus trabalhos com os de outros.

  • Os empregados fazem comparações de insumos (esforço) e resultados (salário, benefícios etc.) de seus trabalhos com os de outros.

  • Proporção igual à dos outros: situação de equidade.

  • Proporção desigual:tensão de equidade.

TEORIAS DE CONTEÚDO (Necessidades)

  • TEORIAS DE CONTEÚDO (Necessidades)

    • Teoria X e Y (McGregor, 1957)
    • Hierarquia de Necessidades (Maslow, 1943)
    • Teoria ERC (Alderfer,1969)
    • Teoria das Necessidades (McClelland, 1953)
    • Teoria Bifatorial (Herzberg, Mausner e Snyderman,1959)
  • TEORIAS DE PROCESSO (Ação)

    • Expectância (Vroom, 1995)
    • Estabelecimento de Metas (Locke e Lathan, 1990)
    • Avaliação Cognitiva (Deci,1996)
    • Fluxo (Csikszentmihalyi,1996)
    • Aprendizagem Social (Bandura,1971)
    • Auto-regulação (Kanfer,1977, Eccles e Wisfield, 2002)

Motivação Desempenho

  • Motivação Desempenho

  • Fatores mediadores

  • Significado do Trabalho: Atraente e desafiador

  • Sistema de Recompensas e Punições: Justo

  • Ambiente psicossocial: Participativo e positivo

  • Valores pessoais e organizacionais: Convergência

TEORIA DA EXPECTÂNCIA (Vroom, 1995)

  • As pessoas decidem suas ações de maneira instrumental, procurando maximizar o prazer e ganhos e minimizar dores e perdas

ESTABELECIMENTO DE METAS (Locke e Lathan, 1990)

AUTO-REGULAÇÃO (Kanfer,1977, Eccles e Wisfield, 2002)

APO

  • APO

  • PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO DO EMPREGADO

  • PROGRAMAS DE ENVOLVIMENTO DO EMPREGADO

  • PROGRAMAS DE PAGAMENTO VARIÁVEL

  • PAGAMENTO BASEADO EM HABILIDADES

  • BENEFICIOS FLEXIVEIS

Determinação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis. (Peter Drucker):

  • Determinação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis. (Peter Drucker):

    • O superior escolhe as metas junto com os subordinados
    • As metas são especificas e tangíveis
    • Ex. : “Cortar Custos” “Cortar Custos em 7%”
    • Tempo específico
    • Feedback sobre os resultados: rever o progresso em direção às metas
  • Vantagem: Converter objetivos organizacionais em objetivos para setores (grupos) e indivíduos.

Reconhecimento, elogio: Poderoso reforçador de comportamentos (Skinner)

  • Reconhecimento, elogio: Poderoso reforçador de comportamentos (Skinner)

  • Principal atração: Baixo custo

  • Tipos: Sistemas de sugestões; reconhecimento público (individual ou do grupo) em reuniões ou espaços determinados

          • OBS.: O RECONHECIMENTO DEVE ESTAR LIGADO AO COMPORTAMENTO QUE SE QUER REFORÇAR E DEVE OCORRER LOGO APÓS O MESMO (TEORIA DO REFORÇO)

Administração participativa: Tomada de decisão conjunta; Compartilhamento de poder

  • Administração participativa: Tomada de decisão conjunta; Compartilhamento de poder

  • Requisitos:

    • Tempo adequado para participar;
    • Questões relevantes aos interesses dos empregados;
    • Capacidade (inteligência, habilidade técnica) para decidir;
    • Cultura organizacional coerente com o envolvimento.
    • Variações:
      • Participação representativa
      • Círculos de Controle de Qualidade(CCQ)
      • Planos de Participação Acionária dos Empregados (PPAE)
      • Petrobrás, HP, General Electric, Xerox, Polaroid, IBM, Motorola, Procter & Gamble etc.

Uma porção do pagamento do empregado baseia-se no desempenho (individual ou organizacional)

  • Uma porção do pagamento do empregado baseia-se no desempenho (individual ou organizacional)

  • Vantagens:

    • Custos de mão-de-obra variáveis (desempenho baixo, despesa baixa)
    • Reconhecimento da contribuição: pessoas de alto desempenho aproveitam ganhos proporcionais a suas contribuições

Pagamento por proporção de peças

  • Pagamento por proporção de peças

  • Bônus: ligados a ganhos específicos da empresa

  • Planos de divisão de lucros (PPL): Melhorias em produtividade são repassadas para os empregados em percentuais

  • Desvantagem: Imprevisibilidade

  • Determina-se níveis de pagamento com base em quantas habilidades os empregados têm ou quantos trabalhos eles podem fazer

  • Ex.: Operários de máquinas aprendem contabilidade de material, manutenção de equipamento e inspeção de qualidade (Polaroid)

Permitem ao empregado escolher o que ele quer ter em meio a um cardápio de opções de benefícios

  • Permitem ao empregado escolher o que ele quer ter em meio a um cardápio de opções de benefícios

  • Vantagens: Atendem a necessidades variadas; Economia para a organização

  • Desvantagens: Preços mais altos para o empregado; Custos com a Administração

Trabalho e profissão como focos centrais

  • Trabalho e profissão como focos centrais

    • Forneça a eles projetos desafiadores contínuos;
    • Dê-lhes autonomia para seguir seus interesses e estruturarem seu trabalho como acharem melhor;
    • Recompense-os com oportunidades educacionais;
    • Recompense-os com reconhecimento (interesse-se pelo que ele está fazendo).

Numero cada vez mais crescente: Tende a ser involuntário.

  • Numero cada vez mais crescente: Tende a ser involuntário.

    • Oportunidades: seleção de temporários para o quadro permanente;
    • Oportunidades de treinamento: empregabilidade;
    • Separá-los dos empregados permanentes ou oferecer as mesmas recompensas (pagamento variável ou baseado em habilidades).

Diversidade organizacional: necessária à inovação!

  • Diversidade organizacional: necessária à inovação!

  • As necessidades e objetivos pessoais são variados.

    • Flexibilidade
    • Planeje horários de trabalho, planos de compensação, benefícios, ambientes físicos de trabalho que reflitam as necessidades variadas;
    • Diversidade cultural: Criar equipes de trabalho para imigrantes de países asiáticos (orientação coletivista forte)

Como motivar trabalhadores com instrução e habilidades limitadas, salários baixos e poucos benefícios?

  • Como motivar trabalhadores com instrução e habilidades limitadas, salários baixos e poucos benefícios?

    • Como motivar trabalhadores que executam tarefas altamente repetitivas?
    • Horários flexíveis de trabalho
    • Selecionar pessoas com menores
    • necessidades financeiras;
    • Seleção cuidadosa
    • Participação nos lucros, bônus
    • Clima de trabalho agradável
    • Ambientes limpos e atraentes
    • Oportunidades de socialização

BOA SORTE!!!

  • BOA SORTE!!!

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