Baixe Trabalho de Psicometria e outras Trabalhos em PDF para Cultura, somente na Docsity! UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE BACHARELADO EM ESTATÍSTICA CLAUDIO JOSÉ PINTO DE SOUZA PESQUISA BIBLIOGRÁFICA ASSÉDIO PSICOLÓGICO Aracaju Abril, 2011 CLÁUDIO JOSÉ PINTO DE SOUZA PESQUISA BIBLIOGRÁFICA ASSÉDIO PSICOLÓGICO Pesquisa bibliográfica apresentada Como requisito parcial de avaliação Da disciplina de Psicometria, ministrada Pelo professor Marcos Santos Oliveira, no V período Bacharelado em Estatística. Aracaju Abril, 2011 INTRODUÇÃO Uma nova concepção sobre o universo do trabalho supõe que, juntamente com os já bem estabelecidos riscos tradicionais para as doenças profissionais ou acidentes de trabalho tipo traumático, novos riscos tem aparecido e que implicam em novas formas de adoecimento, os denominados fatores psicossociais de risco, relacionados diretamente à organização do trabalho. Alguns fatores de riscos são mais difíceis de detectar e se manifestam através de processos psicológicos, podendo ocasionar conseqüências biopsicossociais deletérias ao trabalhador. Um fenômeno que, nos últimos anos, tem colocado em evidência a necessidade da realização de avaliações dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho é o mobbing, ou assédio psicológico no trabalho. (Guimarães et al.,2005) O mobbing torna-se cada vez mais, uma realidade em todos os países. Apesar de, ser nomeado de forma diferente, consoantes diversos autores, ou país onde se manifesta. De acordo com Guimarães (2004) no Brasil é denominado por assédio moral ou assédio psicológico, na França por Harcèlement moral (assédio moral), na Inglaterra por Bullying, nos Estados Unidos e na Suécia por mobbing, no Japão por murahachibu ou ijime (ostracismo social) e na Espanha por psicoterror laboral ou acoso laboral. O mobbing, ou assédio moral no trabalho, não é um fenômeno recente, mas algo que começou desde que existe o trabalho e relações laborais. No entanto, o primeiro estudo sobre esta temática, apenas foi realizado na década de 80, por Leymann, um médico e investigador alemão, que pela primeira vez usou este termo. De acordo com o mesmo autor, em 1980 cerca de 3,5% dos trabalhadores da Europa já vivenciavam mobbing nos locais de trabalho. Inclusivamente, no que concerne à proporção de vítimas mais assediadas a nível laboral, os seus estudos chegaram à conclusão de que as pessoas que se dedicam ao ensino (básico, médio e universitário) e os trabalhadores de saúde, especialmente o pessoal de enfermagem, são os que mais sofrem. Segundo Hirigoyen (1998), só no princípio da década de 90 é que o assédio moral foi identificado como um fenômeno que destrói o ambiente no trabalho, que diminui a produtividade, mas que favorece também o absentismo pelo desgaste psicológico que arrasta consigo (João, 2009) 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 2.1. TRANSTORNOS MENTAIS Baseado na Organização Mundial de Saúde – OMS - ONU, entendem-se como Transtornos Mentais e Comportamentais as condições caracterizadas por alterações mórbidas do modo de pensar e/ou do humor (emoções), e/ou por alterações mórbidas do comportamento associadas à angústia expressiva e/ou deterioração do funcionamento psíquico global. Os Transtornos Mentais e Comportamentais não constituem apenas variações dentro da escala do "normal", sendo antes, fenômenos claramente anormais ou patológicos. Um comportamento anormal ou um curto período de anormalidade do estado afetivo não significa, em si, a presença de distúrbio mental ou de comportamento. Para serem categorizadas como transtornos, é preciso que essas anormalidades sejam persistentes ou recorrentes e que resultem em certa deterioração ou perturbação do funcionamento pessoal, em uma ou mais esferas da vida. Os Transtornos Mentais e Comportamentais se caracterizam também por sintomas e sinais específicos e, geralmente, seguem um curso natural mais ou menos previsível, a menos que ocorram intervenções. Nem toda deterioração humana denota distúrbio mental. As pessoas podem sofrer angústia em virtude de circunstâncias pessoais ou sociais e, a menos que sejam satisfeitos todos os critérios necessários para os diagnósticos de determinado distúrbio, essa angústia não constituirá distúrbio mental. Há diferença, por exemplo, entre um estado afetivo deprimido e depressão doença, o primeiro surgindo como resposta a uma determinada circunstância estressante e a outra como uma doença franca. Diferentes modos de pensar e se comportar, entre diferentes culturas, podem influenciar a maneira pela qual se manifestam os Transtornos Mentais. Assim, as variações normais determinadas pela cultura não devem ser rotuladas como Transtornos Mentais, da mesma forma como, também, não podem ser tomadas como indicações de distúrbio mental as b) Isolamento e recusa de comunicação: tornam a pessoa menos hábil a reagir e a auto-defender-se, pois fica sem apoio, são exemplo disso: • Interromper a vítima constantemente; • Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima; • Estabelecer com a vítima uma comunicação apenas por escrito; • Evitar qualquer contacto com a vítima, mesmo a nível visual; • Colocar a vítima separada dos colegas; • Proibir os outros colegas de lhe falarem; • Proibir que a vítima fale com os outros colegas. c) Atentados contra a dignidade: praticados através de palavras subentendidas, difamando o comportamento da vítima ou trabalho realizado pela mesma. O objetivo destas ações são confundir a percepção da pessoa agredida e levá-la a duvidar da sua competência. d) Violência verbal, física ou sexual, da qual fazem parte: • Falar aos gritos com a vítima; • Ameaças de violência física; • Não fazer caso dos seus problemas de saúde; • Agressão física, como por exemplo, a vítima é empurrada ou fecham-lhe a porta na cara. 1. TIPOS DE MOBBING A maior parte dos autores concorda com a existência de três tipos de assedio: Ascendente: Uma pessoa que pertence a um nível hierárquico superior da organização, se vê agredida por um ou vários subordinados. Geralmente, o inicio se da quando alguém de fora e introduzido na empresa em um cargo superior, porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se encontram sobre seu comando ou porque este cargo e desejado por algum deles. Outra modalidade seria aquela em que um (a) trabalhador (a) e alçado (a) a um cargo de responsabilidades em virtude do qual se outorga a capacidade de organizar e comandar seus antigos companheiros. A situação se complica se, previamente, os demais trabalhadores não foram consultados e não estão de acordo com a promoção, ou se o novo responsável não deixar claros os objetivos do setor, ocasionando intromissões nas funções de alguma(s) pessoa(s). Em menor proporção, o mobbing pode ser desencadeado contra aqueles chefes que se mostram autoritários e arrogantes no contato interpessoal. Horizontal: O comportamento dos grupos não e o resultado dos comportamentos individuais das pessoas que os compõem, mas o grupo aparece com uma nova identidade que tem seu próprio comportamento. Nesta direção, um trabalhador (a) se vê assediado (a) por um companheiro com o mesmo nível hierárquico, embora seja possível, se bem que não oficialmente, que tenha uma posição de fato, superior. O ataque pode ocorrer por problemas puramente pessoais, ou porque alguns dos membros do grupo não aceitam as normas de funcionamento tacitamente ou expressamente aceitas pelos demais. Outra circunstância que dar lugar a este comportamento e a existência de pessoas frágeis do ponto de vista físico e/ou psíquico ou diferentes, sendo estas diferenças exploradas pelos demais simplesmente para passar o tempo ou proporcionar aborrecimentos. Descendente: Situação mais habitual. Trata-se de um comportamento no qual a pessoa que detém o poder, através de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas, mina a esfera psicológica do trabalhador assediado para se destacar frente a seus subordinados, para manter sua posição hierárquica. Pode também tratar-se simplesmente de uma estratégia empresarial cujo objetivo e forçar o abandono “voluntario” de uma determinada pessoa sem recorrer a sua demissão legal, já que não haveria justificativa objetiva para tal, o que acarretaria custos econômicos para a empresa. (GUIMARÃES e RIMOLI, 2006) 2. EFEITOS ADVERSOS À SAÚDE Pesquisas desenvolvidas com o objetivo de investigar os efeitos do mobbing sugerem que esta situação reduz a saúde psicológica e física de suas vitimas e afeta negativamente seu bem-estar e a eficiência de outros trabalhadores, ao mesmo tempo em que instala a negligencia, o absenteísmo e um aumento expressivo do pedido de licenças médicas e afastamentos por doença (Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003). Nesta direção, sintomas típicos associados a tensão foram relatados como associados ao mobbing no trabalho, tais como insônia, melancolia e apatia. (Bjorkqvist, Osterman & Hjelt-Back, 1994; Quine, 1999). Segundo O’Moore, Seigne, Mcguire e Smith (1998), 40% das vitimas pesquisadas informam que o mobbing afetou sua saude física e 43% sua saúde mental e, como conseqüência destes, 26% e 92%, respectivamente, tinham procurado tratamento medico, psiquiátrico ou outra ajuda profissional. Os autores acrescentam que uma entre cinco pessoas relatou estar em uso de medicamentos como conseqüência da experiência. organização com relação ao assedio psicológico, do mesmo modo dado aos acidentes de trabalho. Sugere-se ainda o planejamento de estratégias para a avaliação dos riscos psicossociais da organização do trabalho, a avaliação dos riscos ocupacionais de origem psicológica, psicossocial e organizacional, e a criação e execução de projetos e planos para o desenvolvimento da qualidade de vida profissional. O segundo eixo de tratamento do assedio psicológico na organização requer ativar Planos de Ação paliativos dos efeitos do mobbing e curativos das conseqüências que este processo tenha causado aos assediados. O assediado necessita, na maior parte dos casos, de tratamento de urgência. Para tanto, deverão intervir de maneira coordenada e multidisciplinar, os profissionais que contribuirão para a resolução do problema – psicólogos, advogados, médicos, assistentes sociais, entre outros. Este tratamento deve se iniciar a partir de diagnostico psicológico que estabeleça a estratégia terapêutica a ser seguida frente a analise da sintomatologia apresentada pelo afetado, na qual se combinem ao mesmo tempo os serviços especializados do campo jurídico (Blanco & Lopez, 2002; Velasquez, 2001) para fazer frente aos complexos pormenores do procedimento ou ações legais a empreender. A concomitância das intervenções psicológica e jurídica, como medida para evitar que o dano continue avançando, possibilitara o fortalecimento da auto-estima e da identidade da pessoa, ajudando-a a recuperar suas emoções positivas articuladas a percepção da auto- eficacia (Cisneros, Medina, Munduate & Dorado, 2000). Estas medidas individuais, a que o sujeito objeto de assedio psicológico pode recorrer, só deveriam ser a ante-sala de um futuro desenvolvimento do enfrentamento do problema em um nível global e sistêmico que sincronize, em primeira instancia, os esforços individuais, organizacionais e sociais para eliminar o problema do mobbing. E surpreendente que algo tão simples, tão evidente e constatado, ou seja, a relação direta existente entre o sucesso empresarial e as relações interpessoais, ainda não tenha sido apreciada pela grande maioria do empresariado. Encontramo-nos, portanto, ante uma situação laboral que se caracteriza por elevados custos humanos, econômicos e sociais, e cujos indicadores mais relevantes podem ser concretizados nos seguintes aspectos: uma perda de potencial profissional para as organizações, um prejuízo difícil de ser reparado no estado de saúde da vitima, uma provável deterioração de suas relações pessoais e familiares e um custo altíssimo ao sistema de saúde e benefícios relacionados. (GUIMARÃES e RIMOLI, 2006) 3 METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO O estudo realizado é de carácter correlacional, transversal e do tipo quantitativo. A população-alvo escolhida foram os enfermeiros que exerciam funções num Hospital da região Sul de Portugal. Foi utilizado um questionário, como método de colheita de dados, constituído por três partes. A primeira visava avaliar a componente sociodemográfica e profissional dos sujeitos. A segunda parte era constituída pela escala LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de González de Rivera e Rodríguez-Abuín (2005) e por algumas perguntas que visavam obter informação sobre: • O conhecimento anterior do sujeito sobre a temática do mobbing; • A percentagem de sujeitos que presenciam condutas de mobbing em colegas de trabalho; • A proporção de sujeitos que tem a consciência de ser vítima de mobbing. Na terceira parte do questionário foram elaboradas perguntas que dizem respeito ao clima/ ambiente laboral. A primeira deste grupo tinha como objectivo avaliar como a pessoa se sentia mais frequentemente a nível emocional no seu local de trabalho. A segunda questão foi efectuada com o intuito de apreciar qual a percepção dos enfermeiros relativamente ao ambiente no seu local principal de trabalho. A terceira questão era constituída pela escala ERIT validada por João Apostólo no ano de 2002. No dia 6 de Abril de 2009 foi solicitada a autorização para a realização do estudo ao conselho de administração de um hospital da região Sul de Portugal que a concedeu a 11 de Maio de 2009. Iniciou-se a entrega dos questionários a 15 de Maio de 2009 e terminou-se dois meses depois. Os questionários foram entregues aos enfermeiros chefes de cada serviço. Eles mostraram-se bastante disponíveis, tendo sido eles a distribuí-los pelas equipas de enfermagem. Foram entregues 470 questionários e recolhidos 243, dos quais 27 foram eliminados por se encontrarem incompletos no preenchimento. Desta forma, foram tratados neste estudo 216 questionários. 3.1. HIPÓTESES O Número de Estratégias de Assédio Psicológico (NEAP) verificadas foi de 8,96, ou seja, em média cada enfermeiro vivencia 9 condutas de mobbing no seu local de trabalho, com um efeito (IGAP) quase nulo (0,23) e uma intensidade (IMAP) fraca (1,42). As condutas de mobbing mais referidas pelas vítimas são: “interrompem-no(a) quando fala” (65,74%), “criticam o seu trabalho” (65,28%), “os seus superiores não o/a deixam expressar ou dizer aquilo que tem a dizer” (54,63%), “caluniam-no/a e falam nas suas costas” (43,13%), “gritam-lhe ou repreendem-no(a) em voz alta” (36,11%) e “criticam a sua vida privada” (35,65%). 3.2.3.. CARACTERÍSTICAS DOS AGRESSORES Os agressores são principalmente o enfermeiro chefe (41,03%) e o médico (30,77%). Este resultado está de acordo com Santos (2006), na medida em que, para este autor, o assédio moral descendente é o mais frequente. Em segundo lugar encontra-se o mobbing horizontal, dado que 28,21% das vítimas referem ter sido agredidas por um colega de trabalho em igual posição laboral. O mobbing ascendente é o menos verificado (15,38%), correspondendo aos resultados obtidos por Santos (2006). Porém, apesar do assédio moral ascendente ser proveniente de um subordinado, isso não quer dizer, tendo em conta Guedes (2005), que a crueldade deste tipo de violência seja menor, do que aquela verificada nos demais tipos. As vítimas apontam que os seus principais agressores são mulheres (58,97%) e que a idade predominante destes se encontra no grupo dos 40 a 50 anos (74,36%). 3.2.4.. DURAÇÃO DA FREQUÊNCIA DO MOBBING As vítimas de mobbing conscientes referem maioritariamente sofrer condutas de agressão há mais de cinco anos. A percentagem de enfermeiros que sofrem há mais de um ano é muito elevada (74,36%), o que poderá ser justificado pelo elevado número de contratos considerados estáveis neste hospital. N % Há quanto tempo, sente que está a ser vítma de mobbing , nesse local de trabalho Desde há seis meses 4 10,26 Desde há 1 ano 6 15,38 Desde há 2 anos 9 23,08 Desde há 3 anos 4 10,26 Desde há 4 anos 3 7,69 Desde há 5 anos 3 7,69 Há mais de 5 anos 10 25,64 Com que frequencia vivencia comportamento de mobbing, Nesse local de trabalho Várias vezes por ano 12 30,77 Uma vez por mês 3 7,69 Várias vezes por mês 10 25,64 Uma vez por semana 3 7,69 Várias vezes por semana 10 25,64 Sempre 1 2,56 3.2.5.. CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO MOBBING A maioria das vítimas não sabe o motivo pelo qual sofrem agressão (53,85%). Outras, apontam que a principal causa de estarem a experienciar esta situação é a inveja ou ciúme (46,15%) e o ambiente competitivo (43,59%). Estes dados vão de encontro à opinião de Piñuel y Zabala (2001) que afirma que a mudança na relação costuma ser motivada principalmente pelos sentimentos de ciúme, inveja, competição, promoção da pessoa ou chegada ao local de trabalho de um novo elemento. As consequências mais referidas pelas vítimas foram: sentimentos de insegurança, ansiedade, sentimentos de frustração, fracasso e impotência, insónias e irritabilidade SINTOMAS N % Sentimento de insegurança 18 69,23 Ansiedade 16 61,54 Insonias 15 57,69 Sentimentos de frustação,fracasso e impotência 15 57,69 Irritabilidade 13 50,00 Cefaleias 12 46,15 Dificuldade na concentração 10 38,46 Melancolia 10 38,46 Taquicardia/ Palpitações 7 26,92 Pesadelos 5 19,23 Apatia 5 19,23 Agressividade 4 15,38 Fadiga crônica 4 15,38 Medo acentuado e persistente 4 15,38 Amnésia 3 11,54 Idéias Suicidas 3 11,54 Falta de apetite 2 7,69 Dores musculares 1 3,85 Sensação de falta de ar 1 3,85 Tonturas 0 0.00 Perda de equilibrio 0 0,00 Náusea/ Vômitos 0 0,00 Outros sintomas 2 8,00 3.2.6.. EMOÇÕES MAIS FREQUENTEMENTE VIVENCIADAS NO LOCAL DE TRABALHO CONCLUSÃO Com a realização deste estudo, verificou-se que apesar de quase um quinto da amostra referir ser alvo de assédio moral, os enfermeiros vivenciam, maioritariamente emoções de ordem positiva no local de trabalho. Na verdade, apenas 4,63% dos sujeitos apresentaram uma tonalidade emocional negativa quando avaliam o ambiente laboral, o que permite deduzir que a profissão tem fontes de satisfação que possibilita aos sujeitos superarem grande parte das condutas de assédio. Estas fontes de satisfação poderão passar pela relação com os próprios doentes ou com a qualidade de relacionamento interpessoal com alguns dos colegas. A maior parte das vítimas que têm consciência afirmam não saber a causa concreta pela qual sofrem mobbing. Contudo, uma percentagem significativa aponta, como motivos, a inveja, o ciúme ou a rivalidade dos colegas; o ambiente de trabalho competitivo; o não compactuar com chantagens ou servilismo; a solidariedade com outros colegas injustiçados; uma gestão autoritária; ou, ainda, uma forma deficiente de gerir conflitos. As consequências deste fenômeno são avassaladoras, pois em média, cada pessoa que sofre mobbing indica cerca de seis queixas originadas por esse mal-estar. Por último, considero ser necessário que todas as organizações actuem de forma a evitar estes comportamentos, permitindo que as relações interpessoais sejam uma fonte de satisfação e bem-estar baseadas na consideração e respeito mútuos. Afinal, mesmo que possamos afirmar ser incólumes e superiores àquilo que os outros fazem ou pensam acerca de nós, o certo, e como refere González de Rivera (2005), todos somos iguais no mais essencial, ou seja na condição de seres humanos. ( JOÃO, 2009) 5 BIBLIOGRAFIA Ballone GJ - O que são Transtornos Mentais - in. PsiqWeb, Internet, disponível em <www.psiqweb.med.br, 2008>. Acesso em: 05 abril. 2011 João AL – Mobbing - Relações Interpessoais e Satisfação Laboral – Fórum Enfermagem, Internet, disponível em < www.forumenfermagem.org> Acesso em: 10 abril. 2011 Guimarães et al - “Mobbing” (Assédio Psicológico) no Trabalho: Uma Síndrome Psicossocial Multidimensional, Internet, disponível em <http://www.assediomoral.org/IMG/ pdf/Mobbing_conceitos.pdf > Acesso em: 05 abril. 2011 Guimarães et al – Mobbing (assédio psicológico): relações com transtornos mentais e coping em trabalhadores do gasoduto Brasil-Bolívia – Revista Psicologia, Internet, disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php? pid=S1984-66572005000200002&script=sci_arttext> Acesso em : 06 abril. 2011 Soares, Leandro Queiroz; Ferreira, Mário César - Pesquisa Participante como Opção metodológica para a Investigação de Práticas de Assédio Moral no Trabalho – Revista Psicologia, Internet, disponível em < http://pepsic.bvsalud.org/scielo. php? pid=S1984-66572006000200005&script=sci_arttext> Acesso em : 07 abril. 2011 Souza et al – Qualidade de vida dos caminhoneiros , Internet, disponível em < http://www.scielo.br/pdf/jbpsiq/v55n3/v55n3a02.pdf > Acesso em : 06 abril. 2011