Baixe Satisfação no trabalho e outras Trabalhos em PDF para Segurança do Trabalho, somente na Docsity! UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU CURSO DE PSICOLOGIA ADNEY ACÁCIO MARTINS SATISFAÇÃO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina Biguaçu 2007 ADNEY ACÁCIO MARTINS SATISFAÇÃO NO TRABALHO: um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Psicologia, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu. Orientadora: MSc. Renata Susan Pereira Biguaçu 2007 AGRADECIMENTOS Agradeço sinceramente: A Deus, que me concedeu chegar até aqui por sua bondade indescritível, seja Ele sempre engradecido. À minha esposa Tânia Regina, que esteve sempre me apoiando para que eu pudesse vencer esta etapa. A meus filhos Anderson, Desirrê e Gabriela, que sofreram eu sei, com minha ausência. À minha orientadora Renata, que sempre prontamente forneceu subsídios, indicou bibliografias e teve paciência comigo, que Deus te abençoe. À minha irmã Alessandra, que, além de palavras, usou de todos os meios ao seu alcance para incentivar-me. A meus pais Acácio e Arlete, pelo apoio sempre presente. A todos, que, ao passar por mim, proporcionaram-me não só a condição de chegar até aqui, mas de crescer como ser humano. RESUMO Esta pesquisa aborda a percepção dos trabalhadores que atuam na operação da distribuição de energia elétrica de uma empresa de energia elétrica, com relação à satisfação no trabalho. É importante notar que quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem sentimentos positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a possibilidade de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao seu trabalho ou ao produto dele. A investigação destas condições constituem-se no escopo desta pesquisa que tem como objetivo geral caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica. Assim procurou-se investigar na literatura os fatores que influenciam na satisfação no trabalho, suas consegiiências, correlatos, a qualidade de vida no trabalho (QVT) e trabalho de turno com suas influências sobre o trabalhador. Ao investigar as características que influenciam na satisfação do trabalhador na operação da distribuição utilizou-se a técnica de pesquisa qualitativa com entrevistas semi-estruturadas onde procurou-se nas falas dos indivíduos as percepções quanto a satisfação e a insatisfação no trabalho, buscando identificar quais facetas da satisfação no trabalho estão presentes neste centro de operações. Durante a pesquisa houve mudanças na organização que se refletiram nos relatos dos indivíduos entrevistados, em falas que revelaram insatisfação. Entretanto os resultados obtidos revelam um equilíbrio de temas entre as duas grandes categorias encontradas - satisfação e insatisfação - assim como nas unidades de analise que envolvem as relações com os colegas, reconhecimento, salário e segurança no trabalho observou-se que aparecem em ambas as categorias. Um item que merece destaque é o fato de o horário de turno surgir como um tema relacionado à satisfação, o que aparece em oposição ao que foi encontrado na literatura referente ao tema. Palavras chaves: Satisfação no trabalho; facetas da satisfação; qualidade de vida no trabalho. LISTA DE ILUSTRAÇÕES Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária. 29 Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade........................ 30 Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que trabalham em regime de turno............cirerereemeeremeerereeeerarerereerereareseneeenearesenceneneareseaseeneareres 30 5.1.2 Análise dos temas relacionados às relações com os superiores e a organização.............cceremeremerereeeremeerereeeereneerererereneererererareecereseaarescnseneacarescnsenencasers 38 5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si....................s 40 5.1.4 Discussão............... cs rereeeremeremeereremeereremeeremeerereeeamee care eaarescaceneneaescaenesensereaseress 50 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS... cereais eme eeneerieeerteaets 52 REFERÊNCIAS.............. sisters meme reeereee treat 54 D:9 29 DAN D) (O) Do 57 1 INTRODUÇÃO O lugar que os profissionais ocupam como diferencial competitivo nas organizações evidenciou a necessidade de mantê-los satisfeitos e dar condições de desenvolvimento. Não basta ter pessoas competentes em uma empresa, deve-se, antes, oferecer condições para que desenvolvam o seu potencial a fim de que se comprometam com a organização e produzam os resultados almejados. O conhecimento dessas premissas despertou o interesse de analisar a atuação dos eletricistas da operação de distribuição de energia elétrica e a sua satisfação com o trabalho (ST). O trabalho quando possui condições recompensadoras leva a sentimentos positivos com relação a ele e em condições adversas produz tanto aversão ao trabalho quanto a seu produto. Isto denota que o trabalho é significado pelos sujeitos podendo produzir satisfação ou insatisfação de acordo com os sentimentos que o acompanham. Portanto “a Satisfação no Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos quais as características das atividades atuam no surgimento da motivação e da ST (SANT'ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para outros contextos. A ão varia entre indivíduos que possuem condições semelhantes de trabalho, o que significa que existem outros fatores, além destas condições concretas de trabalho que atuam na satisfação. Essa evidência tem conduzido pesquisadores como Staw e Ross (1985 apud SPECTOR, 2006) a abordar a Satisfação no Trabalho sob a ótica da personalidade, do ambiente e, ainda, da interação, que combina fatores de personalidade e ambientais. Há outra questão importante no estudo da ST: o enfoque global ou por fatores. Um indivíduo pode se satisfazer com o seu trabalho de modo geral, apesar de não estar contente com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo — enfoque global — ou ainda sob a ótica dos fatores que a compõem. A análise da ST com base na perspectiva das facetas ou fatores permite uma observação mais pormenorizada da satisfação. A soma das facetas, contudo, não representa nece: iamente a satisfação global dos indivíduos, embora seja uma aproximação a esta. A forma como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho perpassa a sua atuação nas atividades laborais, bem como a sua percepção dos aspectos do trabalho, influenciando, assim, o seu comprometimento, o envolvimento, o absenteísmo, entre outros. Os aspectos ou facetas do trabalho, segundo Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966 apud SPECTOR, 2006) são: atividade, independência, variedade das tarefas, status social, supervisão técnica e de Recursos Humanos (RH), valores morais, segurança, serviço social, autoridade, utilização de habilidades, políticas e práticas da organização, compensações, avanço na carreira, responsabilidade, criatividade, condições de trabalho, companheiros de trabalho, reconhecimento e realização. O regime de turno, outro fator importante na caracterização dos sujeitos desta pesquisa, influencia nas relações sociais, na saúde e provoca problemas como sono, desgaste psicológico e fadiga (SPECTOR, 2006). Mesmo possuindo aspectos contraproducentes, algumas empresas são obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas todos os dias, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilância, limpeza, transporte, energia elétrica, ou porque um turno não é suficiente para atender a necessidade de produção, o que ocorre nas indústrias. Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratório, na qual investigaram-se os aspectos ou as facetas que estão em evidência na composição da ST em um grupo específico de profissionais. Seu cunho exploratório deve-se à finalidade de proporcionar mais informações sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito. O objetivo desta pesquisa consiste em caracterizar os fatores que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense. Para tanto, entrevistou-se sete sujeitos com idades que variam de 31 à 45 anos. Os indivíduos entrevistados possuem, em sua maioria, o ensino médio ou superior incompleto. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, a partir de informações sobre o perfil dos sujeitos, bem como a percepção destes sobre o seu trabalho e a sua satisfação e insati dos sentidos do texto (FRANCO, 1994). ção com o mesmo. análise do conteúdo deu-se mediante a procura Os depoimentos geraram trinta e cinco temas agrupados em duas grandes categorias: satisfação e insatisfação. Destes, quatro temas aparecem tanto na categoria satisfação como na insatisfação. A relevância social deste estudo está no uso de seus resultados para o grupo em que a pesquisa se realizou. Estes forneceram subsídios para uma intervenção que possibilite uma maior satisfação no trabalho e, consequentemente, uma melhora na qualidade de vida dos 3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA O trabalho constitui o ato de transmitir significado à natureza, de transformá-la e utilizá-la para uma determinada finalidade, implicando certa capacidade de idealização daquilo que não está presente e existe inicialmente apenas como uma idéia (COSTA, 2006). Essa capacidade simbólica cria o desenvolvimento de conhecimentos que proporciona a auto- reflexão e transparece a subjetividade do indivíduo no produto final. Assim, “trabalhar é impor à natureza a nossa face” (CODO; SAMPAIO; HITOMI, 1994, p. 189). Isso denota que o homem é um ser que se cria pela formação da própria existência por meio do trabalho (FIGUEIREDO, 1991). Quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem sentimentos positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a possibilidade de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao seu trabalho ou ao produto dele. Todo o trabalho, portanto, possui significados que podem produzir sati: quando seguidos por um estado emocional positivo, ou insatisfação quando este prazer não o acompanha. A diversidade de significados humanos faz com que os indivíduos reajam de forma diversa aos estímulos que os rodeiam e pode ser chamada de motivação, “a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionado pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo” (ROBBINS, 1999, p. 109). Um fator estreitamente ligado à ST é a motivação do sujeito para a realização do seu trabalho. O movimento humanista propunha, por exemplo, que uma forma de aumentar a motivação para o trabalho era oferecer condições que promovessem o aumento da satisfação (KRUMM, 2005). Existem diferentes teorias motivacionais, entre elas a Teoria das Necessidades de Maslow (FERNANDES, 1996), a qual parte da expressão de que o homem é voltado ao autodesenvolvimento, a partir do momento que satisfaz suas necessidades básicas, este irá procurar satisfazer as necessidades consideradas superiores. A teoria Existence, Relatedness e Growth (ERG), propõe que as necessidades de existência, relacionamento e crescimento atuam em conjunto motivando o comportamento individual (KRUMM, 2005). McClelland afirma que há três tipos de necessidades: necessidade de realização, afiliação e a de poder (GONDIM; SILVA, 2004). A teoria bi fatorial de Herzberg propõe a existência de dois fatores: os fatores de higiene! que atuam diretamente sobre a insatisfação, já os fatores motivacionais? operam diretamente sobre a satisfação, nesta teoria, satisfação e insatisfação tem agentes causadores distintos. Na teoria das características do cargo de Hackman e Oldham o enriquecimento do cargo geralmente propicia maior satisfação e motivação. Já na teoria da equidade, os trabalhadores desejam, em comparação com os outros, eqiiidade entre o seu esforço e o resultado do seu trabalho, sendo a percepção subjetiva a determinante da equidade e não a realidade objetiva. A teoria do estabelecimento de metas, por sua vez, fundamenta-se na hipótese de que metas específicas, conscientes e difíceis favorecem o aumento do desempenho no cargo. O comprometimento e o desempenho no trabalho altamente motivado levam à satisfação (KRUMM, 2005). Apesar da estreita relação entre as teorias motivacionais e a compreensão dos fatores que promovem a satisfação no trabalho, destaca-se que não será aprofundada a pesquisa sobre a motivação por ultrapassar o escopo desta pesquisa. Além do que, conforme apresentado anteriormente, existem diferentes teorias motivacionais e a incursão por esta diversidade geraria outra pesquisa. Por hora, cabe destacar que a percepção do indivíduo de que sua contribuição é importante à instituição, bem como o contentamento com as diversas variáveis do seu trabalho influenciam diretamente na sua motivação. Portanto, a ST é justamente o sentimento de contentamento com o trabalho derivado da realização dos elementos que motivam o sujeito para esta atividade. 3.1 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO “A Satisfação no Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos quais as características das atividades atuam no surgimento da 'Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a segurança no cargo. 2Fatores motivacionais relacionam-se ao conteúdo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a realização, o reconhecimento, o próprio trabalho, a responsabilidade e o progresso. motivação e da ST (SANT'ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para outros contextos: Experiências pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social do indivíduo, podendo representar um forte indicador de influências do trabalho sobre a doença mental, de relação entre trabalho e vida familiar ou até de interação entre trabalho e vínculos afetivos pessoais (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004, Pp. 303). A satisfação ganha relevância no ambiente de trabalho, devido ao pensamento corrente entre gerentes e pesquisadores de que a ST influencia a manifestação de comportamentos considerados importantes para as empresas no intuito de manter o contingente laboral produtivo, assíduo e estável, denotando o seu cunho econômico. Um indivíduo pode sentir-se satisfeito com o seu trabalho de modo geral, apesar de não o estar com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo, o que se denomina de enfoque global, isto é, “trata da satisfação como um sentimento único e geral em relação ao trabalho” (SPECTOR, 2006, p. 229). Outra possibilidade é identificá-la sob a ótica de facetas ou fatores que constituem o trabalho como “os diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas, outras pessoas relacionadas a ele — supervisores e colegas — as condições de trabalho e a natureza do trabalho em si” (SPECTOR, 2006, p. 229). Expõem-se as circunstâncias para o aparecimento do comprometimento, que, junto com o envolvimento, é um dos comportamentos desejáveis na busca da produtividade. A análise da ST com base na perspectiva dos fatores permite uma observação ampla e pormenorizada da satisfação. A soma da satisfação com os fatores do trabalho aproxima-se da ST geral. 3.1.1 Sentir-se satisfeito: percepção do ambiente de trabalho e características pessoais A dúvida sobre quais variáveis estariam implicadas na satisfação do indivíduo tem conduzido pesquisadores a adotar uma visão diferenciada que aborda a ST sob a ótica da personalidade, do ambiente ou ainda da interação, que combina fatores de personalidade e ambientais (SPECTOR, 2006). Os fatores ambientais que atuam na ST são: 1- Características do trabalho: as características do ambiente, as tarefas e, ainda, os diversos aspectos da organização influenciam diretamente na ST. Hackman e Oldham (1976 apud SPECTOR, 2006) apresentam cinco fatores relacionados a características do trabalho: motivos. Nesse caso, associa-se a ST indiretamente às causas das ausências, como, por exemplo, o adoecimento. A falta de satisfação ou a insatisfação no trabalho pode causar doenças, afetando a saúde e o bem-estar do trabalhador. Problemas para dormir, dores estomacais, ansiedade e depressão foram relacionadas à ST (THOMAS; GANSTER, 1995 apud SPECTOR, 2006). O fato da insatisfação no trabalho influenciar a saúde e o bem-estar do trabalhador afeta também a qualidade de vida deste. A influência mútua, tendo em vista que as situações vividas fora do trabalho podem interferir na ST ou vice-versa (WEAVER, 1978 apud SPECTOR, 2006), é a única hipótese confirmada por estudos (JUDGE; WATANABE, 1993 apud SPECTOR, 2006). 3.1.3 Avaliação da satisfação no trabalho A ST é geralmente investigada indagando-se as pessoas sobre sua percepção e seu sentimento acerca de seu trabalho. Revela-se pouco fregiiente a solicitação da opinião de gerentes ou observadores sobre a satisfação dos trabalhadores, pois os gerentes geralmente sobrevalorizam a ST dos seus subordinados a fim de valorizarem a si mesmos como gerentes. Dessa forma, existe a necessidade de encontrarem-se recursos que sejam os mais isentos possíveis na avaliação da ST. Muito utilizado por pesquisadores, o Índice Descritivo do Trabalho têm sido considerado um indicador de satisfação geral no trabalho. Avaliam-se cinco facetas por esta escala: trabalho, supervisão, salário, colegas de trabalho e oportunidades de promoção. O Questionário de Satisfação de Minnesota (QSM) possui duas versões que abordam cerca de 20 facetas” da ST. Na versão longa — 100 questões —, são avaliados os aspectos do trabalho. Já na versão curta pondera-se a satisfação intrínseca? e a extrínseca”, ou satisfação global. 2 Atividade, independência, variedade, status social, realização, supervisão (RH), reconhecimento, supervisão técnica, avanço, utilização de habilidades, segurança, criatividade, autoridade, valores morais, condições de trabalho, serviço social, políticas e práticas, compensações, responsabilidade e companheiros de trabalho. “Natureza das atividades e a afetividade das pessoas. “Aspectos do trabalho. A Escala de Trabalho em Geral contém 18 itens qualificativos ou frases pequenas acerca do trabalho utilizando o índice descritivo. Possui boa correlação com as demais escalas de ST. Trata-se de uma escala comparativamente nova. 3.1.4 Correlatos da satisfação no trabalho Existem algumas variáveis que, apesar de possuírem uma mútua relação com a ST e serem influenciadas por ela, são, porém, diferentes. 3.1.4.1 Comprometimento organizacional Há dois pontos de vista sobre o comprometimento. O primeiro possui três componentes: a aceitação dos objetivos organizacionais; a disposição para trabalhar com afinco pela organização; e o desejo de permanecer na organização (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979 apud SPECTOR, 2006). O segundo ponto de vista também dispõe de três componentes: o comprometimento afetivo, por meio do qual o funcionário permanece na empresa por razões emocionais já que o trabalho forneceu as recompensas que o funcionário esperava; o comprometimento contínuo, no qual o indivíduo fica vinculado à organização devido à necessidade do salário ou falta de opção; e ainda o comprometimento normativo, que ocorre quando a pessoa continua no emprego por considerar ser a atitude certa a realizar devido aos valores individuais e à sensação de obrigação devida ao empregador (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993 apud SPECTOR, 2006). “Todos os três componentes do comprometimento se correlacionam com a rotatividade” (HACKETT;, BYCIO; HAUSDORF, 1994 apud SPECTOR, 2006, p. 247). O baixo comprometimento com a organização relaciona-se ao abandono do emprego. 24 3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho Considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia o desígnio de conduzir as pessoas ao crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Os antecedentes ou fatores responsáveis pelo envolvimento com o trabalho que se evidenciam são: as variáveis de personalidade, como fatores pessoais que predispõem uma pessoa a se envolver com o trabalho; características do cargo, abarcando autonomia e significado das tarefas, identificação com as tarefas e habilidades exigidas para a realização das tarefas; característica dos líderes e papéis organizacionais, circunstância em que se evidencia o apreço e as ocasiões criadas pela administração que propiciam a participação pelos trabalhadores nas tomadas de decisões e a comunicação. Ao envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do trabalho. Para existir o envolvimento, há outras questões a serem analisadas como a motivação, por exemplo, que predispõe o indivíduo no ambiente laboral a realizar as atividades que lhe proporcionaram o retorno esperado e a consegiiente ST. Assim, para compreender a ST, é preciso considerar o que impulsiona o sujeito no seu exercício profissional ou ainda o que pode interferir negativamente, segundo a sua percepção. 3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAÇÃO DE INTERESSES O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), no Ocidente, não se desenvolveu como a preocupação com o bem-estar do indivíduo, mas sim devido a uma inquietação econômica. A competitividade de países como o Japão fez com que os americanos questionassem o seu modelo de gestão empresarial e começassem a reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo de gerenciamento diferente, que pudesse ter relação com sua eficácia (NADLER; LAWLER, 1983 apud FERNANDES, 1996, p. 41). No Brasil, também em consegiiência da globalização e dos programas de qualidade total, o assunto obteve destaque na década de noventa. Há, ainda, o modelo de Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) que anal qualidade de vida nas organizações com os seguintes critérios: o trabalho em si: criatividade, variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback; crescimento profissional e pessoal: treinamento, oportunidades de crescimento, relacionamento no trabalho e papéis organizacionais; tarefas com significado: tarefas completas, responsabilidade, recompensas financeiras/não financeiras e enriquecimento; funções e estruturas abertas: clima de criatividade e transferência de objetivos. Os três modelos aproximam-se ao analisar a QVT tanto do ponto de vista do indivíduo e suas expectativas, como dos aspectos gerais que possam, de alguma forma, influenciar na construção do indivíduo e suas possibilidades integrais, seja relacionado ao trabalho ou à sua vida pessoal. A QVT, envolve fatores de interesses do trabalhador e da empresa para a qual presta seu serviço. Por isso, a importância de se abordar, a seguir, o trabalho em regime de turno, por compreender aspectos que envolvem esses interesses e estar diretamente relacionado à QVT. 3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO Mesmo possuindo aspectos negativos, algumas empresas são obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas diariamente, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilância, limpeza, transporte, energia elétrica, ou porque um turno não é suficiente para atender a necessidade de produção, o que ocorre nas indústrias. As possibilidades de trabalho em regime de turno são: turnos com o horário fixo, quando o trabalhador desempenha suas atividades sempre no mesmo horário e em turnos em revezamento, quando há rotação entre os períodos de trabalho com os turnos sendo alterados. Além do regime de turno, existem ainda os horários flexíveis, que permitem aos trabalhadores determinar, ao menos parcialmente, as horas do dia em que irá trabalhar (SPECTOR, 2006), e a chamada semana curta ou expediente longo, quando se trabalha em expedientes mais longos em menos dias da semana (KRUMM, 2005). De forma geral, o trabalhador em regime de turno sofre alterações em sua cronobiologia*, ou nas suas funções psicológicas e fisiológicas que são sincronizadas por * Estrutura temporal interna. fatores sociais, alternância de dia/noite, frio/calor, etc. (REGIS FILHO; SELL, 2000), padecendo com prejuízos multidimensionais (SPECTOR, 2006). Dentre os sincronizadores, a luz do dia mostra-se como a mais importante, pois impede a glândula pineal de produzir a melatonina”. À noite, a luz artificial é muito fraca para agir sobre a glândula pineal, que passa a liberar o hormônio que induz ao sono e atua sobre os demais ritmos do corpo. Se o nível ideal de melatonina não é produzido, a qualidade do sono do trabalhador será prejudicada (REGIS FILHO; SELL, 2000). O trabalho que, por força do turno, altera o horário de sono acaba por lesar o equilíbrio psicofisiológico dos trabalhadores, pois a qualidade do sono do indivíduo redunda na qualidade da vigília, prejudicando, no caso de má qualidade do repouso, atividades que requeiram atenção acentuada. O ciclo repouso/atividade deve estar aliado a uma vida social estável, evitando o conflito de sincronizadores, visto que o indivíduo tenta ajustar o horário de turno com os indicadores de tempo — interação com família, lazer, etc. —, ocasionando uma desordem temporal. Outros fatores que atuam sobre o trabalhador em regime de turno são: a temperatura corporal, o desempenho e a carga cognitiva. Dependendo da tarefa e do indivíduo, o desempenho ou produtividade é menor à noite, exceto nas tarefas que exijam maior memória de trabalho”, , por ser menos dependente do ritmo circadiano endógeno!!, existindo uma relativa rapidez na adaptação ao trabalho noturno. Não se sabe ainda, conforme Regis Filho e Sell (2000), se o trabalho em turno causa morbidez psiquiátrica ou se existe uma auto-seleção em que trabalhadores com um determinado perfil psicológico acabam migrando para essa forma de organização do trabalho. No entanto, há evidências de que os indivíduos submetidos a esse tipo de organização temporal do trabalho possuem maior incidência de níveis altos de estresse, ansiedade, depressão e aumento do neuroticismo”, existindo a probabilidade de predisponentes individuais. Além dos transtornos psicológicos, devem-se considerar os distúrbios alimentares. Embora o trabalhador mude os seus horários para se adaptar ao seu turno de trabalho, o ritmo “É um neuro-hormônio produzido pela glândula pineal e, acredita-se, apresenta como principal função regular o sono. 1º Memória de curto prazo. " Ritmo interno, auto-sustentado por grupos de células localizadas dentro do cérebro, os centros do chamado "relógio biológico” (ASSOCIAÇÃO, 2007). !2 O neuroticismo refere-se ao nível crônico de desajustamento e instabilidade emocional. As pessoas passam a experienciar padrões emocionais associados a um desconforto psicológico causado por aflições, angústias e sofrimentos (MCCRAE; JOHN, 1992 apud AVILA; STEIN, 2006). circadiano, porém, não se altera ou se altera parcialmente, ocasionando um aumento das disfunções gastroduodenais, agravado pela mudança nos hábitos alimentares, realizando mais lanches fora de hora e possuindo menos apetite do que os trabalhadores diurnos. Além disso, a estabilidade do ciclo de repouso e atividade, se não respeitada, altera a fisiologia do organismo, causando problemas gástricos pela alteração do horário de refeições — enzimas produzidas dentro do sincronismo do corpo atacam o próprio sistema digestivo. Existe a hipótese de a doença cardiovascular estar ligada a trabalho noturno e de turno, devido ao aumento do estresse provocado pela dessincronização interna, mudanças sociais e comportamentais como fumo, álcool, dieta, etc. Além disso, o ritmo circadiano e o ritmo de atividades são prováveis determinantes no nível de pressão arterial circadiana. A amplitude do ritmo circadiano torna-se menor, aparentemente, devido à adaptação, e é afetada pela idade, hábitos de sono, tipo de trabalho de turno, fatores fisiológicos e traços de personalidade (REGIS FILHO; SELL, 2000). O trabalho noturno tem apresentado maior número de acidentes do que em outros turnos. Ambientes mais tranquilos, maior autonomia e confiança frequentemente investida nas equipes do turno da noite são explicações possíveis. Acredita-se haver um relaxamento nos cuidados relacionados à segurança devido a esses fatores, sem, contudo, deixar-se de considerar a fadiga como fator relevante na incidência de acidentes de trabalho (REGIS FILHO; SELL, 2000). Quanto às motivações que levam os indivíduos a optarem pelo trabalho em turnos, a literatura cita o salário mais elevado ou a falta de opção profissional. Evidencia-se uma maior percepção negativa com relação ao trabalho daqueles que desempenham suas atividades em regime de turno, sendo que os casos de abandono desse tipo de organização temporal do trabalho o fizeram devido à saúde. Outro aspecto recorrente na literatura é a desorganização gradual das relações sociais entre os trabalhadores noturnos e em turnos. A falta de tempo qualitativo e quantitativo gasto em família e lazer configura-se como agravante dessa situação (KEATING; SILVA; SILVA, 1996). sa desordem é ainda maior quando as folgas em turnos rotativos não coincidem com os finais de semana e feriados. Por fim, cabe citar a síndrome da má-adaptação ao trabalho em turnos, a qual não deve ser confundida com a alteração circadiana. Essa síndrome, menos severa e mais presente, tem uma sintomatologia mais suave, pois o indivíduo nunca consegue adaptar-se, já que não há o ajuste dos ritmos circadianos à nova organização temporal do trabalho e, ao invés de habituar-se, acaba criando uma intolerância progressiva, agravando-se com a idade. 29 para a mesma. Após realização de outro sorteio, o indivíduo que revelou-se resistente à abordagem foi substituído. Os demais participantes que aceitaram participar da pesquisa foram informados dos objetivos da mesma, do uso dos resultados e conscientizados de que a participação seria voluntária, podendo desistir a qualquer tempo e possuindo a identidade preservada, além do que, não receberiam pagamento algum pelo envolvimento na investigação. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, das quais se coletaram informações sobre o perfil dos sujeitos, além dos aspectos que lhe traziam satisfação e insatisfação no trabalho (Apêndice A). Durante o período de vinte e nove dias, no horário de trabalho dos sujeitos, as entrevistas foram realizadas. Devido à ocorrência de emergências, duas entrevi tiveram de ser aplicadas em horários diferentes dos agendados. Todas as entrevistas foram realizadas em uma sala reservada e equipada com mesa, cadeiras e um computador munido de dispositivo de gravação para esse fim. Procedeu-se à transcrição das entrevistas imediatamente após a sua aplicação. 4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DE PESQUISA Os sujeitos participantes da pesquisa pertencem ao centro de operação da distribuição de energia elétrica. Foram coletados os dados dos entrevistados, caracterizando-os por idade, escolaridade, tempo na empresa e tempo em que trabalham em regime de turno. Os gráficos, a seguir, identificam os dados coletados. 30 45, 3,54 254 oo » 2. Número de Entrevi: 31-35 36-40 41-45 Faixa Hiária Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária Quanto à idade dos entrevistados, esta varia entre 30 e 45 anos. A faixa etária mais fregiiente é de 41 a 45 anos de idade. 25" 2 2 2. gas & 2 1 1 1 ga o | | E 0 : r Fundamental Nível médio Técnico nível médio Tecnólogo Superior incompleto Escolaridade Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade Observa-se, quanto à escolaridade, variação do fundamental ao nível superior incompleto. A escolaridade mais fregiúente é a de técnico de nível médio e superior incompleto. No que tange a esta informação sobre a escolaridade, destaca-se que surgiu, nos relatos, insatisfação relacionada à dificuldade dos trabalhadores prosseguir em seus estudos. Além de frustração por parar de estudar e dificuldade de conciliar o horário escolar com o de trabalho. 31 2,5 2 2 2 E Ê 15 + ra 1 1 1 1 ra ra Boal m 0,5 + o o o Menos de 1 laSanos 6alOanos IlalSanos 16a20anos 21a25anos 26230 anos ano Anos E Tempo na empresa E Tempo no regime tumo Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que trabalham em regime de turno Quanto aos anos em que os sujeitos trabalham na empresa, observa-se também variação. Um dos entrevistados trabalhava a menos de um ano na empresa, ao passo que outro está na organização há mais de 26 anos. A maior ocorrência se evidenciou na faixa de tempo de 16 a 20 anos. Quanto ao tempo em que os sujeitos trabalham em regime de turno, verifica- se oscilação de menos de um ano a 26 anos, sendo a faixa de tempo mais fregiente entre 1 e 5 anos de atividade. 4.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para a análise de dados, na qual avaliou- se as causas e os antecedentes do discurso e as condições em que ele se realizou através da comparação direta com a bibliografia pesquisada (RICHARDSON, 1999). As respostas dos indivíduos foram gravadas, transcritas e, posteriormente, analisadas e categorizadas com o objetivo descrever sistematicamente a substância das comunicações (MARCONI, LAKATOS, 2006). As entrevistas passaram por um processo de codificação, que, segundo Richardson (1999), é um tratamento por meio do qual se juntam as partes que concedem uma significação do conteúdo da entrevista, respeitando os critérios de objetividade, 34 Tabela 1: Descrição das categorias e temas de análise CATEGORIA UNIDADES DE ANÁLISE SATISFAÇÃO - RELAÇÕES COM OS COLEGAS; - HORÁRIO DE TURNO; - ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO; - RECONHECIMENTO DO CLIENTE EXTERNO; - POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO; - RECONHECIMENTO DOS COMPANHEIROS; - RECONHECIMENTO DA CHEFIA; - PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO; - RELACIONAMENTO COM O SUPERIOR HIERÁRQUICO; - AMBIENTE FÍSICO; - EXERCÍCIO DAS COMPETÊNCIAS; - SALÁRIO; - VARIEDADE NAS TAREFAS; - SAÚDE; - RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO; - CAPACITAÇÃO; - ESTABILIDADE; - SEGURANÇA NO TRABALHO; - CONDIÇÕES DE TRABALHO. INSATISFAÇÃO - FALTA DE RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS; - ATITUDES NO TRABALHO; - AUTORITARISMO E FALTA DE PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES; - ROTATIVIDADE GERENCIAL: - DIFICULDADE EM CONCILIAR HORÁRIO DE TRABALHO E ESTUDO; - FALTA DE RECONHECIMENTO PELA ORGANIZAÇÃO: - DIFICULDADES PARA A REALIZAÇÃO DO SERVIÇO: - IMPOSSIBILIDADE DE DESENVOLVER CARREIRA; - INEXISTÊNCIA DE FEEDBACK DA CHEFIA; - COMENTÁRIOS INCONVENIENTES; - RELAÇÃO COM OS COLEGAS DE TRABALHO; - INSEGURANÇA: - SALÁRIO; - FALTA DE EQUIDADE; - CANSAÇO; - AGRESSÃO DE CLIENTES. Fonte: Análise de conteúdo das entrevistas conforme metodologia proposta por Franco(1994). 5.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO Para caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição da empresa em estudo, os dados discutidos não envolveram critérios quantitativos em sua abordagem. Conforme Richardson (1999, p. 99), os fundamentos da entrevista em profundidade estão na convicção de que as pessoas envolvidas em um fenômeno têm pontos de vista ou opiniões que só podem ser descobertos pela pesquisa qualitativa. Portanto o que importa é a qualidade das informações, não o número de entrevistados que compartilha a informação. 35 Os depoimentos dos trabalhadores revelam a sua subjetividade ou aquilo que percebem com relação ao seu trabalho e que influencia diretamente sobre os sentimentos dos trabalhadores relacionados ao mesmo. Isto é condizente com o conceito relativo à satisfação do trabalhador. “A satisfação no trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, p. 221). Identificar esses fatores constitui um trabalho árduo visto que a capacidade simbólica faz com que o homem imprima suas particularidades naquilo que produz (CODO; SAMPAIO; HITOMI, 1994). Desta forma, levando-se em consideração as percepções dos trabalhadores encontrou- se um equilíbrio entre os temas que revelam as causas da satisfação e aqueles que expõem a insatisfação, ocorrendo, entretanto, maior intensidade nas falas dos entrevistados nos temas relacionados à satisfação. Na categoria satisfação no trabalho, destaca-se o tema “relações com os colegas” que apareceu em seis das sete entrevistas realizadas. Na segiiência, surgiram os temas “reconhecimento do cliente externo”, “relacionamento com o superior hierárquico”, “envolvimento com o trabalho” e “exercício das competências”. Todos esses temas apareceram de forma individual em cinco das sete entrevistas, seguidos de “reconhecimento da chefia” e “relevância social do trabalho”, cada qual se mostrando em quatro entrevistas. Os temas “participação no trabalho”, “variedade nas tarefas” e “segurança no trabalho” foram expostos em três entrevistas. Apresentou-se, ainda, cada um em duas entrevistas, os temas “horário de turno”, “reconhecimento dos companheiros”, “ambiente físico”, “saúde”, “estabilidade” e “condições de trabalho”. Os temas “possibilidade de crescimento”, “salário” e “capacitação” foram mencionados em uma entrevista cada. Na categoria insatisfação no trabalho, evidenciou-se em seis entrevistas o tema “falta de recursos humanos e materiais”, seguido de “relação com os colegas de trabalho”, que ocorreu em cinco entrevistas, “autoritarismo e falta de participação nas decisões” e “cansaço” que apareceram em quatro entrevistas cada. Os temas “falta de reconhecimento pela organização” e “dificuldade para a realização do serviço” surgiram cada um em três entrevistas. Com ocorrência em duas entrevistas, foram mencionados os temas “comentários inconvenientes”, “agressão dos clientes” e “falta de equidade”. Os temas “atitudes no trabalho”, “rotatividade gerencial”, “dificuldade em conciliar horário de trabalho e estudo”, “impossibilidade de desenvolver carreira”, “inexistência de feedback da chefia”, “falta de segurança” e “salário” ocorreram em uma entrevista cada. 36 5.1.1 Análise dos temas relacionados aos colegas de trabalho e clientes: relacionamento interpessoal e o reconhecimento do outro. O tema relações com os colegas é o mais comum no relato dos entrevistados quando remetem à ST, embora apareça também na categoria insatisfação. Quanto à satisfação, este tema surge com depoimentos que destacam os laços de amizade no trabalho, a disposição para trabalhar em grupo, não ter inimigos e o bom ambiente de trabalho, como confirmado nos depoimentos abaixo. Hoje eu tenho assim, muita amizade dentro da empresa, muitas amizades fortes principalmente dentro da minha área e local de trabalho. Eu adoro trabalhar em turma. Eu gosto de bastante pessoas ao meu redor. Quando eu saio com o caminhão, assim quando a gente faz o serviço com cinco, seis. Vem mais um pessoal para ajudar, aquilo me dá mais ânimo, pra mim ainda. Mas eu me sinto bem porque eu não tenho inimigo. [...] satisfação também passa por isso de tu teres um bom ambiente que te incentiva a vir trabalhar. [...] encontrar um ambiente de trabalho gostoso. Quanto à insatisfação, o tema relações com os colegas distinguiu-se com falas que apontam a divisão no grupo, receio dos colegas de trabalho, problemas de ordem pessoal, rejeição e pré-julgamento: Tem divisão, sim [...] O grupo tem divisão. Não é um grupo assim completamente unido. [...] a gente sentia um pouco, talvez, medo deles [dos companheiros de trabalho mais antigos]. [...] problema de ordem pessoal entre os amigos que estão ali, os colegas de trabalho. A gente foi meio que, não rejeitado, mas foi meio que deixado de lado um pouco pra entrar naquele grupo um grupo meio fechado ainda. [...] eu sou muito pré-julgado por acharem que eu tenho uma vida diferenciada financeiramente. O tema “relações com os colegas” surge em conexão com os relacionamentos interpessoais de Herzberg (apud KRUMM, 2005), e estão relacionados entre os fatores de 39 atendido. Então eu não tenho nada a questionar, graças a Deus. Eu falei supervisores e empresa também. Eu adoro a empresa que eu trabalho. Meu supervisor é um cara humano. [...] a chefia com quem eu trabalho hoje dá essa abertura. Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997) afirma que a ausência de preconceitos e igualdade — ausência de estratificação de forma plena; mobilidade — oportunidades de movimentação de idéias ou valores sociais no local de trabalho constituem-se na integração social, que é uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho, antecedendo, portanto, a ST. Essa categoria conceitual confirma o tema relacionamento com o superior hierárquico como favorecedor da satisfação. Herzberg (apud KRUMM, 2005), também aborda esta temática ao destacar as relações interpessoais, como um dos fatores de higiene, isto é, fator que quando presente reduz a insatisfação no trabalho. Relacionado à satisfação, destaca-se o tema reconhecimento da chefia. Destacam- se, quanto a esse tema, as declarações elogiosas da chefia, o agradecimento e a participação nos lucros da empresa. [...] teve aquele furacão Catarina em Criciúma, teve um lance que o diretor de distribuição, foram duas turmas de caminhão daqui, e ele falou para o pessoal de lá, agora essa droga anda porque o pessoal do plantão da capital veio. Esse pessoal é bom. Isso aí motiva a pessoa. [...] a gente tem assim o apoio e o agradecimento da chefia sim, mas em âmbito geral no grupo. [...] a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), acho que isso é um reconhecimento também. Esse tema surge como favorecedor da satisfação, com base em Herzberg, que afirma ser o reconhecimento um dos fatores motivacionais. Outra teoria associada a este tema é a participação nos lucros e resultados que abarca o fator salário que é, segundo Spector (2006), um dos componentes da ST. Aparece associado à insatisfação o tema inexistência de feedback da chefia. Quanto a esse tema, os registros indicam a falta de orientação acerca do serviço e a inexistência de feedback individual. Às vezes, você fica meio sem rumo assim nesse sentido, e alguém tem que dizer para você. Você não tem quem diga para você “não isso aqui não é assim, faz assim”. Esse feedback essa coisa direta eu não vejo na chefia, vejo com relação ao grupo, só que aí é uma coisa meio abrangente, né? 40 Esse tema integra as características do trabalho citadas por Spector (2006) e aponta para resposta ou retorno pela chefia da correção do próprio trabalho. O reconhecimento, ou sua falta, também surge associado à insatisfação no tema falta de reconhecimento pela organização com verbalizações que revelam a falta de reconhecimento da chefia, desvalorização do merecimento à progressão salarial e não reconhecer o que é bom - os acertos dos funcionários -. Destacam-se as seguintes falas: Se nós ganhamos elogios, é só da chefia imediata nossa. [...] é primordial e às vezes é esquecido por parte da empresa e até por parte dos teus comandados é [...] A parte de você ser reconhecido também pela parte da chefia. Aí tinha aquele rótulo da turma que trabalha em área de risco. Ah, já ganha trinta por cento. Aí o plano de cargos sempre foi baixo. [...] que não exercita o reconhecimento do que é bom. Apesar de o reconhecimento constar entre os fatores motivacionais de Herzberg, que estando ausentes proporcionarão menor satisfação, aqui surge como fator de insatisfação o que confronta a teoria de Herzberg neste fator. Essa insatisfação surge relacionada não à chefia imediata, mas à política da organização. 5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si Salienta-se, também, o tema envolvimento com o trabalho, a partir do qual aparecem depoimentos que apontam para a necessidade de resolução urgente das ocorrências, cumprimento de horário e conhecimento do trabalho a ser executado. Trabalhamos em uma área fim da empresa, que não dá pra ti parar pra discutir pra depois fazer. Se tem problemas, mesmo assim tu tens que primeiro executar pra depois discutir os problemas. Primeiro executa. Não tem como tu deixar desenergizada toda uma comunidade, pra sair, pra resolver outros problemas. Eu procuro em primeiro lugar cumprir o meu horário. Como eu já comentei, procuro sair mais cedo para não chegar atrasado, nunca faltei ao trabalho. Procuro não faltar. [...] eu venho para o serviço, sei o que vou fazer. O envolvimento é considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia conduzir as pessoas ao 15 Variedade das habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback no trabalho. A combinação destas cinco características do trabalho é chamada abrangência. 41 crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Ao envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do trabalho. O tema variedade das tarefas abarca depoimentos que se referem a realização de coisas novas. Todo dia tem novidade, tem coisas novas. Então eu me sinto bem motivado. Sempre a solução já é na hora ali. Até porque o nosso serviço é um serviço que envolve risco e a gente tem que estar sempre, ou na maioria das vezes, muito concentrado. [...] não saio aleatoriamente, procuro já ir analisando. Os relatos acerca desse tema reportam aos desafios propostos pelo trabalho e apontam para a variedade de habilidades. Estas se relacionam com os fatores ambientais que são componentes da satisfação do trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). O exercício das competências é outro tema associado à satisfação. [...] aqui eu estou executando aquilo que realmente eu aprendi. Então, fazer o teu trabalho e fazer o melhor possível. Porque se tu não fizeres isso tu vai ficar sempre com a tua consciência: será que aquele trabalho, aquela conexão eu fiz bem feito? Não vai dar problema? Vai ter que retornar um colega lá e refazer aquele teu trabalho? [...] mas na verdade você já tem uma pré-análise daquele serviço. Soma-se ao tema anterior - variedade das tarefas - o exercício da competência profissional. Tanto a complexidade das tarefas quanto o exercício da competência profissional aparecem como fatores que desencadeiam o sentimento de satisfação com a atividade desenvolvida. Em uma das falas acima citadas, aparece também a responsabilidade da tarefa. O trabalho aparece como desafiador - “todo dia têm novidade”, “a solução já é na hora” -, de muita responsabilidade - “é um serviço que envolve risco”, “fazer o teu trabalho, fazer o melhor possível” -, e, portanto exige conhecimentos, habilidades e atitudes, o que significa o exercício da competência profissional. O uso dessas habilidades também surge na fala que reproduz a participação do trabalhador na organização do próprio trabalho (HACKMAN; HOLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006). 44 e o bem-estar pelo respeito da empresa em relação às limitações do empregado o que denota o constitucionalismo. Outra categoria relacionada com esse tema são as condições de trabalho, que envolvem “diversos fatores” mencionados na fala dos trabalhadores. Ressaltam-se os seguintes indicadores: jornada de trabalho — horas trabalhadas e sua relação com as atividades realizadas; saúde ocupacional — bem-estar físico e mental do indivíduo; salubridade - condições ambientais que favoreçam a saúde; recursos materiais - qualidade e disponibilidade de ferramentas e materiais disponíveis para a realização do trabalho. Tanto o constitucionalismo como as condições de trabalho são pertencentes às categorias conceituais!” que agem sobre a qualidade de vida e, portanto, que atuam sobre a ST. (WALTON, 1973 apud BÚRIGO, 1997) O tema ambiente físico aparece associado à satisfação com relatos que frisam o conforto, espaço físico e facilidades relacionadas ao ambiente. [...] o conforto que nós temos hoje. Nós temos um espaço físico que à medida que a empresa pode, a administração pode ela nos favorece. Ou que ela não pode, tipo seria: vamos imaginar assim que nós temos na nossa área uma televisão de 54”, hoje quem compra é o próprio grupo. Ali nós temos um ambiente, falando do ambiente físico, é bom. E aqui tem essa peculiaridade de você ter lá um lugar para você dormir, tem uma TV a cabo, uma cozinha bem estruturada. Chama a atenção que as condições, às vezes, são criadas pelos próprios trabalhadores, que investem em seu bem-estar no local de trabalho, indo além das condições fornecidas pela empresa. Isto aponta para a satisfação dos indivíduos no centro de operação da distribuição. Revela com isso, a existência de laços afetivos que interferem positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do trabalho, pois não existiria investimento em algo que gera insatisfação. O tema falta de recursos humanos e materiais, surge de relatos que revelaram falta de equipamentos, de materiais, de gerenciamento de forma geral, desaparecimento de equipamentos, falta de médico e assistente social. [..]. problemas administrativos, falta de equipamento. A gente trabalha com as adversidades do dia a dia e tem que encarar o trabalho de modo normal, não tem como ver dificuldades. 1” Categorias conceituais: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho 45 Mas você ir sempre atender um problema, visualizar a solução, saber da possibilidade de solução e aquilo não ser feito, também frustra a gente. [...] às vezes, falta algum material. Por que eu não admito o seguinte. Nós vamos agora é partir para a crítica mesmo. Não admito uma empresa como esta não ter uma Assistente Social. Nós não temos nem mais assistência médica. É o fim da picada. A fala “você ir sempre atender um problema, visualizar a solução, saber da possibilidade de solução e aquilo não ser feito, também frustra a gente” revela a dificuldade em conciliar as exigências do trabalho com outros aspectos que ultrapassam as possibilidades momentâneas do indivíduo e revelam, quanto a esse tema, o conflito de papel. As condições físicas de trabalho aparecem nas adversidades do trabalho mencionadas e reportam ao surgimento de insatisfação (HERZBERG, apud KRUMM, 2005). A ausência de recursos - sejam materiais necessários para a execução do serviço ou falta de profissionais habilitados - reporta à menor qualidade de vida no trabalho e aponta para a insatisfação dos indivíduos. A “falta de recursos humanos e materiais” consiste na categoria condições de trabalho (WALTON, 1973 apud BÚRIGO, 1997), uma das categorias conceituais. Ainda, relativo à insatisfação, o tema dificuldades para a realização do serviço foi definido à partir de depoimentos que relatam a falta de condições, ou a não resolução de problemas, como se observa nos seguintes depoimentos: Por mais que você trabalhou e não deu certo, você volta assim um pouco desanimado. [...] nem sempre você realiza um serviço bem feito, não que você não queira fazer, mas às vezes as condições, enfim todo o processo faz com que você às vezes não possa satisfazer totalmente o cliente, ou aquela pessoa. A impossibilidade de chegar a uma solução de continuidade do serviço por fatores que extrapolam as condições do indivíduo conduz os trabalhadores à insatisfação. Esta impossibilidade quanto às exigências do trabalho aponta para o conflito de papel, que é o aparecimento de uma impossibilidade quanto às exigências do trabalho (SPECTOR, 2006). Destaca-se o fato de o tema horário de turno apresentar-se como um aspecto causador de satisfação. Aparece associado ao trabalho de turno a possibilidade de descanso, maior tempo para a organização pessoal e familiar e a adaptação ao modo de organização do trabalho. Não é um horário estressante, te priva algumas vezes de alguns eventos particulares que seriam finais de semana e feriados. Mas em descanso, de se recompor para nova atividade e um novo dia, é trangiilo. Eu hoje com esse meu horário de revezamento eu consigo ter uma pequena empresa, consigo criar filhos, consigo estudar e consigo ser marido. 46 [...] optei por vir para o SPOD devido ao mesmo regime de trabalho, turno de revezamento, que era onde a gente construiu certo patamar, uma vida em cima daquilo ali, então [...] Hoje fica até meio difícil mudar para o horário comercial. Se tiver que mudar, vai ter que se adaptar né? Mas ainda é a preferência pelo turno de revezamento. Diferentemente do que apresenta a literatura que associa o trabalho em turno apenas aos seus aspectos negativos, os entrevistados revelaram satisfação com esse modo de organização temporal do trabalho. Segundo os depoimentos dos entrevistados, estes procuram o horário de turno, não por falta de opção, mas devido à organização do trabalho possibilitar outras atividades e ocupações. Ressalte-se que o tema segurança no trabalho surge relacionado tanto à satisfação quanto à insatisfação. Associado à satisfação, o tema segurança no trabalho revela discursos que enfatizam a trangiilidade por realizar o serviço sem arriscar a vida dos outros, trabalho sem pressão, preocupação com a própria vida e com a dos companheiros. Se eu não tiver cem por cento daquilo que eu vou executar, se ficar um por cento de dúvida eu não vou fazer. Porque aquele um por cento não deixa eu ir pra casa tranquilo. Que a gente tem uma responsabilidade imensa lá fora. Então eu quando entro na caminhonete eu estou pensando na vida da gente também, do meu parceiro, e também do usuário, porque pode estar [...] A gente pode tomar uma atitude ali e prejudicar alguém. Segurança. [...] você consegue fazer a sua atividade, no nosso caso com segurança, sem pressão com relação a tempo. Relacionado à insatisfação, esse tema aparece como falta de segurança, revelando insatisfação com a não observação da segurança: “ ..] a gente via que a segurança não era executada. [...] A empresa dá o material e exige. O pessoal às vezes não se conscientizava que aquilo era importante, o nosso serviço, não dá uma segunda chance”. Outro tema associado à satisfação no centro de operação da distribuição é a estabilidade, isto é, segurança no emprego, garantias e orgulho em trabalhar na empresa. Ah, pra mim só cruzar o portão da empresa já tá bom, já estou me realizando, tô feliz. Independente de chuva, sol, vento, turno. Cada dia que eu venho, eu me satisfaço em dizer que sou funcionário da empresa. Queria entrar em uma empresa segura, que eu pudesse traçar um horizonte e me enxergar lá na frente. Como empresa pública, na conjuntura Brasil ela te traz garantias, segurança. [...] uma empresa que eu tenho orgulho e sempre quis estar aqui. 49 supervisão. A não contemplação desse tema cria ambiente propício para o surgimento da insatisfação. O tema comentários inconvenientes aparece relacionado à insatisfação. Remete às falas que denunciam o “leva e traz”, falar mal do companheiro e conversas infrutíferas, confirmados pelos seguintes discursos: Um leva e traz. Tem hora que a gente tem que analisar a pessoa e guardar com a gente, e essa pessoa ainda espalha. [...] quando entrei na sala pra pegar o material, essa pessoa tava... Depois saindo da sala, ele falou com essa pessoa que ele [...] Assim normal. Essa situação que eu passei me desagradou e a gente fica chateado, né? Só o que, às vezes, me desagrada é ficar participando dessas conversas, e eu, às vezes, tenho que ficar omisso. Fico omisso, porque eu já sei qual é a [...] Já conheço qual é a falação do outro lado. Então eu fico omisso, algumas vezes eu fico omisso, outras vezes nem tanto. Sintoniza se esse tema com a relação com os colegas quando associado à insatisfação, pois revela aspectos relacionados à divisão no grupo e às dificuldades de relacionamentos. Associado, também, à insatisfação, aparece o tema atitudes no trabalho com discurso que evidencia a insatisfação quanto às pessoas não estarem dispostas à solução de s não estarem problemas. Confirma e: atitude a seguinte verbalização: “[...] as pess abertas para solucionar problemas. Isso me desagrada ” Quando questionados acerca do tema cansaço, associam-no à insatisfação no trabalho. Esse tema evidencia-se em discursos que relatam o cansaço e excesso de horas extras. Cansado [...] O nosso serviço também é cansativo. Então, eu hoje trabalho em uma área que a média de horas extras está em média de sessenta a oitenta horas homem. E isso é um desconforto [...] Agora imagina que você pegou o trabalho às vinte e duas horas, você trabalhou das vinte e duas as seis da manha, na chuva, nosso trabalho é externo. Na chuva, no frio sem parar ininterruptamente. Às vezes, até molhado com sono. Os aspectos mencionados nas falas dos indivíduos reportam à um regime de trabalho exigente quando associado às horas extras em demasia e às condições adversas do trabalho relacionado às condições climáticas. Segundo Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997), essas condições agem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), em especial as condições de trabalho. Os indicadores: jornada de trabalho — horas trabalhadas e sua relação com as atividades realizadas e salubridade — condições ambientais que favoreçam a saúde são relacionadas a este tema e são anteriores à ST. 50 5.1.4 Discussão Observa-se que, apesar de existir um equilíbrio entre as categorias satisfação e insatisfação, há uma maior intensidade nos discursos relacionados à satisfação. Os temas relações com os colegas, reconhecimento, salário e segurança no trabalho, aparecem associados tanto à satisfação como à insatisfação. Destes, relações com os colegas e salário são fatores considerados por Herzberg como fatores de higiene - profiláticos da insatisfação - e, contudo, aparecem com falas que evidenciam tanto a satisfação como a insatisfação. De igual forma o tema reconhecimento é relacionado entre os fatores motivacionais por Herzberg - causadores de satisfação - e, contudo nesta pesquisa surgiu como causador de satisfação e insatisfação. De forma geral apareceram os fatores de higiene”? relações interpessoais em dois temas associados à satisfação - relações com os colegas e relacionamento com o superior hierárquico - e em três à insatisfação - relações com os colegas, agressão e comentários inconvenientes - . O fator condições físicas de trabalho foi mencionado em dois temas relacionados à insatisfação e um tema concernente à satisfação e o fator supervisão foi exposto uma vez relacionado à insatisfação Na análise dos dados, também foi evidenciada a associação com as categorias conceituais” de Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997), que agem sobre a QVT. Des: categorias, condições de trabalho surgiram em quatro temas, integração social incidiu em três temas, ocorrendo uma vez associada ao constitucionalismo. A categoria oportunidade de crescimento foi manifesta em dois temas, destes associa-se uma vez com trabalho e espaço total de vida. As categorias conceituais relevância social do trabalho, compensação justa e adequada e uso e desenvolvimento de capacidades ocorreram em um tema cada. Evidencia-se, também, na análise, o vínculo dos dados com os fatores ambientais que antecedem a satisfação no trabalho, mencionados por Spector (2006). Além do fator salário que apareceu uma vez relacionado à satisfação e outra à insatisfação, as características do trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006) incidiram em cinco temas !º Fatores de higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a segurança no cargo. 2 Compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, relevância social do trabalho. 51 - relevância social do trabalho, inexistência de feedback da chefia, variedade das tarefas, o exercício das competências e a participação no trabalho - , ocorrendo em três vinculados à satisfação. Spector (2006) destaca que a combinação das cinco características do trabalho — variedade de habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback no trabalho — denomina-se abrangência. Assim, quanto maior a abrangência de um trabalho, maior será a satisfação do indivíduo. Das características citadas pelo autor, todas aparecem nos depoimentos dos trabalhadores, quais sejam: variedade de habilidades, importância da tarefa e identidade da tarefa associadas à satisfação, e a falta de feedback no trabalho e autonomia associados à insatisfação. Vale ressaltar o tema “envolvimento” que possui uma mútua relação com a ST e é influenciado por ela. No tema ambiente físico ressalta-se o vínculo afetivo com o trabalho, onde os trabalhadores investem o seu próprio salário no ambiente de trabalho. REFERÊNCIAS ASSOCIAÇÃO Nacional de Medicina no Trabalho. Disponível em: <http://www .anamt.org.br/faq.html>. Acesso em: 02 abr. 2007. AVILA, L. M.;STEIN, L. M. 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