QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: uma vantagem competitiva

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: uma vantagem competitiva

(Parte 1 de 2)

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: uma vantagem competitiva

Cíntia Heloisa Fernandes Simone dos Santos Rocha Francisco César Vendrame

Jovira Maria Sarraceni Máris de Cássia Ribeiro Vendrame

Lins – SP 2009

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: uma vantagem competitiva

Com as freqüentes mudanças no mercado de trabalho, as empresas buscam não só o diferencial para ser tornarem mais competitivas, mas também adequações frente às necessidades do ambiente organizacional. Em vista disto, fala-se de qualidade de vida no trabalho como fator imprescindível para o sucesso e expansão de uma empresa, A qualidade de vida no trabalho são ações importantes, que envolvem dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Atualmente as empresas equacionam o custo/beneficio em adotar programas de qualidade de vida para o desempenho e competitividade organizacional. Um programa adequado de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal e motivação ao indivíduo.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, Motivação, Competitividade organizacional.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: uma vantagem competitiva

1 INTRODUÇÃO

O cenário atual do mercado e o crescimento da globalização fazem emergir nas empresas a necessidade da valorização do capital humano para garantir produção e competitividade.

Neste contexto, segundo Vasconcelos (2001) a qualidade de vida no trabalho constitui-se na peça chave do desenvolvimento humano e profissional, pois é nas organizações que o indivíduo, trabalhador, encontra seu sucesso ou sua frustração, situações estas que interferem diretamente no seu bem estar psicossocial, assim como no seu rendimento e desempenho profissional.

As instituições devem estar atentas e planejar criteriosamente mecanismos que proporcionem ao trabalhador melhor desempenho e rentabilidade, ou seja, condições de trabalho e esperança de uma vida melhor.

Em busca de segurança no mercado globalizado, a solução para as empresas é se adaptarem para a obtenção da qualidade de vida no seu cotidiano de trabalho, conciliando a motivação dos funcionários e a maximização dos lucros. Esta parceria lucro/pessoa num consciente programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode promover um ambiente que estimule e de suporte ao individuo e a empresa. O presente artigo tem por objetivo apontar que o investimento em qualidade de vida no trabalho pode ser o diferencial para produtividade e competitividade empresarial, o envolvimento do todo numa real parceria para obtenção de uma conquista mutua. O artigo foi elaborado através do método de revisão bibliográfica abordando os seguintes autores: VASCONCELOS (2001); MAXIMILIANO (2001,2007); TELLES (2005); WALTON (1973); CARPINETTI (2008); OLIVEIRA (2006); MARTINS (2003);

CIPRIANI (1998); LIMA (1998); DRUCKER (1989); FERRAZ (1995); CARMELLO (2009); BEZERRA (2009); FERREIRA (2009), CLARA (2009).

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Na sociedade atual a qualidade de vida das pessoas de um modo geral está relacionada a um conjunto de fatores que envolvem esferas públicas e privadas. Públicas considerando as condições favoráveis de bem estar social do indivíduo, como saúde, educação, habitação, transporte entre outras. Privada considerando o âmbito pessoal e mais íntimo, como família, trabalho, lazer. Embora categorias com particularidades distintas, estão intimamente ligadas e influenciam diretamente uma a outra.

Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos,

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

mas também com outros fatores, como a sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. Estes dois últimos estão claramente fora do ambiente de trabalho. No entanto, é inegável seu papel na saúde psicológica e na produtividade dos funcionários de todos os níveis (MAXIMIANO, 2001, p.272).

No âmbito organizacional a qualidade de vida é uma temática reconhecidamente de extrema relevância, pois interfere diretamente na questão competitividade, espaço no mercado, produtividade da empresa. Nesse contexto, a qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como o envolvimento de pessoas, trabalho e organizações, onde a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficiência da organização são os aspectos mais relevantes. Na atual economia, para se manter com estabilidade e lucratividade no mercado, não basta à empresa garantir a qualidade dos aspectos técnicos do processo produtivo é preciso também investir nas pessoas que estão atrás de tais processos. O bem estar pessoal do funcionário faz a diferença, pois a satisfação no trabalho não esta isolada da vida do indivíduo como um todo. Para Maximiano

(2007), este pensamento caracteriza o enfoque biopsicossocial, “que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano” .

Com base nessa visão de ser humano, e também numa visão ética da condição humana, as empresas consideram um novo modelo de gestão, apostando no equilíbrio entre a saúde física, emocional, social, intelectual, ocupacional e espiritual de seus colaboradores, procurando implementar condições que agreguem a capacidade criativa, potencial e motivacional do colaborador objetivamente valor e qualidade à sua vida. Essas empresas entendem a ligação entre sua cultura, seus valores, suas práticas gerenciais, com a saúde e produtividade se seus colaboradores TELLES (2005).

Para Vasconcelos (2001), o assunto qualidade de vida no trabalho não é novo, mas a sua aplicação pode incorrer em vários equívocos, em algumas situações existe certa distância entre o discurso e a prática. O termo QVT é bastante complexo, existem muitas conceituações e formas metodológicas de abordagem. Mas independente do conceito é preciso enfatizar que as categorias utilizadas devem ser vistas de forma sistêmica em constante interação e apresentam a vantagem de analisar tanto o conjunto de condições e práticas organizacionais, como aspectos relacionados à satisfação e percepção dos empregados sobre os fatores positivos no trabalho.

A implantação de um programa de QVT não só pode modificar a cultura organizacional, mas a concepção de uma política de QVT já se constitui, em si mesmo, um forte momento de mudança da cultura, mas só a política não basta. É preciso muito mais. E virá com o processo de implantação que, por sua vez, promoverá mudanças profundas de valores, crenças, ritos e mitos organizacionais que se encontram cristalizados nas organizações onde se afirma um velho paradigma de que não se mudam práticas sem mudança de consciência, ou seja, fazer diferente requer pensar diferentemente. De acordo com Carmello (2009), é ilustrativo o depoimento de um trabalhador sobre o processo de implantação da política de QVT na sua organização: aos poucos, parece que a máxima que sempre valeu por aqui ‘manda quem pode, obedece quem tem juízo’ começa a fazer parte do passado.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

Segundo Walton (1973, pred TELLES, 2005), estudioso do assunto QVT, elege oito fatores conceituais que indicam a qualidade de vida no trabalho. São eles:

a) Compensação justa e adequada: eqüidade salarial interna, eqüidade salarial externa e benefícios; b) Condições de trabalho: condições físicas seguras e saudáveis e jornada de trabalho; c) Oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades: autonomia e possibilidades de autocontrole, aplicação de habilidades variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho; d) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: oportunidade de desenvolver carreira e segurança no emprego; e) Integração social no trabalho: igualdade de oportunidades, bons relacionamentos e senso coletivo; f) Constitucionalismo: normas e regras, respeito à privacidade pessoal e adesão a padrões de igualdade; g) Trabalho e o espaço total da vida: relação do papel do trabalho dentro dos outros níveis de vida do empregado h) Relevância social da vida no trabalho: percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade;

O sucesso da empresa esta no cuidadoso planejamento da qualidade de vida no trabalho. Qualidade esta que associa a visão positiva do empregado bem como a vida pessoal, um mistura de produtividade no ambiente de trabalho e desenvolvimento pessoal. Na literatura existem diversas formas para caracterizar a expressão QVT, porém em resumo todos apontam para conciliação dos ”interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, melhora a satisfação do empregado e maximiza a produtividade da empresa” TELLES (2005).

Ferreira (2009) afirma “Há duas perspectivas de qualidade de vida no trabalho que se opõem. De um lado, a QVT do tipo assistencialista que se caracteriza por um cardápio de atividades do tipo anti-estresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens terapêuticas,um ofurô corporativo. Nessa ótica, o trabalhador é a variável de ajuste. De outro, encontramos uma QVT do tipo preventiva que se caracteriza por uma política cujo foco de atuação reside nas mudanças das condições, da organização e das relações sócio-profissionais de trabalho, também encontra-se relacionadas ao assunto como a influência da QVT na cultura organizacional e do envolvimento da área de Gestão de Pessoas no processo. Nesse caso, a QVT é um instrumento fundamental de gestão organizacional e a possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gestão do trabalho. Essa perspectiva, certamente, é a que veio para ficar”.

2.1 Origem e evolução

Segundo Maximiano (2007), quando se fala em qualidade usa-se conceitos com mais de 25 séculos, porém bastante atuais, pois, ao falarmos de qualidade, relacionamos nosso objeto de análise (produto, serviço, profissional, execução de

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

tarefas) ao melhor, ao maior nível de desempenho. Qualidade significa a aplicação dos melhores talentos e esforços para produzir os resultados mais elevados. Sob a ótica de facilitar e proporcionar satisfação e bem estar ao trabalhador no desenvolvimento de sua tarefa, a QVT pode ser dita como uma preocupação do homem desde os primórdios de sua existência.

Os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios de geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores (VASCONCELOS, 2001. p.23)

Porém, é a partir de 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica que se tem início os estudos sobre a QVT na busca de melhores formas de organizar o trabalho e minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis.

Na década de 70 nos EUA surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa foi tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

Segundo Vasconcelos (2001), as concepções de QVT passaram por diferentes fases: a) De 1959 a 1972, QVT era uma variável, analisada através da reação do indivíduo e a investigação da melhora da qualidade de vida no trabalho; b) De 1969 a 1974, QVT era uma abordagem com o foco no indivíduo antes do resultado organizacional, mas ao mesmo tempo pretendia-se melhorias tanto ao empregado quanto a direção; c) De 1972 a 1975, QVT era vista como um método, um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e satisfatório; d) De 1975 a 1980, QVT foi um movimento de declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização.

Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT; e) De 1979 a 1982, QVT era vista “como tudo”, alternativa contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais; f) A partir de 80 assumiu uma visão de futuro, no caso de alguns projetos fracassarem tudo não passaria de um “modismo” passageiro. Segundo Telles (2005) o conceito qualidade de vida no trabalho engloba vários fatores, mas em termos gerais refere-se aos esforços que objetivam melhorar ou humanizar a situações de trabalho através de soluções que visem reformular cargos e torná-los mais produtivos em termos de empresas e mais satisfatórios para os executores.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only.

2.2 Recursos Humanos e QVT

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de emprego, também é responsável por melhorar a qualidade de vida no trabalho, tornando os cargos mais produtivos e satisfatórios. É o setor de

do cargo

Recursos Humanos que pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as

Segundo Carpinetti (2008), a valorização do setor de recursos humanos pelas grandes empresas demonstra a importância do capital humano para os objetivos da mesma. A ISO 9001:2000, estabelece uma visão que valoriza a capacitação e conscientização das pessoas envolvidas com a gestão da qualidade na organização, devendo:

Identificar as capacitações necessárias para o pessoal que execute atividades que afetam a qualidade do produto e o atendimento dos requisitos dos clientes. Fornecer treinamento ou outras ações para a capacitação do pessoal. Avaliar a eficácia das ações executadas (CARPINETTI, 2008, p. 59)

Esse enfoque que alia os objetivos individuais e organizacionais pauta-se em algumas práticas, como a reconstrução de valores gerenciais, onde as pessoas são consideradas seres humanos e não simples recursos empresariais; a administração participativa, onde os funcionários podem opinar e participar das decisões; a valorização do capital intelectual através de planos de carreira, mapeamento de competências; treinamento constante; criação de mecanismos de comunicação, expressão e participação dos níveis operacionais; liderança, com o significativo papel para propiciar aos empregados a sensação de bem estar no ambiente de trabalho, disseminando estratégias de qualidade, conscientizando o envolvimento de todos na execução de trabalhos com qualidade.

(Parte 1 de 2)

Comentários