A aprendizagem organizacional e a inovação: o caso Pfizer

A aprendizagem organizacional e a inovação: o caso Pfizer

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A aprendizagem organizacional e a inovação: o caso Pfizer

Raquel Borba Balceiro, M.Sc.

Doutoranda da Área de Inovação tecnológica e Organização Industrial do Programa de Engenharia de Produção da COPPE – UFRJ balceiro@crie.ufrj.br

Letícia Borba Balceiro

Mestranda da Área de Inovação tecnológica e Organização Industrial do Programa de Engenharia de Produção da COPPE – UFRJ leticiab@pep.ufrj.br

Abstract This paper presents the concepts of learning organization and technological innovation, the Knowledge role in the economy and the way companies are managing to obtain more competitive positions by using the knowledge management to improve their business processes. We present the four ways of knowledge transference and discuss the case of Pfizer Inc., focusing the way this company uses knowledge management to deal with innovation and with competitors.

Key-words: learning organization, knowledge management, innovation, business intelligence, knowledge transference.

Palavras-chave: organização aprendizes, gestão do conhecimento, inovação, inteligência empresarial, transferência de conhecimento.

Introdução

A Sociedade do Conhecimento, já preconizada por Peter Druker em seus trabalhos das décadas de 40 e 60, está configurando um ambiente repleto de transformações na forma como as empresas estão se organizando e fazendo negócios. Esta sociedade não é uma sociedade “anticapitalista” nem “nãocapitalista”, como enfatiza o autor. Ela é uma sociedade na qual:

“...o recurso econômico básico – os ‘meios de produção’, para usar uma expressão dos capitalistas – não é mais o capital, nem os recursos naturais (a ‘terra’ dos economistas), nem a ‘mão de obra’. Ele será o conhecimento. (...) Hoje o valor é criado pela ‘produtividade’ e pela ‘inovação’, que são aplicações do conhecimento ao trabalho. Os principais grupos sociais da sociedade do conhecimento serão os ‘trabalhadores do conhecimento’- executivos que sabem como alocar conhecimento para usos produtivos, assim como os capitalistas sabiam como alocar capital para isso, profissionais do conhecimento e empregados do conhecimento” (Druker, 1997).

Cavalcanti e Gomes (2001) defendem que o Brasil não pode se colocar em posição de consumidor ou espectador de tais mudanças. Já que elas têm causado um impacto profundo na economia do país, é importante, segundo eles, que não encaremos tais mudanças como ameaças, nos acomodando no papel de país consumidor de produtos intensivos em conhecimento, como softwares e patentes, por exemplo. Temos que vê-las como oportunidades, justamente por elas estarem desestabilizando o equilíbrio que vigora entre países desenvolvidos e em desenvolvimento. Elas surgem para possibilitar a entrada de novos atores neste cenário, permitindo-lhes explorar os espaços criados com mais facilidade, por serem detentores de conhecimento e não apenas de capital.

A Sociedade do Conhecimento parece estar impondo uma competitividade cada vez maior entre países e empresas, o que os leva a uma necessidade de mudança e reflexão contínuas. É preciso inovar e adquirir sucessivamente novos conhecimentos organizacionais, para poder estar sempre apresentando uma postura competitiva - de verdadeiro empreendedor - neste cenário mutante e, algumas vezes, hostil.

Desta forma, surge o conceito de Inteligência Empresarial, na qual organizações devem-se apoiar em três pilares: a inovação, o empreendedorismo e o conhecimento. Para tal, a organização deve se posicionar como em constante aprendizado, sendo o que se pode chamar de learning organization - um conceito que envolve a aprendizagem organizacional, orientada para os objetivos da empresa, levando a ininterruptas transformações.

Neste artigo, são apresentadas as noções de aprendizagem organizacional e aprendizagem individual, suas semelhanças e diferenças. Num segundo momento, volta-se para o conceito de organizações aprendizes, que apresentam características próprias. Observa-se que cada tipo de organização mostra problemas diferentes para o aprendizado, cada uma apresenta formas diferentes de aprender.

A seguir, para haver uma melhor compreensão do conceito de learning organization, foram expostas as concepções de conhecimento e aprendizado, além da tensão entre aprendizado e organização.

Posteriormente, levanta-se qual é a infra-estrutura que estimula o aprendizado numa organização e os fatores que podem impulsionar o aprendizado. Finalmente, são apontados os motivos que levam as organizações a estabelecerem alianças estratégicas, dentre elas as que conduzem ao aprendizado. A organização que aprende deve estar aberta às transformações que se iniciam a partir de um entendimento comum do seu cenário atual e que levam a empresa ao desejo de realização de um objetivo específico.

Ao final do artigo, é tratado o caso da Pfizer Inc., uma empresa da indústria farmacêutica que é uma learning organization, fortemente apoiada nos pilares da Inteligência Empresarial.

1. Aprendizagem Organizacional e Aprendizagem Individual

A partir do conceito de aprendizagem como um processo de mudança, resultante de uma experiência anterior e que manifesta-se ou não numa mudança perceptível de comportamento (Fleury e Fleury, 1995), o primeiro debate que surge quando se fala em aprendizagem organizacional é se a aprendizagem é um fenômeno individual ou organizacional.

Em Organizational Learning: Affirming an Oxymoron, Weick e Westley (1996) relatam que muitos indivíduos tratam a aprendizagem organizacional como uma aprendizagem individual em um contexto organizacional, enquanto que outros afirmam que organizações aprendem da mesma forma que indivíduos aprendem. Os processos de aprendizagem em grupo têm alguma coisa a ensinar sobre a aprendizagem individual, assim como os processos de aprendizagem individual podem ensinar algo sobre aprendizagem organizacional.

Garvin, Nayak et alii (1998) comparam o aprendizado organizacional ao individual e consideram que ambos têm quatro estágios: conscientização, compreensão, ação e análise. O que difere um do outro é que no aprendizado organizacional estes estágios representam tarefas coletivas: uma conscientização conjunta da necessidade do aprendizado e uma compreensão comum do que deve ser realizado dando início a ações em equipe ajustadas à estratégia e aos objetivos da empresa, que possam conduzir a análises conjuntas que levem o grupo a conclusões significativas.

Após estes quatro estágios, inicia-se um processo de reflexão, no qual as pessoas questionam e avaliam cada uma das quatro fases anteriores. Assim, tendem a se tornar aprendizes melhores com o decorrer do tempo e, mais adiante, capazes de melhorar o próprio processo de aprendizado organizacional.

Para aumentar a probabilidade de aprendizagem dentro de uma organização é preciso que se tenha consciência da sua cultura. A cultura é importante porque é um armazém da aprendizagem passada e instrumento para comunicar esta aprendizagem por toda a organização. Quando a cultura da organização é bem conhecida e visível pelos seus funcionários, esta organização se torna passível de testes e mais aberta para as modificações necessárias.

Ao se focalizar a cultura de uma organização, consegue-se entender melhor o que se passa nas práticas dos grupos, desvinculando-se um pouco do conceito de aprendizagem organizacional como uma aprendizagem individual dentro do contexto de uma organização. Se a organização é conceitualizada em termos de cultura, torna-se mais fácil falar sobre aprendizagem organizacional. Porque a prática cultural preserva o aprendizado passado e a consciência e a crítica da própria cultura organizacional podem prover os momentos de mudança.

2. As Organizações Aprendizes

As organizações aprendizes – ou learning organizations – têm surgido para suprir as necessidades de mudanças de determinadas empresas. Estas organizações são orientadas para o aprendizado e são capazes de adquirir novos conhecimentos organizacionais incessantemente. Nelas, os funcionários estão absolutamente envolvidos numa mudança contínua, orientada para os resultados desejados pela organização. Em suma, elas são hábeis no aprendizado do conhecimento organizacional (Garvin, Nayak, et alli, 1998).

São várias as imagens de organizações orientadas para o aprendizado. Weick e Westley (1996) apontam para as organizações como repositórios de conhecimento e como sistemas auto-projetados, que estariam mais próximas do conceito de learning organization de Garvin, Nayak et alli (1998).

As organizações são repositórios de conhecimento construídos cumulativamente através de:

seus princípios e práticas; conceitos sobre sua missão e identidade;

determinados fatos sobre o ambiente de empreendimento;

técnicas de operação; e

histórias de experiências passadas que servem como orientação e exemplo para ações futuras.

O conhecimento disponível em repositórios pode ser aproveitado para a solução de um problema atual, ou seja, o conhecimento adquirido numa experiência passada pode ser retomado pelo gerente do conhecimento e utilizado – às vezes, com algumas adaptações – numa tomada de decisão diante de um problema no presente. Desta forma, sempre que o gerente se deparar com uma situação diferente das já vividas pela organização, a tomada de decisão estará gerando novos conhecimentos, capazes de alimentar e realimentar o repositório.

As organizações como sistemas auto-projetados são aquelas concebidas para utilizar mais as rotinas que geram pequenas e contínuas mudanças, de forma a estabelecer uma atualização adaptável, ao invés de sofrer com mudanças drásticas em momentos de crise. Elas têm uma capacidade de reestruturação e de

“aprender a aprender”. Além disso, mantêm processos que examinam criticamente a sua cultura, questionam as próprias lições que aplicam. Numa organização aprendiz, a aprendizagem parece estar repontuando a sua experiência contínua.

Em ambos os conceitos de organizações como repositórios de conhecimento e como sistemas autoprojetados há a sobreposição do individual com a organização, do presente com o passado, do novo com a rotina. Weick e Westley (1996) ainda acreditam que, nestas imagens de organizações orientadas para a aprendizagem, a organização deve ser reduzida e a dúvida e a curiosidade devem ser cultivadas.

Nas organizações aprendizes, o aprendizado é intencional e oportuno, além de estar estreitamente ligado ao objetivo e à estratégia da empresa. O aprendizado não é apenas uma forma de se reagir a crises. É através dele que a empresa se torna flexível e ágil para lidar com a incerteza e que os indivíduos se consideram capazes de criar formas para atingir os resultados que desejam. As mudanças associadas ao fenômeno de aprendizado não são transitórias, são solidificadas na empresa.

Nestas organizações, não há um pequeno grupo de especialistas ou executivos incumbidos de gerar o conhecimento organizacional. O conhecimento é gerado por aqueles indivíduos que vão utilizá-lo. É necessário, então, que haja qualidade nos relacionamentos para que ocorra um fluxo e um intercâmbio de conhecimentos e para que o trabalho em equipe seja eficaz. Para isso é preciso haver uma comunicação franca e direta entre os indivíduos dentro da organização. 3. Conhecimento e Aprendizado

O conhecimento organizacional é inerente a todas as empresas e é definido como “a capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada, tarefas essas projetadas para criar valor para as partes interessadas na organização” (Garvin, Nayak et alii, 1998, p. 58).

Há uma grande diferença entre o conhecimento estar embutido em estruturas, regras e processos de trabalho em grupo – conhecimento explícito – e estar embutido em trabalhadores individuais – conhecimento tácito. A maneira como os pesquisadores lidam com a questão de onde está embutido o conhecimento dentro das organizações afeta o modo como eles irão lidar com a aprendizagem.

Garvin, Nayak et alii, (1998) acreditam que o conhecimento organizacional deve ser explícito e tácito, pois o conhecimento tácito, que inclui o discernimento, o instinto e a compreensão individuais, é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil.

Com as mudanças que vão ocorrendo no ambiente organizacional, surge a necessidade de se aprender a realizar as novas tarefas, além de realizar as antigas mais rápida e eficazmente. A organização deve gerar um novo conhecimento e adotá-lo na prática. O processo de aprendizagem, segundo Fleury e Fleury (1995), envolve a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado. A criação de conhecimento dentro de uma organização se dá seguindo quarto padrões básicos, como mostra Nonaka (1997) na sua espiral do conhecimento:

1. De tácito para tácito. Um indivíduo pode, por vezes, partilhar seu conhecimento tácito diretamente com outro. O aprendizado aqui visa as habilidades implícitas e isto se dá através de observação, de imitação e de prática. É a chamada socialização do conhecimento que, se encarada isoladamente, é considerada uma forma bastante limitada de criação de conhecimento, pois, como o conhecimento não é explicitado, não pode ser alavancado pela organização como um todo.

2. De explícito para tácito. Um indivíduo pode também combinar porções separadas de conhecimento explícito para formar um todo novo. Uma combinação pura de conhecimentos explícitos pode não chegar a ampliar a base de conhecimento existente na empresa. Isto só acontece quando o conhecimento tácito e o explícito interagem, como vemos a seguir.

3. De tácito para explícito. Ao passo que o indivíduo consegue explicitar o seu conhecimento tácito, transformando o conhecimento que ele obteve através de observação, imitação ou simples coleta, ele possibilita que este conhecimento seja compartilhado por todo o resto da equipe durante o desenvolvimento de projetos, o que aumenta as chances da base de conhecimentos ser ampliada.

4. De explícito para tácito. Na medida que o conhecimento explícito é compartilhado por toda a organização, outros colaboradores podem começar a interiorizá-lo – isto é, eles utilizam o conhecimento para ampliar, expandir e reconfigurar seu próprio conhecimento tácito. É o que acontece nas empresas que possuem a sua cultura voltada para a inovação, os colaboradores passam a usar a inovação como algo natural em sua base de ferramentas e recursos necessários para a execução de seu trabalho.

O aprendizado é um fenômeno bastante comum numa organização, mas poucas são as vezes em que ele é planejado e orientado para atingir os objetivos da empresa de uma forma rápida e sistemática. A aprendizagem organizacional se dá por meio de processos específicos e as organizações orientadas para o aprendizado fazem esforços contínuos para aperfeiçoá-los.

Garvin, Nayak et alii (1998) afirmam que há três tipos básicos de aprendizado organizacional: aprender para obter uma melhora do conhecimento organizacional existente; a aprendizagem voltada para a criação de um novo conhecimento organizacional (inovação); e a disseminação ou transferência do conhecimento para as diversas áreas da organização.

Quando o processo de aprendizagem se torna explícito, a organização pode aperfeiçoar e acelerar a sua capacidade de aprender. Pode-se refletir sobre esse processo e identificar-se oportunidades para melhorálo como:

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