Resenha - livro competencias

Resenha - livro competencias

RECURSOS HUMANOS PROFESSORA ANA M. PONCE 06/05/2011

Resenha: Abordagem Metodológica para a Concepção e a Implementação de Sistemas de Gestão de Pessoas.

Dutra. Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo. Editora Atlas.2009.

1. INFORMAÇÕES E PRINCIPAIS OBRAS SOBRE O AUTOR

Joel Souza Dutra é professor doutor da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA/USP, onde ministram cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas e doutorado na FEA-USP. É coordenador do curso MBA/RH e vicecoordenador do Programa de Gestão de Pessoas – Progep/ FEA-USP. Atua como administrador em níveis gerenciais e diretivos nas áreas de organização e de recursos humanos em empresas industriais de grande porte no sector metalúrgico e de informática. Atuou como consultor, coordenando projetos nas áreas de planejamento estratégico, estrutura e desenvolvimento organizacional e sistemas de gestão de Recursos Humanos. É diretor instituidor da Fischer & Dutra Gestão Organizacional S/C Ltda. e supervisor de projetos de pesquisa, consultoria e treinamento da Fundação Instituto de Administração da FEA-USP. Supervisionou projetos de capacitação para o Grupo Abril, Unibanco, FMC e Brasilprev..

2. Resenha

O autor descreve neste Capítulo 4, que o processo em questão é muito importante, pois depende do grau de participação o envolvimento das pessoas e dos gestores, para criar-se uma credibilidade e legitimidade e mostrar ser a mais adequada – juntamente, o consultor deve ter uma cumplicidade com a empresa durante esse processo de transformação e integração. Estes processos de gestão de pessoas são adequadamente essenciais para suprir as necessidades da empresa. Já 75 das empresas que adotaram e implementaram o sistema utilizando esses conceitos, evoluíram e asseguraram sua efetividade destacando o aprendizado. A concepção deve ser coletiva, e por outro lado, o sistema só será efetivo na medida em que atender as necessidades e expectativas tanto nas empresas quanto nas pessoas, sua concepção, portanto deve comprometer todas as partes interessadas, e deve-se também levar em conta os resultados.

Como o autor diz acima o processo de transformação é necessário para que as empresas mantenham um relacionamento com seus funcionários valorizando e posicionando condições concretas de desenvolvimento e reconhecimento profissional. As empresas tem tido uma resistência em atualizar esses conceitos e métodos de sistemas de gestão de pessoas, e podemos constatar que as empresas incluíram com maior freqüência o conceito de competência e capacitação como forma de tornaremse mais eficientes. Como podemos ver no gráfico abaixo alguns itens que de como praticar o processo de transformação organizacional.

- Procedimento que se aplica para ouvir sobre a área desejada;

- Aptidão e resistência a mudança

- Autoconhecimento, conhecimento de terceiros e contextos;

- Prospecção de tendências e Construção da Visão Consensual.

- Avalia os porquês do processo de Transformação.

- Valores compartilhados; - Percepções intercambiais;

- Parâmetros, limites, e princípios definidos; - Construção dos focos estratégicos; - Articulação de Networks*

- Compartilhação coletiva

* Redes

- Monitoramento de resultados; - Aperfeiçoamento contínuo;

- Comunicação e decisão;

- Ação aprendizagem;

- Redefinição de relações de poder.

- Efetua-se através de ampla discussão com favorecimento entre organização e pessoas.

A metodologia proposta acima tem como preocupação inicial de analisar as condições concretas para um processo de transformação, é traduzida na seguinte fórmula:

TRANSFORMAÇÃO = Necessidade x Visão x Plano de Ação x Resultados Esperados

Os elementos desse modelo implicam em: a) conhecer com clareza as necessidades, problemas e oportunidade, ou seja, identificar os porquês do processo; b) clareza do rumo a qual deve ser tomada definindo o sistema de gestão da empresa; c) indica o caminho a ser percorrido para que a transformação seja efetiva; d) implica em garantir a consecução dos resultados planejados de forma sustentada. Segundo Rosa Maria Fischer (1992-2002) ela diz que para enfrentar o desafio da transformação, é preciso “desenvolver uma refinada e precisa percepção de por que se muda o que se muda e como se muda”. Utilizando a visão de Fischer podemos analisar da seguinte forma:

Quem define o porquê da mudança e, portanto seu rumo, diretrizes ou princípios?

Quem deve ser envolvido, em que momento, para definir o que deve ser mudado, ou seja, construção de novos modelos de gestão de pessoas?

A definição do como mudar deve envolver quem, o momento e em que profundidade?

Como estabelecer um processo que permita não só a concepção de um sistema adequado, mas também sua renovação contínua?

Como estabelecer, enfim, um sistema que obtenha e mantenha a legitimidade junto à empresa e as pessoas por ele abrangidas?

As respostas dessas questões são de responsabilidade da empresa através das premissas em propor métodos e práticas que garantam a efetividade do sistema de gestão. E se não usadas corretamente pode gerar problemas. Há um processo para a concepção e implementação de Sistemas de Gestão de Pessoas que podem ser divididos em

GRUPO DE COORDENAÇÃO *Aborda o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;

* Fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

GRUPO OU CORPO DIRETIVO * Fornece expectativas em relação ao sistema;

* Estabelece os parâmetros básicos do sistema;

* Valida encaminhamento em cada etapa.

GRUPO DE MODELAGEM * Modela e sugere estratégia de implementação do sistema.

GRUPO DE CONSULTA * Fornecem expectativas em relação ao projeto.

E que também são divididos em 4 etapas como vemos abaixo:

Etapa 1 – Definição dos Parâmetros do Sistema de Gestão de Pessoas: onde engloba os objetivos e premissas que modelam o sistema e os resultados a serem obtidos com a implementação. Nessa etapa é estabelecido o grupo de coordenação e direção. As atividades desenvolvidas nessa etapa são decisivas para o sucesso do processo. Etapa 2 – Modelagem do Sistema: como o próprio nome diz, modela a participação do corpo gerencial incentivando a interação entre os gestores, habilitando-os a discutir questões organizacionais abrangentes, que permite a construção de um sistema onde respeite as necessidades e anseios, garantindo legitimidade. Etapa 3 – Implementação inicial do Sistema e Capacitação do Corpo Gerencial: Faz parte dessa preparação dos gestores para a implementação e capacitando-os a gerir base nos conceitos utilizados e dar consistência necessária as equipes. Etapa 4 – Monitoramento do Sistema: Tem como característica básica o acompanhamento, concepção e reformulação dos fatores decisivos propiciando agilidade nos ajustes necessários das atividades operacionais.

Pode-se ver que as empresas que adotam o sistema de implementação de gestão de pessoas tendem a ter uma troca de experiências e interlocução com seus gestores, mas não deixando assim de ter suas limitações cada uma com seus aspectos, como podemos ver abaixo.

No plano sucessório irá depender da adequação das pessoas aos requerimentos políticos da empresa, ou seja, é a empresa que dirá se a pessoa estará apta a subir de cargo dentro da empresa. O desenvolvimento de competências baseia-se na observação de estratégias de aprendizagem, tratando com maior proximidade com a realidade profissional, criando fontes diferentes de aprendizado, ou seja, quanto maior a complexidade das responsabilidades e atribuições, maior é a efetividade da aprendizagem. O planejamento individual de carreias vê os bons resultados e combinam com a modernização e estimulando o próprio desenvolvimento. A empresa moderna concilia a expectativa das pessoas com a organização, e seus aspectos tendem a ser aprimorados utilizando uma metodologia segura conduzindo a diversos patamares de absorção dos conceitos de competência, a complexidade e espaço organizacional procurando desenvolver as etapas I, I, II e IV de forma importante para manter os gestores envolvidos no processo aprimorando as questões da carreira e mobilidade das pessoas dentro do mercado de trabalho.

Conclusão

Vimos neste Capítulo 4 que o processo de intervenção nas empresas para a adequação do modelo de gestão de pessoas, tem como papel importante a efetividade desse processo. Paralelamente ao desenvolvimento de gestão de pessoas, portanto, é necessário o aprimoramento metodológico para a sua concepção e implementação. Concluí-se que, é de extrema importância a integração e interesse dos indivíduos no processo, ou seja, o comprometimento dos gestores e pessoas envolvidas são fundamentais para a implementação do sistema de gestão de pessoas, mas não se pode descartar as dificuldades encontradas, tais como, aprimoramento contínuo do sistema, absorção dos conceitos e apropriação do sistema para todas as pessoas.

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