Empregabilidade

Empregabilidade

UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAZONAS

INSTITUTO NATUREZA E CULTURA

CAMPUS ALTO SOLIMÕES

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

EMPREGABILIDADE

Benjamin Constant – AM 2008

ALONEIA MARINHO IPUCHIMA

CRISTIANE DE OLIVEIRA MORAES

LORRANE DOS SANTOS FERREIRA

ROGENIA GOMES ROJAS

TAISA NATHALI DOS ANJOS BARBOSA

SEMINARIO

EMPREGABILIDADE

Trabalho baseado no tema Empregabilidade apresentado para obtenção de nota na disciplina de Administração de Recursos Humanos, ministrada pelo professor Ciderjânio Farling Salvador da Costa, no Curso de Administração – Gestão Organizacional.

Benjamin Constant – AM

2008

INTRODUÇÃO

A globalização da economia, a competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas. O mundo em uma nova visão está alterando profundamente o perfil profissional dos funcionários, trazendo consigo uma verdadeira seleção dos profissionais, quem não se ajusta as exigências do mercado está condenado a perder o emprego para outro candidato mais adequado às novas demandas do mercado. Porém a tendência para esse início do século não é ter mais um emprego para toda vida, mas sim, se tomar empregável para toda vida. Toda pessoa deve concentrar-se no constante desenvolvimento de suas habilidades, administrar sua carreira para tornar-se empregável. Além de possuir habilidades técnicas, o mercado exige das pessoas habilidades relacionadas à personalidade e ao comportamento de cada um. Isso significa que, o bom trabalhador deve saber como desempenhar bem uma profissão, utilizar corretamente os meios e ferramentas de seu trabalho, e deve possuir algumas habilidades que determinam sua conduta social. Ou seja, um bom profissional deve ter empregabilidade, a partir de seu capital intelectual, isto é, sua competência.

DESENVOLVIMENTO

Com o advento das novas tecnologias, globalização da produção, abertura das economias, internacionalização do capital e as constantes mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a necessidade de adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais.

O termo da moda hoje é empregabilidade. O termo foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90. A palavra vem do inglês Employability e significa o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante não apenas para sua organização, mas para toda e qualquer empresa. São características que transcendem à organização, pois atendem às necessidades do mercado de profissionais como um todo. Empregabilidade tem a ver com Saúde Profissional. Ter empregabilidade é conseguir rapidamente emprego em qualquer organização, independentemente do momento que vive o mercado em termos de maior ou menor demanda. Podemos citar neste novo contexto histórico a mudança de paradigma, antigamente as pessoas valiam apenas pela sua capacidade de manusear máquinas, ou seja, o trabalho braçal. O mercado exige cada vez mais das pessoas o capital intelectual, isto é, sua capacidade de criatividade, inovação, suas habilidades tanto técnicas como humanas tornando assim um ativo intangível das organizações onde não aparece na balança contábil da empresa, mas faz toda a diferença para garantir resultados, de acordo com suas competências.

Resende (2000:213) explica que “competência é a transformação de conhecimentos, aptidões, atitudes, habilidades, interesses, vontades, etc. em resultados práticos”. Ainda de acordo com o autor as competências existentes dividem-se em nove categorias:

    1. Competência técnica – como ter especialização em diagramação de textos;

    2. Competências intelectuais – ter presença de espírito; ter capacidade de percepção;

    3. Competências cognitivas – saber trabalhar com conceitos e teorias; saber fazer generalizações;

    4. Competências relacionais – saber relacionar-se em diversos níveis; saber interagir em diferentes áreas;

    5. Competências sociais e políticas – saber manter relações e convivências com pessoas, grupos, associações;

    6. Competências didático-pedagógicas – saber ensinar e treinar obtendo resultados de aprendizagem;

    7. Competências metodológicas – competências na aplicação de técnicas e meios de organização de atividades; saber organizar o trabalho de equipe;

    8. Competências de liderança – saber obter ajuda para causas filantrópicas; saber organizar e conduzir grupos comunitários;

    9. Competências empresariais e organizacionais – são as competências aplicadas a diferentes objetivos e forma de organização e gestão empresarial.

Encontramos duas vertentes no estudo do conceito de “competências”, são elas:

      • Educação e aprendizagem – conjuntos de habilidades e comportamentos dos indivíduos.

      • Planejamento estratégico – conjunto de habilidades e tecnologias.

Os quadro de competências funcionais devem:

  • Traduzir uma visão de futuros e seus objetivos estratégicos

  • Criar uma língua comum de desempenho

  • Fornece subsídios para um plano diretor (ou estratégico) de recursos humanos

  • Estabelecer uma gestão de desempenho que enfoque os resultados e o desenvolvimento das pessoas.

Na administração de recursos humanos por competência os modelos de gestão de recursos humanos são baseados em:

  • Obediência + fidelidade = sobrevivência na empresa

Deram lugar ao modelo explícito de:

  • Resultado = oportunidade

As três dimensões de Durand refletem perfeitamente como se comportam as competências individuais ao nível de conhecimento, habilidades e atitudes.

Conhecimento: corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem “entender o mundo”, ou seja, o saber que a pessoa acumulou ao longo da vida, deriva da informação, que, por sua vez, deriva de conjuntos de dados que são séries de fatos ou eventos isolados; informações são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm relevância, propósito e causam impacto em seu julgamento ou comportamento, ou seja, são conjuntos de informações reconhecidas e integradas pelo indivíduo dentro de um esquema pré-existente como estruturas de informações ou proposições armazenadas na memória do indivíduo.

Habilidade: por sua vez, está relacionada ao saber como fazer algo ou à capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, ou seja, de instaurar informações e utilizá-las em uma ação, com vistas a atingir um propósito específico. A definição operacional mais comum sobre habilidade é a de que o indivíduo pode buscar em suas experiências anteriores informações, sejam elas de fatos ou princípios, e técnicas apropriadas para examinar e solucionar um problema qualquer. As habilidades podem ser classificadas como intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações – por exemplo, em uma conversação ou na realização de uma operação matemática – e como motora ou manipulativas, quando pressupuserem uma coordenação neuromuscular, como na realização de um desenho ou na escrita a lápis, por exemplo.

A

Conhecimento

Competência

Habilidades:

Técnicas

Destreza

Saber como fazer

Atitudes:

Interesse

Determinação

Querer fazer

titude:
terceira dimensão da competência, diz respeito a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, atitudes são estados complexos do ser humano que afetam o comportamento em relação às pessoas, coisas e eventos, determinando a escolha de um curso de ação pessoal; as pessoas têm preferências por alguns tipos de atividades e mostram interesse por certos eventos mais que por outros. O efeito da atitude é justamente ampliar a reação positiva ou negativa de uma pessoa, ou seja, sua predisposição, em relação à adoção de uma ação específica. Essa última dimensão do conceito de competência sugerido por Durand (1998) faz parte de uma taxonomia de objetivos educacionais, denominaram domínio afetivo, ou seja, aquele relacionado a um sentimento, uma emoção ou um grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação aos outros, a objetos ou a situações. A atitude está relacionada, também, em “trabalho emocional”, visto que se apresenta como um condicionante do esforço e do controle exigidos do indivíduo para, em uma relação interpessoal, expressar ou adotar um comportamento desejado pela organização.

Essas três dimensões da competência são interdependentes, uma vez que, para a exposição de uma habilidade, por exemplo, presume-se que o indivíduo conheça princípios ou técnicas específicas. Da mesma forma, a adoção de determinado comportamento no trabalho exige da pessoa, não raras vezes, a detenção não apenas de conhecimentos, mas também de habilidades e atitudes apropriadas. Durand acrescenta que o desenvolvimento de competências se dá por meio da aprendizagem individual e coletiva, envolvendo simultaneamente as três dimensões do modelo, isto é, pela assimilação de conhecimentos, aquisição de habilidades e internalização de atitudes relevantes à consecução de determinado propósito ou à obtenção de alto desempenho no trabalho. Na figura1 destacam-se as três dimensões de competência.

A Teoria da Gestão Baseada nos Recursos sugere, ainda que, a gestão estratégica de recursos humanos contribui para conferir vantagem competitiva sustentável à organização por promover o desenvolvimento de habilidades, produzir um complexo de relações sociais e gerar conhecimento tácito. A gestão de competências surge, então, como uma aplicação ou derivação dessa teoria, ou seja, como um mecanismo para promover a gestão estratégica de recursos humanos e, por conseguinte, gerar diferencial competitivo para a organização.

MODELO DURAND DAS DIMENSÕES DA COMPETENCIA

CONHECIMENTO

Conceito das Formas das Competências Individuais

Competência

Conceito

Formas que assumem

Ética

Ser integro e leal às pessoas e a organização, valorizar a hora e a justiça, identificar-se com os ideais de qualidades e serviço ao cliente, estimular seu grupo dentro de altos padrões morais, com o respeito à diversidade.

  1. Respeito adversidade

  2. Agir sem discriminação e preconceito sobre situações individuais

  3. Ter a honestidade como direcionador dos relacionamentos

  4. Agir com transparência

  5. Tratar como confidencial tudo o que não se declara publicamente

  6. Acreditar que na indústria aeronáutica errar é humano e omitir o erro é crime

Coerência

Compatibilizar suas crenças pessoais com as da organização, agindo, mesmo em momento de pressão, com equilíbrio, justiça e imparcialidade.

  1. Discurso é sempre igual a pratica

  2. Ponderar visões diferentes para forma sua opinião

  3. Seguir critérios claros e objetivos, visando á imparcialidade da decisão e no trato.

Tomada de decisão

Assumir riscos com base no julgamento objetivo da situação, aliando sua percepção e intuição, além de não se omitir.

  1. Demonstrar tendência para a ação mesmo com dados incompletos, responsabilizando-se pelos riscos inerentes

  2. Saber buscar apoio adequado para a tomada de decisão com poucos precedentes

  3. Buscar informação (além de apoio) para tomada de decisão

  4. Demonstrar coragem e autoconfiança na maioria das situações

  5. Tomar decisão.

Humildade

Transitar nas varias esferas de relacionamento, independente da hierarquia, percebendo-se em contínuo desenvolvimento e utilizando experiências como lições aprendidas. É despendido do estatus que possui.

Observada no líder cuja postura é a de valorizar o que está certo, e não quem esta está certo.

José Augusto Minarelli estabelece, o que ele chama de seis pilares da empregabilidade, que garantem a segurança profissional do indivíduo.

Pilar 1 - Adequação Profissional: O primeiro pilar é a adequação da profissão à vocação. Com ela, há motivação para trabalhar e felicidade com o trabalho. A pessoa é mais criativa, mais feliz, rende mais.

Pilar 2 - Competência Profissional: Este pilar compreende os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atuar e a experiência; enfim a sua capacitação profissional desenvolvida pela sua formação escolar, pelos treinamentos, pelo autodidatismo e pela vivência cotidiana.

Pilar 3 – Idoneidade: Este terceiro pilar que sustenta a empregabilidade diz respeito a idoneidade, a honestidade e a correção com a qual se conduz a vida e o trabalho dentro de princípios legais e éticos do profissional.

Pilar 4 - Saúde Física e Mental: Aquele que administra sua empregabilidade, sua carreira, quer o melhor para sua vida, deve lutar para obter continuamente o equilíbrio entre o trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o papel profissional e os demais papéis que desempenhamos na vida.

Pilar 5 - Reserva Financeira e Fontes Alternativas: As reservas são uma conveniência, uma defesa, mais um pilar que sustenta a empregabilidade. Essa poupança pode ser feita tirando uma parte das despesas do dia-a-dia, um dinheiro tirado em comum acordo com os familiares. É preciso saber planejar, agir, ir em busca de fontes alternativas de receita, que pode ser também um segundo emprego, a realização de trabalhos esporádicos, um investimento produtivo ou seja o que for.

Pilar 6 – Relacionamentos: Todos os problemas humanos se resolvem com seres humanos, desde que você cultive bons relacionamentos e saiba onde estão as pessoas. Quem conhece pessoas adquire informações e quem tem informações tem acesso, logo, outro grande patrimônio de um profissional é o seu relacionamento.

Os dez mandamentos da empregabilidade propõe qualidades que o profissional deve ter dentro das organizações, sendo eles:

1º. Acima de tudo adote uma postura ética.

2º. Afine o instrumental: aprimore continuamente sua bagagem técnica e cultural.

3º. Desenvolva sua maturidade pessoal.

4º. Mantenha um tônus vital elevado: cuide das suas dimensões (físico, mente, espírito e emoção).

5º. Desenvolva qualidade empática.

6º. Desenvolva uma comunicação vibrante.

7º. Invista maciçamente na sua visibilidade.

8º. Cuide de sua auto – estima.

9º. Construa e mantenha uma visão energética.

10º. Tenha um plano: Antes de agir, ligue o cérebro.

Novo Paradigma

As mudanças no mercado de trabalho são tão profundas que na literatura especializada já se fala num novo paradigma , que rompe definitivamente com os conceitos até então estabelecidos com relação ao consumo, aos tipos de produto, à tecnologia, e às formas de organização e gestão das empresas.

Conhecido como Fordismo e Taylorismo, o paradigma anterior se pautava por elementos introduzidos na produção através de dois grandes nomes na história da administração: Henry Ford( famoso empresário da indústria automobilística que trouxe imensas inovações industriais com a linha de montagem para produção em massa,) e Frederick Taylor (engenheiro conhecido pelas suas contribuições na esfera organizacional e administrativa, em particular o estudo do tempo necessário para a execução de cada tarefa, acoplado a incentivos para o trabalhador, aumentando sua produtividade nesse tempo).

O novo paradigma possui os seguintes traços em termos de trajetória organizacional das empresas: (a) utilização de tecnologias avançadas, com processo contínuo de aprendizagem profissional e contínua avaliação organizacional; (b) ênfase na qualidade, produtividade e flexibilidade de produtos, processos e trabalho como chave da competitividade; (c) busca de uma relação cooperativa e complementar, e não mais de oposição e substituição, entre tecnologia e trabalho; (d) valorização da qualificação e da requalificação do trabalhador, com ênfase no treinamento permanente, como base para a flexibilidade e polivalência ocupacional; (e) esforço para pensar a empresa global e integradamente, como um sistema aberto, interagindo com os atores externos, internos e com a sociedade em geral.

Trabalho e Qualificação nos Paradigmas ou Modelos Produtivos.

 

Discriminação

Fordismo - Taylorismo

Novo Paradigma

Economia e Mercado

Expansão

Crise

Estabilidade

Instabilidade

Competição local

Competição mundial

"A empresa manda"

"O cliente é o rei"

Tipologia de Produto

Padronizado

Diversificado

Ciclo de vida longo

Ciclo de vida curto

Inovação por etapas

Inovação contínua

Fabricação em massa

Seriação média ou peq.

Quantidade

Qualidade

Processos e Tecnologia

Equipes obedientes

Equipes aplicadas

Equipes especiais

Equipes universais

Base eletromecânica

Base eletroeletrônica

Linhas de montagem

Células de fabricação

Organização e Gestão

Hierarquia

Participação

Vertical

Horizontal

Centralizada

Descentralizada

Controladora

Formadora

Punitiva

Orientadora

Características do Trabalho

Tarefas/Operações

Processos

Fracionado

Integrado

Prescritivo

Aleatório

Repetitivo

Flexível

Especializado

Polivalente

Heterocontrolado

Autocontrolado

Posto de trabalho

Equipe

Requisitos de Qualificação

Habilidade

Competência

Saber (fazer)

Aprender

Disciplina

Autocontrole

Obediência

Iniciativa

Acatamento de regras

Gestão do aleatório

Reação

Ação, pró-ação

Memorização

Raciocínio

Execução

Diagnóstico

Concentração

Atenção

Formação breve ou longa

Formação contínua

Individualismo

Coletivismo

Isolamento

Comunicação

Tendências do Mercado de Trabalho

Globalização e tecnologia da informação, em meio à vertiginosa aceleração dos fatos econômicos, estão criando novas profissões e tornando outras tantas obsoletas, alterando rpofunda e rapidamente o perfil das atividades profissionais. Dentro de 15 a 30 anos, pelo menos metade das profissões, tal como conhecemos hoje, terão desaparecido. Consultorias de negócio apontam que, no ano 2010, a composição de 70% do PIB de um país como o Japão virão de produtos ainda inexistentes, gerando ocupações e necessidades completamente novas. Poderá não ser a realidade de países menos desenvolvidos, como o Brasil, pois prevalece a tendência de aumento do fosso que separa ricos e pobres, países ou pessoas. Consistentes movimentos políticos , éticos we econômicos, em pleno desenvolvimento podem mudar essa tend6encia.

Mais do que novos produtos, os avanços na segurança e na qualidade da Internet viabilizarão a internacionalização da economia e criarão novo paradigma gerencial destinado a mudar completamente o ambiente de trabalho e de produção.

A redução de custos de hardware e a sofisticação dos softwares viabilizarão redes neurais de computadores sustentando decisões probabilísticas, ou seja, confiáveis projeções das margens de acerto e erro da opção gerencial.

Essas decisões, no entanto, serão tomadas em escritórios virtuais, em que a informação estará dosponível em todos os níveis da empresa. O compartilhamento deve transformar a tradicional hierarquia em apenas ordenamento da seqüência das atividades operacionais, com responsabilidades interdependentes. Informação, espírito de equipe, flexibilidade e extrema criatividade serão o diferencial que se exigirá do profissional que pretenda integrar essa cadeia.

A criatividade, no caso, está intimamente relacionada com intuição, que assim como as demais qualidades citadas, estariam mais presentes no psiquismo feminino. Fator que, somado à evolução social, está abrindo mais espaço para o trabalho das mulheres nesse novo ambiente.

Está em alta o "generalista", o empreendedor que sabe opinar sobre todas as áreas da empresa, com qualidade. Essa linha de trabalho, hoje adotada pelas melhores empresas da área de recursos humanos, também valoriza a inteligência emocional e reitera a conclusão de que as pessoas só fazem bom feito aquilo que gosta de fazer.

Vivemos um paradoxo: em meio à falta de milhões de empregos, nunca foi tão alta e premente a demanda por pessoal qualificado. O emprego de carteira assinada diminui e crescem oportunidades de ganhar dinheiro em novas atividades, desde arrumar armários por R$30 a R$50 por dia ou usar o curso de educação ëfísica para se transformar em personal trainer, ou estudar moda e ser um consultor de estilo.

Nunca foi tão grande a procura por cabeças privilegiadas nas escolas superiores de prestígio. Empresas e headhunters pesquisam os melhores alunos e analisam teses de mestrado e doutorado para "caçar" talentos que lhes possam ser úteis. Ainda que alterando o rumo da vida profissional desses alunos. Ou seja, retreinando um físico para atuar na área de marketing pela Internet, ou um matemático para análise de banco de dados.

A partir desses novos paradigmas podemos caracterizar o novo profissional que deve ter:

  • Conhecimentos Técnicos;

  • Conhecimento de Informática;

  • Idiomas;

  • CRM;

  • Políticas Coorporativas;

  • Visão de Negócio;

  • Ligado ao Mercado.

Considerações Finais

Portanto, o profissional qualificado tem que obter um conhecimento profundo sobre seu segmento de atuação, ser generalista e ainda manter seu diferencial competitivo, isto é, a sua especialização no mercado de trabalho. Para isto, fazem-se necessários bons conhecimentos sobre o mercado de trabalho, estar alinhado com sua globalização, atualizar-se constantemente sobre os processos e tecnologias de ponta, necessários para a modernização organizacional, manter-se em contato constante com outros profissionais e fazer uma boa rede de relacionamento, preferencialmente com diversificação cultural, seja através de grupos de trabalho ou até mesmo de estudo, a fim de trocar informações sobre o que vem ocorrendo nos mais diversos setores da economia, fazer reciclagem acadêmica, através de cursos curriculares e/ou extracurriculares, além de adquirir fluência em um ou mais idiomas.

Referências Bibliográfica

www.chiavenato.com

SEIFFERT, Peter Quadros. Gestão Humana para o Século XXI: um ensaio na EMBRAER S.A. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

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