plano de negicios

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Avaliação do Desempenho como Processo de Negociação

No Banco de Poupança e Crédito

Balcão 21 de Janeiro Luanda

Projecto Final apresentado à Universidade Técnica de Angola como parte dos requisitos para obtenção do grau académico de Licenciado em Gestão .

Orientador: Dr.

DEDICATÓRIA

AGRADECIMENTOS

EPIGRAFE

RESUMO

A avaliação do desempenho é um instrumento de apoio à gestão e um factor de mobilização em torno da missão dos serviços e organismos e por isso deve ser visto como um estímulo ao desenvolvimento das pessoas e à melhoria da qualidade dos serviços.

Pretende-se com este trabalho analisar e investigar a percepção dos funcionários do BPC sobre a existência do processo de negociação durante a execução das fases de avaliação de desempenho e de sua importância com vista a melhorar o cumprimento individual e bancário.

Para o alcance desse objectivo foram realizados: a descrição da estrutura da avaliação de desempenho dos funcionários do BPC, a identificação das fases de avaliação em que poderia ocorrer o processo de negociação e a investigação, junto ao BPC, da forma como vem ocorrendo o desenvolvimento das fases da avaliação e se há de facto negociava.

Os dados revelam os pensamentos dos actores envolvidos no processo de avaliação de desempenho do BPC e a interface da mesma com o processo de negociação. Identifica a possibilidade do processo de negociação, durante a execução das fases de avaliação de desempenho, e de sua influência no desempenho funcional e bancário, assim como apontam o desconhecimento do processo avaliativo como um todo.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho, processo de negociação.

ABSTRAT

ÍNDICE

INDICE DE FIGURAS

FIGURA 1: Etapas da avaliação do desempenho…………………………………………10

FIGURA 2: Novas tendências em avaliação do desempenho………………………… 13

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

BPC : Banco de Poupança e Crédito

MS Visio : Microsoft Visio

INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho não é uma actividade nova lê - sejá na bíblia: ‘Se o teu irmão pecar contra ti, vai corrigi-lo, mas em particular, a sós contigo. Se ele te ouvir, tu ganhaste o teu irmão’ (Mateus 18, 15.20). Essa passagem bíblica se refere ao feedback, prática muito importante no processo de avaliação de desempenho (e que será retomado oportunamente).

Indo buscar um bocado da bíblia, e história da igreja católica, Santo Inácio de Loyola, fundador da companhia de Jesus, se inspirou para criar um sistema que buscava avaliar o potencial dos jesuítas, por meio de relatórios e notas dadas pelas actividades dos irmãos.

Esse sistema permitia que o superior conhecesse o desempenho do seu subordinado, ainda que ele se encontrasse a distância. Isso ocorreu em plena idade média, no século IV (Chiavenato, 1994).

O desempenho de cargo e extremamente contingências. Varia de pessoa para pessoa. E depende de inúmeros factores condicionantes que o influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. É uma relação de custo e benefícios. (Chiavenato7ªEdição).

A avaliação de desempenho foi definida uma apreciação sistemática do desempenho do funcionário do BPC no cargo, emprego ou função, e de seu potencial de desenvolvimento. De Acordo com o objectivo geral deveria contribuir para o aumento da eficiência organizacional e do nível de satisfação dos seus funcionários.

Por tanto, diante do contexto, percebe-se a importância do processo de negociação como factores determinantes no alcance dos objectivos da avaliação de desempenho no Banco de Poupança e Crédito.

Desse modo, o objectivo do estudo foi a avaliação de desempenho como processo de negociação no BPC, tendo como objectivo geral: avaliar o impacto do processo de avaliação de desempenho no BPC técnicos administrativos efectivos acerca da existência do processo de negociação durante a execução das fases da avaliação de desempenho, com vista a melhoria do desempenho individual e bancária.

OBJECTIVOS

O presente trabalho visa alcançar os seguintes objectivos:

Objectivo Geral

  • Avaliar o impacto do processo do desempenho, usando como referência o caso do Banco de poupança e crédito.

Objectivos Específicos

  • Diagnosticar as principais causas do processo de avaliação de desempenho no Banco de Poupança e Crédito.

  • Identificar os principais métodos para o processo de avaliação no Banco de Poupança Crédito.

  • Caracterizar os principais métodos de análise do processo de avaliação do desempenho.

I. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A avaliação do desempenho é um instrumento de apoio à gestão e um factor de mobilização em torno da missão dos serviços e organismos e por isso deve ser visto como um estímulo ao desenvolvimento das pessoas e à melhoria da qualidade dos serviços.

A gestão do desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades.

A avaliação deve ser um acompanhamento sistemático do desempenho das pessoas no trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objectivo acompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas actividades.

Com a sua evolução, a avaliação passou a considerar também o comportamento das pessoas no desempenho do seu trabalho. Alem disso, passou-se a avaliar as metas estabelecidas (o foco da gestão nas organizações), os resultados alcançados pelo profissional avaliado e o seu potencial, visando ao plano do seu desenvolvimento.

A avaliação, se bem praticada, pode ser um instrumento (ou processo) que motive as pessoas, dependendo do seu nível de necessidade: há pessoas que se motivam pelo reconhecimento ao seu trabalho, assim como há algumas que buscam o desenvolvimento profissional; outras, ainda, almejam a melhoria de sua remuneração, especialmente no que se refere a numeração variável. Por isso, se for bem elaborada, a avaliação de desempenho pode contribuir decisivamente para que as pessoas se sintam recompensadas de alguma forma. Isso é o que (Dutra 2004) chama de valorização de pessoas.

1.1 CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS NO TRABALHO

Os conceitos permitem observar, que a avaliação de desempenho é uma actividade típica de controlo administrativo, que visa obter informações sobre o comportamento profissional dos indivíduos envolvidos no processo produtivo, a fim de avaliar se os resultados obtidos estão adequados aos esperados.

A avaliação de desempenho deve ser capaz de definir e mensurar o grau de participação de cada indivíduo na totalidade dos objectivos das organizações; descobrir talentos propiciar oportunidades, para que estes surjam ou se aprimorem; posicionar as pessoas certas nos lugares certos, a fim de que estas estejam satisfeitas e se tornem cada vez mais produtivas, promover acções com vista a capacitação profissional, subsidiar os processos de promoção, progressões salariais e carreira profissional. A avaliação de desempenho não deve se restringir ao preenchimento de formulário, com um fim em si mesmo os objectivos a serem atingidos com os resultados obtidos no preenchimento de formulários devem nortear a elaboração de um plano sistemática de acções correctivas para se assegurar o desempenho pleno como por exemplo: readaptações.

O que é a avaliação de desempenho?

Estamos particularmente interessados não no desempenho em geral, mas especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O desempenho no cargo e extremamente contingências. Varia de pessoa para pessoa. E depende de numerosos factores condicionantes que o influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem do esforço determinam o volume dos esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. E uma relação de custos e benefício por sua vez, o esforço individual depende das habilidades e competência da pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado assim, o desempenho no cargo e função do conjunto de todas essas variáveis que o condicionam fortemente. A avaliação do desempenho uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como do seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação e um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. A avaliação do desempenho recebe denominações como avaliação do mérito, avaliação do pessoal, relatório do progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal. Ela varia enormemente de organização para organização. Na realidade avaliação do desempenho e um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direcção imprescindível na actividade administrativa. E um meio que permite localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoa a organização, de adequação ao cargo ocupado,

de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade de trabalho e a qualidade de vida nas organizações.

1.2 OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A avaliação do desempenho tem despertado inúmeras demonstrações favoráveis e outras extremamente contrárias. Quase sempre os presidentes de organizações salientam que avaliação do desempenho e algo importante e fundamental para o sucesso do negócio, mas também que é uma prática insatisfatória e precária em suas organizações. Toda via, pouco se tem feito para uma verificação ideal e científica dos seus defeitos. A quem diga que, enquanto a selecção de pessoal é uma espécie de controlo de qualidade na recepção de matéria-prima, a avaliação de desempenho é uma espécie de inspecção ao longo da linha de montagem.

Ambas essas alegorias (mito) simplórias referem-se a posição passiva, submissa e fatalista do indivíduo que esta sendo avaliado em relação a organização de que faz parte ou pretende fazer e da abordagem rígida, mecanizada, burocrática e limitada acerca da natureza humana. A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer respectivas de comum acordo com o avaliado. Quando e necessário mudar o desempenho, o maior interessado o avaliado deve não apenas tomar conhecimento da mudança planejada, mas também saber por que e como devera ser feita, se é que deve ser feita. E deve receber a retroacção adequada e reduzir dissonância a respeito de sua actuação na organização.Em resumo, os objectivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser apresentados em três fases.

  1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.

  1. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo obviamente da forma de administração.

  2. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a todos os membros da organização tendo em vista, de um lado, os objectivos organizacional e, de outro os objectivos individuais de cada pessoa.

O propósito da avaliação de desempenho e verificar se os resultados estão sendo conseguidos e quais as correcções necessárias a serem feitas.

Para conceituar mais claramente o significado de avaliação de desempenho e importante definir em separado cada um dos termos. Avaliação, de acordo com Aurélio Buarque de Holanda e: analise, apreciação, ato ou efeito de avaliar, valores determinadopelos avaliadores, e desempenho significa: execução de um trabalho, actividade, empreendimento, que exigir competência ou eficiência. Por tanto, pode ser deduzido que a avaliação de desempenho e o valor que se da actuação, a acção ao comportamento.

Porquê que a gestão do desempenho é importante?

Tradicionalmente, avaliação de desempenho significava o mesmo que uma valorizaçãodo funcionário, ou a critica do rendimento dele. Nos dias actuais, no entanto, muitas organizações alem de apenas avaliar a performance de seus empregados, adoptando um processo mais abrangente de gestão de desempenho.

A gestão de desempenho consiste em um processo orientado para avaliar e ajudar os funcionários. O ideal e que comece no em que o empregado e admitido e se estenda até o momento em que ele deixa a organização.

A gestão de desempenho ajuda os gestores a desenvolveras habilidades dos integrantes de sua equipa e a mantê-los motivados. Também contribui para elevar a quantidade do trabalho e promovera produtividade, assim como para manter os funcionários em sintonia com os objectivos corporativos.

O processo de avaliação dos funcionários está no cerne de gestão de desempenho. O e que os gestores avaliem, de maneira informal e com alguma periodicidade, os empregados ao longo do ano; em geral, as avaliações formais ocorrem a cada três meses ou uma vez ao ano. Na verdade, essa valoração anual do desempenho tem gerado controvérsias. Embora esse processo seja conduzido com a intenção de ajudar o colaborador a melhorar sua performance, ser bem sucedido em seus trabalhos e por conseguinte, obter promoções, acaba sendo usado como mera crítica anual um método para se distribuir recompensas e punições. E por isso que hoje se considera essa valoração do desempenho apenas uma parte do processo, mais amplo, de gestão de desempenho, o qual abrange a trajectória completa do funcionário na empresa.

1.3 PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO

A necessidade de negociar faz parte da vida de qualquer um ser humano desde o seu nascimento. É com o choro que a criança negocia com o mundo as suas primeiras conquistas: atenção, cuidados, afecto e conforto. Com o passar dos anos a negociação passa a fazer parte de todos os ambientes nos quais estamos inseridos, o familiar, social, e principalmente o profissional. E tal relação se estabelece sempre a partir de uma relação de conflitos.

Segundo Watkins (2008) enfatiza a importância que se deve dar a negociação, pois em nossas vidas ela e presença constante e é o meio pela qual lidamos com as diferenças interpessoais tanto em nível como profissional.

De acordo com Junqueira (1993) o tema negociação, em países como Estados Unidos de América, Inglaterra e França, por volta dos anos 50 passou a ser inserido nos meios de comunicação e a fazer parte dos programas de treinamento geral já no Brasil, somente no final dos anos 70, com o inicio da abertura política, a revitalização do movimento sindical e, consequentemente, com uma maior participação dos empregados no processo decisório da organização é que começou a tentativa de uma maior sistematização do assunto. Porém em Angola o advento da negociação nas relações profissionais teve maior abrangência com o surgimento da democracia no inicio dos anos 90.

Todo processo de negociação para que se torne válido deve levar em conta e atender a quatro questões fundamentais.

  1. Considerar os interesses legítimos apresentados por todos os participantes.

  2. Apresentar soluções efectivas (de maior custo) para os pontos de conflitos originalmente colocados.

  3. Respeitar o interesse colectivo (a ética).

  4. Manter ou melhorar o nível das relações entre os participantes.

1.4 PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Braga (1998,p.149) ao considerar a negociação como um processo afirma que ele, pode permitir aos actores sociais analisar e compatibilizar as razões, interesses e actuações de sua participação na resolução de situações complexas, e conseguir acordos duradouros como base de uma cooperação benéfica.

A negociação pressupõe uma interacção, uma relação de troca. Ela traz a possibilidade de ajusto entre as partes, de se aprofundar elos e de gerar novas situações e oportunidades.

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