Universidade Federal Rural de Pernambuco - UFRPE Unidade Acadêmica de Serra Talhada - UAST

Sistemas de Informação 2011.2 Michael Lopes Bastos

Teoria Geral da Administração

Serra Talhada Novembro de 2011

Michael Lopes Bastos

Resumo capitulo 8 - livro Teoria Geral da Administração “Motta”

Trabalho desenvolvido para a cadeira De Teoria geral da Administração, Como parte da avaliação referente ao segundo bimestre de 2011, solicitado pela professora Luciana Borges.

Serra Talhada Novembro de 2011

Enfoque prescritivo:

O Desenvolvimento Organizacional

Simon, Smithburg e Thompson, procurando explicar a relação entre duas tendências no estudo da administração, recorrem a uma analogia com a medicina só pode progredir à medida que progride o conhecimento científico da biologia, as técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se a teoria do comportamento humano não progredir na organização.

A teoria geral da administração vem atingindo níveis cada vez mas altos de formalização e em relação as “escolas” das teses frontais, demonstra que a existências de métodos científicos já se está tornando uma parte interessante da história do pensamento administrativo.

Em relação ao desenvolvimento organizacional a mudança passa a ser sempre mais valorizada, a estabilidade passa a ser vista como suspeita e se procura imaginar novos tipos de estabilidade que atendam à necessidade de mudança. A partir dessa definição o autor relaciona seis objetivos. Tais objetivos seriam: melhorar o produto, melhorar o volume de vendas e os serviços, aumentar a rentabilidade, melhorar a imagem perante o público, melhorar as relações humanas dentro da organização e melhorar a capacidade organizacional de resposta a situações futuras.

Peter M. Blau e W.Richard Scott escrevem em seu livro Organizações formais, três dilemas e paradoxos básicos enfrentados pelas organizações;

  • Coordenação versus comunicação;

  • Disciplina burocrática versus especialização profissional;

  • Planejamento administrativo versus iniciativa.

Tais dilemas traduzem a inevitabilidade do conflito e da mudança sendo que mudança organizacional é um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização, entendendo ambiente de trabalho como ambiente técnico, social e cultural.

O conceito de desenvolvimento organizacional se define como estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização tenta responder e que enfatiza o comportamento com base na experiência.

As alterações no ambiente de trabalho se definem como duas: estruturais e comportamentais. Elas geralmente são interdependentes, e um trabalho eficiente de desenvolvimento raramente pode ocupar-se de apenas um de seus tipos. Pode-se afirmar que o desenvolvimento organizacional depende da situação, que requer e condiciona um determinado tipo de mudança.

As etapas do desenvolvimento organizacional se dividem da seguinte maneira: Diagnóstico, sociograma, definição das alterações a serem perseguidas tendo em vista os objetivos almejados e avaliação.

Lawrence e Lorsch ainda consideram os diversos níveis em que a mudança pode ser planejada e implementada, levando-se em conta as alterações comportamentais envolvidas.

A democracia é basicamente uma estrutura de cargos, na qual prevalece o padrão monocrático de chefia e os ocupantes dos cargos desempenham papéis rigorosamente definidos. Todavia a estrutura burocrática relevo sua inadequação para um número muito grande de organizações, esta inadequação levou ao surgimento de um segundo tipo de estrutura, que ficou conhecida como “linha staff”.

A complexidade das tarefas organizacionais parece aumentar a necessidade da existência dos cargos com papéis especializados, isso acabou criando a necessidade de agrupá-los de acordo com determinados critérios. O que se definiu mais rápido foi o critério funcional, que foi acompanhado por outros critérios como território, clientes, produção, produção, finanças, etc.

Algumas condições foram vistas com grande clareza por Victor A. Thopson em Bureaucracy and innovation e poderiam ser relacionadas do seguinte modo:

  • Segurança psicológica;

  • Diversidade de insumos;

  • Compromisso interno ou pessoal em buscar a solução;

  • Alguma estrutura ou limites à situação de busca de soluções;

  • Alguma competição positiva.

A rigidez burocrática e centralização excessiva de autoridade podem ser bastante minimizadas por uma variação da estrutura funcional, a que se pode chamar de estrutura funcional descentralizada. Essa é basicamente a filosofia administrativa chinesa e de algumas empresas, entre elas a General Motors.

Em relação à estrutura burocrática em todas as organizações que adotam estruturas desse tipo, linha-staff ou funcional, há a predominância da “ideologia de da produção”, baseada na “racionalidade econômica” e no controle definido em termos de confiabilidade.

As estruturas de inspiração burocráticas baseiam-se em uma concepção da organização como um sistema fechado, adequando a um ambiente estável e não diferenciado, o que não é verdadeiro para um grande número de organizações.

Para Lawrence e Lorsch, o desenvolvimento organizacional não é apenas uma estratégia educacional, mas também uma intervenção nos aspectos estruturais da organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede de computações, etc. Bem como na estratégia das transformações como ambiente.

Thompson e Betes entenderam que existem dois tipos básicos de tecnologia, a flexível e a fixa. Com base nessas tecnologias Thompson e Betes constroem sua tipologia:

  • Tecnologia fixa – produto concreto;

  • Tecnologia fixa – produto abstrato;

  • Tecnologia flexível – produto concreto;

  • Tecnologia flexível – produto abstrato.

As alterações comportamentais são dirigidas para o desenvolvimento da criatividade para formação de equipes administrativas. Quase todas as metas do desenvolvimento organizacional explicitadas por Bennis são, na verdade metas das alterações comportamentais. Existem muitas técnicas de alteração comportamental, cada qual com seus objetivos, suas vantagens e desvantagens.

  • Suprimento de informação adicional

  • Terapia e aconselhamento individual

  • Reforço do grupo de inserção principal: os “pares” e colegas de trabalho

  • Técnica dos laboratórios de sensibilidade

  • Técnicas terapêuticas

Para muitos autores, desenvolvimento e mudança são sinônimos; para outros, desenvolvimento é tão-somente um processo de aplicação sistemática de técnica de dinâmica grupal nas organizações.

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