Uma visão sobre formação  das competências individuais, profissionais e organizacionais

Uma visão sobre formação das competências individuais, profissionais e...

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Uma visão sobre formação das competências individuais, profissionais e organizacionais

Luiz Carlos Flôres de Assumpção1

lcfasms@bol.com.br

Resumo: Ao escrever sobre habilidades e competências é possível se perceber que é uma problemática enfrentada pelas organizações no mundo globalizado. Este estudo busca por meio de uma revisão da literatura situar a visão sobre a formação das competências individuais, profissionais e organizacionais no contexto das organizações. Isso levou a percepção de que há algumas correntes de estudo das competências e que estas são estruturadas com base na definição da estrutura organizacional passando pelos aspectos da competência essencial, organizacional, profissional e individual, ou seja, nas organizações a última visão da competência está no indivíduo.

Palavras-Chave: Competências, Organização, Indivíduo e Profissionais.

Abstract: About organizations skills and competencies, is possible to realize that is an organizational problem faced in a globalized world. This study, by a literature review, situated the individual skills training, professional and organizational context, and organizations view. This led to the perception that there are some currents studies and skills based on organizational structure definition studies, and passing through the essential aspects of competence, organizational, professional and individual, or organization with ultimate view of competence is in individual.

Keywords: Competencies, Organization, Individual and professional.

1 Luiz Carlos Flôres de Assumpção, Bacharel em Administração – FATEC-RO., com MBA em Gestão Empresarial – FGV

Management e Especialização em Gestão Cultural – UNB, Mestrado em Liderança -UNISA. Aluno do Programa de Pós-Graduação em Ciência de Informação da Faculdade de Ciência de Informação – UNB-DF.

1 INTRODUÇÃO

Na tentativa de entender o que seria competências individuais, profissionais e organizacionais dentro do contexto organizacional, veio em mente uma pergunta: Como que seria a formação das competências para as organizações? No entanto, ao aprofundar a leitura sobre o tema, podemos perceber que as competências estão alinhadas em 03 (três) aspectos: individual, profissional e organizacional (CAVALCANTE et al. 2005; DAÓLIO, 2004; DRUCKER, 1999; FLEURY e FLEURY, 2004; RESENDE, 2003; RUAS et al., 2006; QUINN et al., 2004; e outros).

Portanto, foi feito uma busca sobre os conceitos de competências onde alguns autores, ainda afirmam que são conceitos novos e em construção (FLEURY e FLEURY, 2004; RUAS et al., 2006; QUINN et al., 2004). Para as competências individuais, há uma aceitação de que o desenvolvimento de competências, “primeiro tem de haver uma conscientização pessoal das possibilidades de mudanças diante da necessidade de novos conhecimentos e habilidades no contexto das organizações num mundo globalizado” (DRUCKER, 1999, p. VII), pois há oportunidades que as vezes não observadas internamente ou fora da organização, mas que podem ser galgadas por todas as pessoas, desde que tenham competências e realmente queiram assumir a liderança, onde tenham de se relacionar com outras culturas, assumir riscos, e encadear uma visão de futuro para a organização.

Contudo, as competências profissionais, estão ligadas as atividades laborais, e de acordo com Quinn et al. (2004, p. 63), “independentemente de nossas experiências passadas com o trabalho coletivo, a expectativa é que todos passaremos cada vez mais tempo em grupo”, ainda, “cada vez mais, pessoas oriundas de áreas diversas da organização congregam-se para solucionar determinadas questões, na expectativa de que, compartilhando suas perspectivas díspares, lograrão desenvolver uma solução ou abordagem que nenhum dos indivíduos poderia imaginar por conta própria”.

Além disso, Cavalcanti et al. (2005, p. 20) afirmam que: “Mais do que saber o que fazer, as pessoas querem oportunidades de utilizar seu conhecimento, talentos e competências, para se sentirem-se importantes e envolvidas na construção do futuro da organização a que pertencem”. A mensagem é clara: “não importa o cargo nem se somos ou não intitulados de líderes gerenciais, devemos aprofundar nossas competências como membros de grupos” (QUINN et al., 2004, p. 63). Assim, vamos num primeiro momento buscar entender o que são competências, depois as competências individuais e profissionais, em seguida as competências organizacionais.

2 COMPETÊNCIAS

“Entender o que é competência é o ponto de partida para desenharmos o futuro das nossas organizações, dos profissionais e da sociedade. Competência tornouse o grande achado das organizações e das pessoas que querem fazer a diferença no mundo” (RESENDE, 2003, p. I). Conforme foi se desenvolvendo a pesquisa bibliográfica, observou se duas correntes de pensadores quanto à questão das competências, uns voltados para as competências individuais e outra para as empresarias, segundo Ruas

A noção de competência individual é, sem dúvida, a dimensão mais conhecida e difundida de competência, já que se confunde com noções similares (como a de qualificação, atribuições, responsabilidade, por exemplo), que pretendem contextualizar e caracterizar o trabalho.

Gramigna (2002, p. 16) afirma que “o domínio de determinadas competências faz com que profissionais e organizações façam a diferença no mercado”. O conceito de competência começou a adquirir novos significados e a importância que tem hoje, a partir, principalmente, de estudos feitos por McClelland (apud DAÓLIO, 2004, p. 27), no início da década de 1970, em que participava de processo de seleção de pessoal para o Departamento de Estado Americano. Segundo Resende (2003, p. 13), “foi o próprio McClelland, pioneiro em pesquisas e estudos de avaliação de competências, que disse, nessa oportunidade, que se estava iniciando a aplicação do conceito em psicologia”. Da mesma forma, Schneider (1996, p. 95) afirma que a “cultura de competência baseia-se na motivação da realização, descoberta por McClelland em sua pesquisa sobre indivíduos e sociedade, e é definida como a necessidade do homem competir com um padrão de excelência”.

Para McClelland (1973 apud CIDRAL, 2003, p. 24), “uma competência é uma característica que está relacionada ao desempenho efetivo ou superior no trabalho”. De acordo com Cidral (2003, p. 24), esta característica pode ser observada comportamentalmente, permitindo sua descrição, análise, avaliação e desenvolvimento (McCLELLAND, 1993; PARRY, 1996; PARRY, 1998; McLAGAN; 1997; LUCIA e LEPSINGER, 1999; GREEN, 1999; COOPER, 2000 apud CIDRAL, 2003, p. 24).

Segundo McClelland (apud SCHNEIDER, 1996, p.96), as pessoas com forte motivação de realização agem de quatro modos característicos:

• Estabelecem metas realistas, viáveis;

• Preferem trabalhar em situações em que assumam a responsabilidade pessoal de realizar as metas;

• Querem ter um retorno em sua performance;

• Demonstram iniciativa de pesquisar seu ambiente, viajar, tentar coisas novas e buscar novas oportunidades.

Os conceitos de competência, conforme McClelland e outros autores, segundo Resende (2003, p. 30), englobam:

1. Capacidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos, fazer determinada coisa. (Dicionários do Aurélio B. de Holanda); 2. Observáveis características individuais — conhecimentos, habilidades, objetivos, valores — Capazes de predizer/causar efetiva ou superior performance no trabalho ou em outra situação de vida (David C. McClelland); 3. Competência no trabalho é uma destacada característica de um empregado que pode ser motivo, habilidade, conhecimento, auto-imagem, função social que resulta em efetivo e/ou superior performance (Boyatzis — colega de McClelland nas pesquisas sobre identificação e avaliação de competências); 4. Competência é a capacidade de transformar conhecimento em habilidades entregadas (Joel Dutra).

Assim, de acordo com Resende (2003, p. 31), “o conceito de competência se aplica a uma característica ou um conjunto de características ou requisitos”. Ainda segundo o autor “conhecimentos ou uma só habilidade ou aptidão, por exemplo, indicados como uma condição capaz de produzir efeitos de resultados, de solução de problemas, pode ser chamada de competência” (RESENDE, 2003, p. 31).

Ruas (2001 apud CIDRAL, 2003, p. 25) afirma que, apesar da diversidade de abordagens que se dá ao tema das competências, é possível considerar que os elementos de uma competência podem ser enquadrados em três eixos que dizem respeito às atitudes (saber ser/agir), aos conhecimentos (saber) e às habilidades (saber-fazer), ainda, segundo Ruas (2001 apud CIDRAL, 2003, p. 25), estes componentes podem ser organizados conforme a metáfora da árvore.

Figura 1: Árvore das competências Fonte: Adaptado de Gramigna (2002, p. 18-21)

Podemos observar que a ilustração da metáfora da árvore de Gramigna (2002), faz justamente uma comparação das competências do indivíduo, tanto em nível pessoal quanto profissional.

De acordo com Ruas et al. (2006, p. 48), o conceito de competência, na sua dimensão individual, carrega consigo uma grande heterogeneidade de percepções e conceitos, especialmente no ambiente das empresas. O que se pode distinguir no debate sobre a noção de competências individuais é, de um lado, uma corrente de especialistas anglo-saxões adotando uma abordagem mais pragmática, especialmente em suas formas de classificação, e partindo de uma influência mais visível do conceito de qualificação e, de outro, os representantes da “escola francesa”; que ampliam as perspectivas do conceito a partir da integração de elementos da sociologia e da economia do trabalho. Na concepção de Ruas et al. (2006, p. 48), é justamente da

As habilidades são representadas pela copa da árvore e correspondem à capacidade de agir sobre a realidade resolvendo problemas e obtendo resultados.

O conhecimento é representado pelos troncos e galhos da árvore e corresponde às informações empregadas na atuação sobre a realidade.

As atitudes são representadas pelas raízes da árvore e correspondem aos valores, crenças e princípios que implicarão no grau de envolvimento e comprometimento com a tarefa.

“escola francesa” que são desenvolvidas as principais contribuições à noção de competências individual: não seria um estado de formação educacional ou profissional, tão pouco um conjunto de conhecimentos ou de capacidades aprendidas; seria, isso sim, de acordo com Boterf (apud RUAS et al., 2006, p. 48) “a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidade numa situação específica, na qual se apresenta recursos e restrições próprias a essa situação”. Ruas et al. (2006) ainda afirmam que:

Apesar das diferentes formas de pensar a abordagem competência, alguns dos trabalhos mais recentes sobre o tema, e os principais elementos de referência sobre a noção de competência individual são citados por Bortef, 1994 e 1999; Zarifian, 1995; Levy-Leboyer, 1996; Tremblay e Sire, 1999; Fleury e Fleury, 2000 (apud RUAS et al., 2006, p. 49).

Ruas et al. (2006), também apresentam uma tabela dos exemplos de composição das competências:

Parry Escola Francesa Bortef Empresa de Consultoria

Traços de personalidade (iniciativa, autoestima)

Conhecimentos (técnicos e científicos)

Conhecimentos (operacionais e sobre o ambiente)

Comportamento de trabalho (comprometimento, disposição para mudar)

Habilidades (capacidade de negociação, de orientação, etc.)

Habilidades (capacidade de decidir rapidamente, dar feedback)

Habilidades (experiencial, relacional, cognitivo)

Atributos pessoais (saber ouvir, operacionais)

Estilos e valores (orientado pela ação, intuitivo)

Atitudes (assumir riscos, disposição para aprender)

Atitudes (atributos pessoais e relacionais)

Conhecimento (técnicos, operacionais)

Competências (resolver problemas, saber escutar, etc.)

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