Recrutamento e selecao

Recrutamento e selecao

(Parte 1 de 2)

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1. RECRUTAMENTO
1.1.1 Tipos de Recrutamento
1.1.1 Recrutamento Interno
1.1.2 Recrutamento Externo
1.1.2.1 Métodos de Recrutamento Externo
1.2 Classificação de Cargos quanto ao Recrutamento
2. SELEÇÃO
2.1 Seleção como um Processo de Comparação
2.2 Técnicas de Seleção
2.2.1 Entrevista de Seleção
2.2.1.1 Tipos de Entrevista
2.2.1.2 Etapas da Entrevista
2.2.2 Provas de Capacidade de Teste de Conhecimento
2.2.3 Testes Psicométricos
2.2.4 Teste de Personalidade
2.2.5 Técnicas de Simulação
3. INTEGRAÇÃO
4. ANÁLISE e DESCRIÇÃO de CARGOS
4.1 Descrição e Especificação
4.1.1 Descrição
4.1.2 Análise
4.2 Métodos de Descrição e Análise de Cargos
4.2.1 Observação Direta
4.2.2 Método do Questionário
4.2.3 Métodos Mistos
5. AVALIAÇÃO de DESEMPENHO
5.1 Sistema de Avaliação de Desempenho
6. TREINAMENTO
6.1 Necessidade de Treinamento
6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produção
6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal
6.2 Integração do Empregado
7. BENEFÍCIOS
7.1 Benefícios Legais
7.2 Benefícios Espontâneos
8. SALÁRIOS
DADOS GERAIS
Organograma
CONCLUSÃO
AGRADECIMENTOS
BIBLIOGRAFIA

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1. RECRUTAMENTO

Por quê Recrutar? Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mão-de-obra para cargos disponíveis ou que possam vir à selos.

1.1 Tipos de Recrutamento

1.1.1 Recrutamento Interno

Quando e por quê realizarmos o recrutamento interno? Em nossa organização usaremos primeiramente o recrutamento interno quando houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento interno através de seus instrumentos (planejamento de pessoal, análise de cargos, política salarial, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de carreiras e treinamento) visa estimular a organização na busca de excelência, pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos, sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivação" podendo assim a empresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um processo rápido, seguro e econômico.

1.1.2 Recrutamento Externo

Quando e pôr que fazer recrutamento externo? O recrutamento externo será usado em duas situações: - Quando não houver êxito no recrutamento interno; e

- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haverá uma vaga disponível na escala de cargos, assim o recrutamento externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

1.1.2.1 Métodos de Recrutamento Externo

• Banco de Dados - Deve ser consultado antes de se realizar outros métodos de recrutamento externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa, permite ganho de tempo e custo, porém deve sempre ser atualizado após um determinado período.

• Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integração Empresa-

Escola - Em nossa organização, deverão ser destinados 5% das vagas de cargos qualificados do setor administrativo para estagiários, pois além de ser um método de baixo custo, da oportunidades a profissionais que estão começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a imagem da organização.

• Anúncios em Jornais - Após consultar o banco de dados, não havendo exito, devera ser elaborado o recrutamento através de anúncios em jornais, pois através deste um elevado número de candidatos tomarão conhecimento do cargo disponível, satisfazendo assim as necessidades da empresa.

• Agências de Recrutamento - Será utilizado somente para cargos especializados, quando através do recrutamento interno não for encontrado o profissional desejado, pois as agências disponibilizam do método de recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nível, proporcionando assim a empresa a execução apenas da seleção.

Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de
Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,
2º Recrutamento externo (1º banco

1.2 Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento dados, 2º anúncios em jornais) de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa-escola*,3º anúncios em jornais)

Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2ºRecrutamento externo (agências de recrutamento)

*estagiários OBSERVAÇÃO O processo de recrutamento será executado por um estagiário em psicologia.

Fig. 1.1 - Modelo de requisição de empregado

Requisição de Empregado

Dívisão: Recursos HumanosDepartamento: Recrutamento e Seleção

Título: Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos

Nº _/ 2000

De Departamento:

Divisão: Recebimento

Departamento: Código: Cargo: Código Qualidade: Clas.

Data da Saída RegistroNome Cargo
_/_/
_/_/
_/_/
_/_/
_/_/
_/_/

[ ] Substituição [ ] Aumento de Efetivo

2. SELEÇÃO

A seleção em nossa organização, visara escolher o candidato certo para o cargo certo, para que possamos aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização. Devemos através da seleção solucionar também a adequação do homem ao cargo, como também a eficiência dele no cargo. Se todos os recrutados fossem iguais e tivessem as mesmas condições para aprender a trabalhar não haveria necessidade de se efetuar a seleção, mas na realidade temos varias diferenças físicas e psicológicas.

2.1 Seleção como processo de comparação

A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação, pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos candidatos apresentados (fig. 2.1) para assim comparalos com o intuito de tornar a seleção um processo montado em bases cientificas e estatisticamente definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o órgão requisitante, e a este caberá a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s). O modelo usado será o de uma vaga para vários candidatos, e a aprovação ou rejeição se dará em comparação aos requisitos do cargo, caberá assim ao recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos ser preciso e minucioso na elaboração de uma análise de cargo, e ao selecionador comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as técnicas necessárias para a rejeição ou aprovação

2.2 Técnicas de Seleção

2.2.1 Entrevista de seleção

Nossa organização vê com muito "carinho" esta etapa da seleção, pois é o momento de conversarmos com os candidatos de conhece-los e de dar-lhes oportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as etapas da entrevista.

2.2.1.1 Tipos de Entrevista Usaremos em nossa organização os seguintes tipos: 1º-Open-Ended ou Resposta Livre (Fig. 2.2) É padronizada quanto às perguntas ou questões, mas permitem respostas abertas visando proporcionar:

• Um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos obtidos.

• Meios para minimizar as distorções e os preconceitos do entrevistador

2ºDireta

Padronizada apresentando questões estruturadas que assumem várias formas como escolha múltipla (verdadeiro/falso - sim/não - agrada/desagrada). Usaremos o primeiro tipo pois apresenta-se mais eficiente para nossos objetivos, devendo o segundo tipo ser utilizado apenas em cargos especializados pôr apresentar respostas específicas.

TipoRespostas Questões
Open-Ended ou Resposta Livre não-específicasespecíficas
Diretaespecíficas específicas

2.2.1.2 Etapas da Entrevista

Preparação Temos que estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado. Ambiente Devemos seguir as seguintes recomendações: As entrevistas serão feitas em nossas dependências, exceto para cargos especializados, onde será escolhido um local mais apropriado, para evitar possíveis aborrecimentos para a organização. Nossa organização realizara suas entrevistas em:

• Local agradável, isolado e privado, em um ambiente saudável;

Fig. 2.2 – Modelo de Entrevista Dirigida

Entrevista

Dívisão: Recursos HumanosDepartamento: Recrutamento e

Título: Entrevista Dirigida Reporta-se ao: Selecionador Seleção

2) O que você mais gosta na empresa “X” ?O que você gostava

1) O que mais o atrai o no cargo para o qual está se candidatando? menos? 3) Qual a avaliação que você faz da empresa “Y” ? 4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa “Z”. 5) Faça um relato das atividades desenvolvidas da primeira até a ultima empresa em que trabalhou. 6) Fale-me de suas maiores realizações profissionais. 7) Qual o cargo que você mais gostou? Qual o que você menos gostou? 8) O que você considera importante na empresa para um bom desempenho profissional? 9) Quais são suas metas de carreira? 10) Como você mantém subordinados motivados e produtivos? 1) Qual o livro, filme ou peça que você assistiu e que mais gostou? 12) Quais as matérias escolares que você mais gostava? 13) Fale-me de como é você no trabalho? 14) O que você pode fazer pôr nossa empresa? 15) Quais suas características mais positivas?

• Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos; • Não aceitar quaisquer interrupção durante a entrevista;

menos que o selecionador estipule atividades em grupo)

• Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser providenciado uma sala de espera que acomode a todos com conforto (para cargos administrativos, não poderá haver encontro entre os candidatos, ao

• Processamento da entrevista:

Livre- Para os demais cargo

Dirigida - Para cargos administrativos

Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois é a opção que mais irá atrair informações sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a entrevista livre, pois pôr não ser tão específica, deixaria nosso entrevistador muito limitado, sendo que para este cargo toda informação que o candidato passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga. Encerramento

• Passar informações sobre o procedimento do candidato;

• Explicar como se dará o processo final, ou passar telefone e fax para o candidato. Avaliação

• Se dará logo após a saída do candidato;

• Completar folha de avaliação. Normas.

• Permite ao candidato a maior segurança possível para ele se expressar;

• Use sempre um "quebra-gelo";

• Faça um roteiro para iniciar a entrevista

2.2.2 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade

As provas quando necessárias serão realizadas de forma escrita e prova prática quando o cargo exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior. Provas Gerais - Para cargos não-qualificados; Provas Específicas - Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área de atuação do candidato; Provas Mistas - É a forma que usaremos para a aplicação de testes.

2.2.3 Testes Psicométricos

O selecionador (psicólogo) usara quando precisar de uma melhor base para que sua conclusão seja precisa e segura, porém a objetivos que terá que alcançar com esses testes. Determinar o fator: Fator V - Aptidão verbal (envolvem leitura, sentenças desordenadas, etc);

Fator W - Facilidade de falar; Fator N - Rapidez e exatidão em calcular números; Fator S - Habilidade para visualizar relações especiais em 2 ou 3 dimensões; Fator M - Facilidade de memorização { visual (imagem/símbolos), auditiva (palavras ouvidas/sons/músicas)}; Fator P - É a aptidão burocrática; Fator R - Raciocínio (concreto, dedutivo ou abstrato).

Fig. 2.3 - modelo de teste psicométricos

Nome: Data/ /
Fator0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
G
V
W
N
S
M
P
R

Teste Psicométrico

2.2.4 Testes de Personalidade

Será realizado pelo psicólogo de empresa que buscara através dos testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, fatigabilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto. Usaremos o PMK, que se baseia no princípio do movimento expressivo, ou seja a postura muscular e um reflexo das características de personalidade.

2.2.5 Técnicas de Simulação

Pôr ser eficaz somente em cargos especializados (que faremos pôr agências de recrutamento) assim ficara a critério dela o uso ou não.

3. INTEGRAÇÃO

Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rápida a cultura da organização. Segundo a tabela "Y"

Assuntos a serema) A missão e os objetivos básicos da
passados peloorganização;
funcionário do RH*b) A política;

c) A estrutura organizacional (o que cada departamento ou setor faz); d) Dias dos pagamentos salariais; e) Benefícios sociais oferecidos; f) Horário de trabalho; g) Apresentação ao seu superior.

Tarefas a serema) Os principais produtos ou serviços;
feitas pelo seub) Regras e regulamentos;
supervisorc) Procedimentos de segurança;

* esse funcionário pode ser um estagiário d) As responsabilidades confiadas; e) Tarefas e objetivos do cargo; f) Visual geral do cargo; g) Apresentação aos colegas.

Este processo durará em média de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamento em no máximo uma semana

4. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 4.1 Descrição e Especificação

Temos que na descrição relacionar as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo, sendo que na especificação relacionar os requisitos necessários ao ocupante.

4.1.1 Descrição

-O que faz? -Quando faz?

-Como faz?

-Pôr que faz?

-Especificar os requisitos mentais (instrução essencial, experiência, iniciativa e aptidões necessárias); -Requisitos físicos (esforço físico, concentração e compleição física necessária); -Responsabilidades (pôr supervisão de pessoal, pôr materiais e equipamentos, pôr métodos e processos, pôr dinheiro e títulos ou documentos, pôr informações confidenciais e pôr segurança de terceiros); -Condições de trabalho (Ambiente e riscos envolvidos).

4.2 Métodos de Descrição e Análise de Cargos

4.2.1 Observação Direta

ocupante do cargo, fácil identificação do sistemaO que faz?, Como faz?,

-Coleta dados através da observação visual das atividades do ocupante pelo analista de cargos; -Ativa participação do analista enquanto a participação do ocupante inativa. APLICAÇÃO Será aplicados para cargos não-qualificados pois não requer a paralisação do Por que faz?.

4.2.2 Método do Questionário -Coleta dados sobre um cargo através do preenchimento de um questionário;

-Participação ativa do analista (quando faz o questionário) e ativa do ocupante do cargo (quando ele preenche). APLICAÇÃO Será aplicado em cargos qualificados e especializados, pois requer interpretação, é também um método econômico e com relativa rapidez.

4.2.3 Métodos Mistos

Cargos não-qualificados - Observação direta com ocupante e
Cargos qualificados e especializados - Questionários e observação

São combinação dos dois métodos de análise. APLICAÇÃO entrevistas com o superior. direta com o ocupante e o superior. OBSERVAÇÃO O método misto será usado quando o analista quiser uma análise mais profunda a respeito do cargo e se assim quiser e estiver preparado poderá usar também o método de entrevista

Anexos 3 modelos de Descrição de Cargo

Descrição de Cargo

Divisão: Recursos HumanosDepartamento: Serviços Gerais

Título: Motorista Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos

Objetivo

Responder, pelo transporte de clientes, funcionários e/ou pequeno/médios volumes e documentos, utilizando-se de veículo da empresa, a fim de atender as necessidades de retirada ou entrega dos mesmos.

Principais Atribuições

• Dirigir veículos para transporte de clientes, funcionários e/ou pequenos/ médios volumes e documentos, obedecendo horários e itinerários preestabelecidos.

• Manter o veículo sob suas responsabilidades em perfeitas condições de funcionamento.

• Executar outras tarefas correlatadas e/ou as que fazem parte do processo de Qualidade, sempre que necessário.

Competências Técnicas

• Formação: Ensino Fundamental completo com carteira de habilitação.

• Experiência mínima de 2 anos

• Conhecimentos e interpretação de mapas de trânsito, opções de trajeto dentro de Sorocaba e/ou Jundiaí, Campinas, Ribeirão Preto e grande São Paulo, e Código de Trânsito.

Descrição de Cargo

Divisão: Recursos HumanosDepartamento: Administrativo

Título: Auxiliar de Escritório Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos

Objetivo

Digitar textos, elaborar relatórios usando OFFICE 2000, manter arquivos, despachar correspondência e auxiliar nas operações diversas

Principais Atribuições

• Coletar dados a serem colocados em gráficos. • Elaborar relatórios diversos, memorandos e avisos para funcionários

• Arquivamento de notas e duplicatas.

• Controlar o recebimento de produtos de estoques, e também controlar materiais de expediente.

• Executar outras tarefas a critério de seu supervisor

Competências Técnicas

• Formação: Ensino Médio mais técnico em administração ou informática • Experiência mínima de 1 ano.

• Conhecimentos de informática a nível de usuário.

Descrição de Cargo

Título: Analista de cargo Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos Divisão: Recursos Humanos Departamento: Aplicação de RH

Objetivo

de dados

Coleta e desenvolve informações de análise de cargo através de entrevista, questionário, análise do conteúdo da auto-avaliação, proporciona a outros especialistas em RH informações necessárias, trabalhando a maior parte do tempo em escritório moderno, algumas vezes afasta-se do local de trabalho para a coleta

Principais Atribuições • Projetar programas de análise de cargos.

• Elaborar questionários para coleta de informações sobre cargos.

• Interagir com trabalhadores, supervisores e pares.

• Escrever descrições e especializações de cargo.

• Relatar riscos de Segurança, para o gerente de área e departamento de segurança.

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