Atps- comportament organizcional 230412, Notas de estudo de Contabilidade

Baixe Atps- comportament organizcional 230412 e outras Notas de estudo em PDF para Contabilidade, somente na Docsity! UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO/ CIÊNCIAS CONTÁBEIS DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANNIZACIONAL PARTICIPANTES: ANDERSON DE FREITAS SERRA – RA 377882 JAQUELINE CAVALCANTE DE OLIVEIRA – RA: 375591 MICHELE OLIVEIRA DE SOUSA BRAGA - RA: 357331 VERA LÚCIA DE SOUZA NOVAES – RA: 355672 LENIRA AZEVEDO GONÇALVES - RA: 366049 PROFESSORA CRISTIANE VINHOLI DE BRITO BELÉM-PA 2012 UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO/ CIÊNCIAS CONTÁBEIS COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Trabalho de conclusão de Curso à Faculdade Anhanguera Centro de Educação a Distância, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Administração/ Contábeis sob a orientação da Professora EAD Cris�ane Vinholi de Brito e da Tutora Presencial Indira Pinheiro Palheta. ALUNOS: • Anderson de Freitas Serra – Ra 377882 • Jaqueline Cavalcante de Oliveira – Ra: 375591 • Lenira Azevedo Gonçalves - Ra: 366049 • Michele Oliveira de Sousa Braga - Ra: 357331 • Vera Lúcia de Souza Novaes – Ra: 355672 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 6 CAPÍTULO 1 7 1.1. DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 7 1.2. COMPARAÇAO DE DOIS AUTORES SOBRE DE SISTEMAS ABERTOS E SISTEMAS FECHADOS. 7 1.3. QUADRO DE COMPARAÇÃO SOBRE SISTEMA ABERTO E SISTEMA FECHADO 8 CAPÍTULO 2 9 2.1. INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL 9 CAPÍTULO 3 10 3.1. RELAÇÃO DA FIGURA COM O TRABALHO EM EQUIPE 10 3.2. OS FRACASSOS NO AMBITO DA LIDERANÇA 10 3.2. OS FRACASSOS AMBITO DA LIDERANÇA. 11 CAPÍTULO 4 12 4.1. PERCEPÇÃO 12 4.2. COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 13 4.2- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA 15 CONCLUSÃO 16 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 18 INTRODUÇÃO O presente trabalho busca-se compreender o comportamento de uma organização é um desafio necessário nos dias atuais. Da mesma forma que cada ser humano tem uma personalidade que se forma ao longo de seu desenvolvimento e que se expressa através de seus comportamentos, as organizações também apresentam uma cultura que conduz os indivíduos que ali trabalham, a se manifestarem dentro de alguns padrões de condutas comportamentais, as quais demonstram em linhas gerais os princípios, as normas e os valores delineados pela alta administração. Muitas são as variáveis que, se trabalhadas garantem diferenciação à empresa. Duas delas é a capacidade empresarial de mudanças e a capacidade lógica e racional de planejamentos estratégicos, onde se inclui atividade, produtos, serviços e pessoas, evidentemente. Uma empresa não se constrói apenas de números, produção, balanços e patrimônio, que são dados tangíveis, mais do que isso, uma organização se forma a partir dos líderes que a conduzem, das pessoas que lá trabalham, dos comportamentos explícitos e implícitos, das normas, políticas, missão, visão, valores e princípios organizacionais, que representam os fatores intangíveis. Entender essas dinâmicas requer percepção, visão e sagacidade. O Comportamento Organizacional nos mostra que �po de impacto que um individuo acarreta para uma Empresa, pois, esse impacto pode ser posi�vo ou nega�vo. As Finalidades do Comportamento Organizacional basicamente estão voltadas para o comportamento humano: fatos, acontecimentos, a�tudes dos indivíduos, produ�vidade, entre outras coisas mais. Os desafios mais comuns do comportamento organizacional são: o aumento de produ�vidade, e qualidade dos produtos, boa aceitação do público, sa�sfação de clientes etc. Nos dias de hoje, o que uma Empresa necessita para o seu crescimento no mercado, é saber trabalhar com diferentes �pos de cultura, qualificando funcionários, fazer com que os colaboradores tenham sa�sfação em trabalhar na Empresa e acima de tudo ter uma boa aceitação de mercado. 6 CAPITULO 1 1.1 DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. A par�r desse contexto, encontram-se três considerações importantes:o comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho; u�lizar equipamentos ou preparar um relatório; o comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores; o comportamento organizacional também analisa o "comportamento" dessas unidades sociais maiores - grupos e organizações - pôr si. O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940, quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência polí�ca, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Atualmente, encontra-se dividido em três áreas bem dis�ntas, cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento microorganizacional, que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental; o comportamento mesoorganizacional, originado da psicologia social e da sociologia interacionista; e o comportamento macroorganizacional, derivado da economia, da sociologia estrutural, da antropologia cultural e da ciência polí�ca. 1.2- SISTEMAS ABERTOS E SISTEMAS FECHADOS. Efetuadas as pesquisa de dois autores a respeito dos sistemas abertos e fechados, segue quadro comparativo com as diferentes visões, para, em seguida, realizar-se abordagem a respeito de ver as organizações e suas relações com os sistemas fechados e abertos. 1.3. QUADRO DE COMPARAÇÃO SOBRE SISTEMA ABERTO E SISTEMA FECHADO AUTORES SISTEMA ABERTO SISTEMA FECHADO BERTALANFFY Possui fluxos de entrada e de saída, de importação e de exportação com o ambiente. Ex.: organismos vivos. Não possui entrada nem saída de material. São aqueles considerados isolados. Ex.: o Universo. VASCONCELLOS Ocorre importação de recursos do ambiente para se manter nele. Aberto a Sem input de matéria, mas com input de energia. Ex: 7 CAPÍTULO 3 3.1. RELAÇÃO DA FIGURA COM O TRABALHO EM EQUIPE A figura nos mostra que está todo mundo desmotivado com o trabalho falta uma organização da parte dos trabalhadores, e um caminho a seguir, pois está todo mundo perdido por falta de um líder que possa fazer a orientação e a motivação para levar o trabalho adiante. O texto fala que a liderança é necessária juntamente com o companheirismo, para que a verdadeira equipe tenham resultado satisfatórios e concretos para ser aplicada no seu trabalho. É necessário o trabalho em equipe para criar uma forma de trabalho complexo em trabalho prazeroso e fácil com os demais, sendo assim uma equipe estruturada e equilibrada. Com o desentendimento não se chega a lugar nenhum, pois ninguém consegue falar a mesma língua, para que possam ter o resultado final esperado. A união da equipe é à base de tudo. 10 3.2. OS FRACASSOS NO AMBITO DA LIDERANÇA. A falta de uma liderança focada nas necessidades das pessoas é outro dos erros, frequentemente, acometidos. Não devemos esquecer que a base das relações interpessoais encontra-se na capacidade de atingir os objetivos traçados, preservando os interesses dos outros. Os líderes devem esclarecer o caminho e estruturar as estratégias de mudança, negociando aquilo que a organização pretende atingir e oferecendo as condições ou meios necessários para alcançar as metas e os objetivos dos colaboradores. Estes objetivos são análogos entre si, mas se diferenciam quanto aos interesses particulares. Por um lado, as organizações procuram aperfeiçoar custos e elevar a qualidade dos seus produtos ou serviços, por outro, as pessoas procuram obter uma melhor qualidade de vida. Outro motivo do fracasso das mudanças refere-se à falta de capacidade do líder em antecipar situações ameaçadoras. A gestão da liderança implica em planejar a prática da mudança e tentar trazer à tona as possíveis situações que possam surgir. Um erro, frequentemente, acometido é a não exploração da situação atual da organização, não questionando, por exemplo, sobre o que aconteceria no caso de se aplicar uma determinada política ou de deixar de fazer ou não inovar uma prática empresarial mantida ao longo dos anos. A pró-atividade é um recurso muito usado no planejamento de mudança em organizações com visão de futuro. Entretanto, aquelas que se eximem de praticar a pró- atividade, além de perder uma boa lição de aprendizado, limitam as suas possibilidades de serem eficientes e competitivas. 11 CAPÍTULO 4 4.1. PERCEPÇÃO A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos. Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo exterior é limitada, em decorrência da dinamicidade do mundo, da complexidade do nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos. As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo. Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta de forma acurada, sem deformações. A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes dos seus. 12 4.3- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA Na Administração, existem dois conceitos que são considerados iguais para a maioria das pessoas, mas que possuem significados completamente distintos: eficiência e eficácia. É através dessas definições que podemos concluir se uma determinada organização está desempenhando seu papel com sucesso ou se há algo que deve ser transformado. A eficiência é a capacidade do administrador de obter bons produtos (produtividade, desempenho, etc.) utilizando a menor quantidade de recursos (tempo, mão de obra, material, etc.) possíveis; ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos. Um gerente eficiente é aquele que realiza uma tarefa da melhor forma possível. Já a eficácia é a capacidade de fazer aquilo que é preciso, que é certo para se alcançar determinado objetivo. É escolher os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado. A eficiência envolve a forma com que uma atividade é feita, enquanto a eficácia se refere ao resultado da mesma. Uma atividade pode ser desempenhada com eficácia, porém sem eficiência e vice-versa. Pode-se produzir algo interessante ao mercado, mas, se a produção deste produto não for feita com eficiência, muitas vezes o resultado final não será apropriado. Assim como se pode produzir um produto com eficiência, isto é, rapidamente, com baixos custos, etc., mas que não é adequado, por exemplo, ao contexto e à situação econômica das pessoas. Nesse caso, temos eficiência, mas não eficácia. Uma organização consegue atingir plenamente seus objetivos quando as tarefas que a mesma tem que desempenhar é realizado com eficácia e com eficiência. Paulo Sandroni, em 1996, resume bem essa ideia: “Fazer a coisa certa de forma certa é a melhor definição de trabalho eficiente e eficaz”. Por isso, é necessário que o administrador conheça profundamente os melhores métodos de produção, as atuais condições de mercado, do que a população está precisando, onde estão os funcionários mais competentes, enfim, aquilo que é essencial para que se produza com eficiência e eficácia. 15 CONCLUSÃO O Ser Humano é, em essência, o determinante do sucesso ou fracasso organizacional, pois é através de sua competência e suas atitudes que as empresas criam diferenciais que lhes concede vantagem competitiva. É o homem que com seu talento e potencial, sua diversidade e sua motivação que faz com que as empresas desenvolvam seus planejamentos, programem suas estratégias e consiga atingir seus objetivos rumo ao êxito. Nas empresas, os indivíduos não se comportam apenas como eles mesmos, mas também como membros do grupo no qual estão inseridos, desta forma, compreender o trabalhador e suas ações é uma necessidade para qualquer gestor, pois é através deste que se consegue compreender o movimento dos grupos e a dinâmica organizacional. Para compreender o Ser, primeiro é necessário compreender a formação da personalidade e as diferenças inerentes a cada indivíduo. A personalidade do indivíduo é o resultante de sua formação e história, e isto nos permite concluir que não existem duas pessoas iguais, pois não existem duas trajetórias idênticas; por isso, cada qual é único, indivisível e singular, desde sua concepção. O comportamento organizacional pode ser analisado de forma qualitativa e quantitativamente, através de indicadores de absenteísmo, índices de acidentes de trabalho, além dos indicadores contábeis, representados pelo desempenho econômico financeiro. Outros aspectos, também relevantes, são os atributos psicossociais dos indivíduos, os movimentos dos grupos sociais dentro das empresas, que se manifestam através do comprometimento organizacional, clima e satisfação no trabalho. O diagnóstico obtido a partir das informações quantitativas e qualitativas possibilita o redirecionamento organizacional, através do estabelecimento de estratégias, correções de políticas e práticas, reorganização dos grupos de trabalho, formação de equipes de alto desempenho, dentre outras ações que viabilizarão as vantagens competitivas da empresa. Ao se investigar o impacto do comportamento dos indivíduos, grupos e estrutura cria-se a possibilidade de prever, explicar, compreender e intervir na dinâmica organizacional, promovendo a melhoria e eficácia organizacional, aumentando sua produtividade e o desempenho de seus colaboradores, dentro de uma perspectiva de qualidade de vida e satisfação do indivíduo no trabalho. Uma arquitetura corporativa bem estruturada, incentiva seus colaboradores é de fundamental importância, pois com um projeto bem montado e apropriado, uma empresa pode explorar com sucesso seu ambiente de tecnologia, informação e pessoas, estimulando o crescimento e a inovação dos negócios. Os profissionais envolvidos com as questões estratégicas e táticas da empresa, ou seja, aqueles que definem os caminhos organizacionais através de objetivos e metas dependem de informações adequadas, a tempo e a hora para poderem buscar alternativas, e tomar as decisões com eficiência e eficácia. 16 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ♦BERTALANFFY, Ludwig Von. Teoria Geral dos Sistemas. Petrópolis: Vozes, 2008. P.360 p. ♦Kotler, Philip. Princípios de Marketing /Gary Armstrong. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos- Editora S.A, 1998. ♦MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C. & PIETRI, Paul H. Administração: Conceitos e Aplicações, São Paulo, Harbra, 1998.- SONDRINI, Paulo Dicionário de Administração e Finanças, São Paulo, Best Sellers, 1996. ♦VASCONCELLOS, Maria José Esteves de. Pensamento Sistêmico. 8 ed. São Paulo: Papirus, 2009. 268 p. ♦ COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, Disponível em http://pt.oboulo.com/ comportamento-organizacional-18736.html ♦COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL,Disponivel em http://www.administradores.com.br/ informe-se/artigos/comportamento-organizacional-principios/13911/ ♦Denis Anísio Carvalho disponível em: http://www.webartigos.com/artigos/comportamento-organizacional/44374/ ♦INOVAÇÃO disponível em: http://www.inovacao.agrinov.wikispaces.net/ 2.4+An%C3%A1lise+de+competitividade+estrat%C3%A9gica>>Acessado em março de 2011. ♦LIDERANNÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4430/a-lideranca-no-ambiente-de-trabalhopor- que-fracassam-os-planos-de-mudanca.html. ♦COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL disponível em: http://www.scielo.br/pdf/%0D/rap/v40n6/10.pdf ♦COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL DISPONÍVEL EM: http://www.bocc.uff.br/pag/pessoa-sonia-comunicacao-empresarial-estrategica.pdf 17