Dicionário de RH

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Termos, siglas, palavras estrangeiras ...

5S - Senso de simplificação, organização, limpeza, conservação e participação.Absenteísmo - Do francês absentéisme, derivado do inglês absenteeism, de absentee, ou pessoa que falta ao trabalho, à escola etc. Que vive ou está, via de regra, ausente. (Qualidade n° 68)Adhocracia – Organizações ágeis, organizações complexas e flexíveis. (ad hoc = “aqui agora”).ASAP - as soon as possible, o quanto antes, assim que possível assunto ou problema, sem censura, com alguém estimulando a todos e anotando tudo falado.B2E - Business-to-employee - relação entre empresa e funcionário.Behaviorismo -    procedimento,  (comportamento) (teoria comportamental)Benchmarking - (marcos referenciais) - Processo sistemático usado para estabelecer metas para melhorias no processo, nas funções, nos produtos etc., comparando uma empresa com outras. As medidas de benchmark derivam , em geral, de outras empresas que apresentam o desempenho “Melhor da classe”, não sendo necessariamente  concorrentes. (Qualidade n° 74)Benchmarking - Segundo International Benchmarking Clearinghouse (IBC), o benchmarking é um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das líderes mundiais, no sentido de obter informações que a possam ajudar a melhorar o seu nível de desempenho. Ou seja, é uma técnica de observação e adaptação das melhores práticas das melhores empresas, que, no entanto, não deve ser confundida com a espionagem industrial. A Rank Xerox é considerada a empresa pioneira na aplicação do benchmarking. ( Prof. Luciano Rodrigues)BPF - Boas Práticas de Fabricação (Qualidade nº 74)Brainstorming - É uma técnica para reuniões de grupo que visa ajudar os participantes a vencer as suas limitações em termos de inovação e criatividade. Criada por Osborn em 1963, uma sessão de brainstorming pode durar desde alguns minutos até várias horas, consoante as pessoas e a dificuldade do tema. Em regra, as reuniões não costumam ultrapassar os 30 minutos. O brainstorming tem quatro regras de ouro: nunca critique uma sugestão; encoraje as idéias bizarras; prefira a quantidade à qualidade; e não respeite a propriedade intelectual. Além de zelar para que todos os participantes (geralmente entre 6 e 12 pessoas) cumpram as regras, o líder da sessão deve manter um ambiente relaxante e propício à geração de novas ideias. ( Prof. Luciano Rodrigues)Brainstorming - Procedimento utilizado para auxiliar um grupo a criar o máximo de idéias no menor tempo possível. (Qualidade n° 72)Break-even Point - É o nível de produção ou nível de volume de vendas a partir do qual o empreendimento ou negócio se torna rentável. Qualquer valor abaixo do Ponto de Equilíbrio significa prejuízo. (CAM 1/85)BSC – Balanced Scorecard  - Sistema de medição do desempenho e controle gerencial.  MM&ABTB ou B2B - Business-to-Business ou comércio eletrônico entre empresas.BTC ou B2C - Business-to-Consumer ou comércio eletrônico de empresa para o consumidor.Budgets - orçamento.Business Intelligence - conjunto de softwares que ajudam em decisões estratégicas.CEO – Chief Executiver Officer – Diretor Superintendente da Empresa – Controller   - (Marcone) - Exame 15/05/02. pág. 125CEP - Controle Estatístico de Processo. Metodologia usada para o controle de dados de forma estatística para o aprimoramento contínuo da qualidade.(Qualidade n° 67)CEP - Controle Estatístico do Processo.CGMP -       Current Good Manufacturing Practice - Trata das Boas e Atuais Práticas de fabricação de produtos voltados para as áreas de saúde humana e animal.( Qualidade n°  74)CIF – Cost Insurance Freight – Custo seguro frete, empregadas para designar o sistema de pagamento para mercadorias embarcadas quando os custos do seguro e do frete estão incluídos no preço. (Dicionário de Economia – Sandroni)Cinco S (5s) - Programa de gerenciamento participativo que objetiva criar condi-ções de trabalho adequadas a todas as pessoas em todos os níveis hierárquicos da organização. A sigla 5S deriva das iniciais de cinco palavras japonesas: SEIRI, senso de utilização; SEITON, senso de ordenação; SEISO, senso de limpeza; SEIKETSU, senso de saúde; e SHITSUKE, senso de autodisciplina. (Qualaidade n° 72)CKO - executivo responsável pela gestão do conhecimento.Coach - facilitador; instrutor; entidade (pessoa, equipe, departamento, empresa, etc.) que atue como agregador das capacidades de cada elemento da cadeia (equipe, departamento, empresa, etc.).Coach – Professor, treinadorCoaching – Treinamento, “desenvolvimento”  Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional.Rev. Exame set/2005.Cobertura Média - (CM) É a indicação de quantas vezes o estoque se renovou durante o período (n) (CAM 1/85) CM = 12/Cr ou sejam os 12 meses do ano divididos pelo coeficiente de rotação.Coeficiente de Rotação - É a relação entre as retiradas de um estoque e o seu próprio estoque médio: Cr =     saídas/estoque médio.(CAM 1/85)Cognição – Ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento. (Larusse)Comitê Draft - Comitê de Planejamento. (Qualidade n° 67)Continuous Improvement - (melhoria contínua) Componente essencial no just-in-Time e na Qualidade Total que reflete uma determinação inabalável para eliminar as causas dos problemas. É o oposto da mentalidade de “apagar  incêndios”. (GBRH96)Core Business - relativo ao próprio negócio ou especialidade no negócio que faz.CRM - Customer Relationship Management ou marketing one-to-one".Cultura Organizacional - As empresas, tal como os países, têm uma cultura única. É, por isso, crucial que as empresas divulguem de forma explícita quais são os valores que valorizam. Quando o fazem por escrito, o documento chama-se declaração de missão. Para James Collins e Jeremy Porras, autores do livro Built to Last, a razão por que algumas empresas têm sucesso a longo prazo, enquanto outras acabam por desaparecer está na cultura organizacional. Nesta era de incerteza tudo deve ser posto em causa, à excepção dos valores. Esses têm de ser imutáveis. ( Prof. Luciano Rodrigues)Disruptiva – Empresas insurgentes, entrantes “processo de entrar no mercado por baixo” Revista Linha Direta – Ano 8 n° 88 julho 2005.Downsizing - Nos anos 80, as grandes empresas cresceram de forma desordenada através da diversificação para novos negócios. Criaram estruturas gigantescas para competir numa era em que a velocidade e a flexibilidade são os dois requisitos-chave. Por isso, nos anos 90 foram forçadas a reestruturar-se, um processo designado downsizing (um termo importado da informática). Aplicado à gestão significa a redução radical do tamanho da empresa, geralmente através do delayering (redução dos níveis hierárquicos) ou da venda de negócios não estratégicos. As empresas ganham flexibilidade e perdem burocracia e ficam mais próximas do mercado e dos clientes. ( Prof. Luciano Rodrigues)Downsizing - Redução dos níveis hierárquicos em uma organização com o objetivo de aproximar os níveis operacionais da alta direção. (GBRH96)Downsizing - reduzir, encolher, diminuir, cortar.Elaborado por :   Deolindo Zocateli.E-learning – Abreviação de eletronic learning, treinamento em rede de computadores, Revista Linha Direta, Ano 8 n° 88 julho 2005Empowerment - dar poder ao grupo/equipe.Empowerment - É um conceito de gestão associado ao trabalho de Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review. Segundo a autora, as empresas que dão mais poder e autonomia aos seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. O meio empresarial parece começar a levar a sério esta recomendação. O caso clássico da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, o autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard Business Review intitulado "Managing Without Managers". ( Prof. Luciano Rodrigues)Empowerment - Estabelecimento de autonomia e responsabilidade às pessoas na tomada de decisões e ações. (GBRH96) Endomarketing - Marketing interno realizado por meio de um conjunto de ações desenvolvidas para conscientizar, informar  e motivar o indivíduo. (GBRH96)Epistemologia – Estudo crítico dos princípios, hipóteses e resultados das ciências já constituídas; teoria das ciências. (mini Aurélio)  “teoria do conhecimento”E-Procurement - a utilização da internet para a automatização dos processos de compra e gestão de bens e serviços necessários à atividade da empresa.Equipes Autogeridas - As self management teams (equipes autogeridas) são compostas por um pequeno número de pessoas que tem a responsabilidade por um processo operacional e os seus resultados. Elas têm os meios para resolver problemas relativos à execução do trabalho e gerem a divisão e o planejamento das tarefas do grupo. Foi um conceito na moda nos anos 70, mas cujo entusiasmo decresceu na última década, visto que os resultados da aplicação nem sempre foram os desejados. Hoje tem novamente mais adeptos, devido à crescente qualificação dos recursos humanos. ( Prof. Luciano Rodrigues)ERP - Enterprise Resource Planning ou Planejamento dos Recursos do Negócio.Extranet - são páginas que ligam a empresa a seus clientes e fornecedores.FMEA - Análise do modo de falha e efeito (IMAM)FOB – Free on board – livre a bordo – Denominação da cláusula de contrato segundo a qual o frete não está incluído no custo da mercadoria. (Dicionário de Economia – Sandroni)Gestão por Objetivos - Criada por Peter Drucker nos anos 50, a gestão por objetivos (management by objectives - MBO) descreve um sistema de gestão em que os trabalhadores e os gestores de topo definem em conjunto qual é o objetivo final do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário à concretização. É uma técnica popular em todo o mundo. Há, no entanto, três críticas clássicas à sua aplicação: os gestores tendem a definir metas pouco ambiciosas ou irrealistas; os objetivos raramente resultam de um processo participativo e descentralizado; e não promove o trabalho de equipe. ( Prof. Luciano Rodrigues)GLOSSÁRIOHolística - Vem do grego Halos, que significa todo ou inteiro. É um novo paradigma que se apresenta como resposta evolutiva à crise de fragmentação vivida pelo homem na atualidade, quer pela criação e divisão  de fronteiras que só existem na mente humana. (Qualidade n° 74 )Housekeeping  - Termo designado para um processo que visa a manutenção da ordem, limpeza, organização e segurança nas empresas. (GBRH96)Housekeeping - técnica para iniciar e manter os processos de Qualidade e Produtividade Total em uma empresa.Internet - é a maior rede mundial de computadores, aberta a todos.Intranet - são as páginas acessíveis apenas dentro de uma empresa.IS0-  Sigla da International Organization for Standardization. (Qualidade n° 67)Job rotation – Rodízio de funções promovido pela empresa. Rev. Exame set/2005.Joint venture - Associação de empresas, não definitiva, para explorar determinado negócio, sem que nenhuma delas perca sua personalidade jurídica. (Qualidade n° 65)Just-in-time - É uma técnica de gestão e controle de mercadorias que procura minimizar o nível de stocks nos armazéns das empresas industriais. Criada em 1960 pela nipônica Toyota, foi considerada como uma das ferramentas de gestão que mais contribuíram para o milagre industrial japonês. A idéia base é bastante simples: cada etapa do ciclo de produção só deve solicitar novas encomendas à etapa anterior na medida que precisar delas. Implica igualmente uma redução do número de fornecedores. Richard Schonberger foi o primeiro autor a divulgar a metodologia just-in-time nos Estados Unidos. ( Prof. Luciano Rodrigues)Just-in-time - Metodologia com base nas pessoas, cuja filosofia é eliminar tudo aquilo que não adiciona valor ao produto. O objetivo é fornecer exatamente as peças necessárias, nas quantidades necessárias, no tempo necessário. (GBRH96)Just-in-Time ou JIT - é atender ao cliente interno ou externo no momento exato de sua necessidade, com as quantidades necessárias para a operação/produção.Kaizen - Conceito de administração japonesa que significa aprimoramento contínuo, envolvendo todos os funcionários de uma organização. (GBRH96)Kaizen - processo de melhorias contínuas, com bom senso e baixos investimentos.Kanban -Sistema de Controle da Produção e dos Inventários (IMAM)Lato Sensu – Em sentido amplo - Curso extensivo – (Extensão, especialização e aperfeiçoamento) (boca maior do funil). Ver Djalma Oliveira 2002-pag. 41Lean Prodution - Engloba o conjunto de técnicas desenvolvidas nos anos 70 por fabricantes japoneses, como a Toyota e a Matsushita, para reduzir os custos de produção e aumentar a competitividade. Foi popularizado através do estudo sobre a indústria automóvel do MIT, designado "The Machine that Change the World", que investigou as causas associadas à superiodade dos nipônicos nos domínios da produtividade, flexibilidade, rapidez e qualidade. O conceito de lean prodution é baseado em quatro princípios: trabalho de equipe; comunicação; uso eficiente de recursos e eliminação de desperdícios; e melhoria contínua (a que os japoneses chamam kaizen). ( Prof. Luciano Rodrigues)Learning Organization - Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores vão ganhando novos conhecimentos. O conceito é baseado na idéia de Argyris, chamada double-loop learning (quando os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que o causaram). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito através do best-seller The Fifht Discipline - The Art and Pratice of a Learning Organization. ( Prof. Luciano Rodrigues)Market Share - Participação no Mercado. (Qualidade n° 67)MBA – Master Business AdministrationMenemônica – Processo de ajudar ou treinar a memória Mentoring – profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira. Ver. Exame set/2005.Networking - rede de relacionamentos.Óbice - Palavra derivada do Latim, significa impedimento, embaraço, empecilho,      obstáculo ou estorvo.   (Qualidade n° 74)Ombudsman – Palavra de origem sueca que significa “o homem que representa os interesses” ouvidor, profissional que tem como missão intermediar a comunicação entre o público e a empresa.(A TARDE 12/05/02)-empregos. Ver também, Djalma Oliveira 2002-pag. 93On the job - No dia a dia do Trabalho. Exemplo Treinamentos on the job. Utilizar a rotina, dentro das tarefas prática de um indivíduo. Sem retirá-lo para a sala de autla. Como um estágio prático superviosanado diretamente.Outplacement - Investimento de uma empresa na recolocação de ex-funcionário em outra organização. (GBRH96)Outplacement - Os grupos empresariais têm passado por reestruturações associadas a despedimentos maciços. Neste contexto há um novo negócio a florescer, o outplacement. É uma técnica de gestão de recursos humanos que visa apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua reinserção profissional. As consultoras em outplacement fornecem aconselhamento financeiro e formação em recrutamento e seleção. Há quem prefira criar centros de outplacement internos, que prestam auxílio aos trabalhadores dispensados e aos que são recolocados em novas funções. ( Prof. Luciano Rodrigues)OUTRAS DEFINIÇÕESOutsourcing - (terceirização) Tendência de comprar fora (de terceiros) tudo o que não fizer parte do negócio principal de uma empresa. (GBRH96)Outsourcing - Trata-se de contratar uma entidade exterior à empresa para executar serviços não estratégicos (que não produzem valor acrescentado para os clientes), em vez de os produzir internamente. A grande vantagem reside na redução de custos que tal opção implica. Talvez ainda seja mais importante o fato de o outsourcing libertar mais tempo os executivos para se dedicarem mais às core competence (competências estratégicas) da empresa. O conceito nasceu na área das tecnologias de informação. Tem maior potencial de aplicação em indústrias dinâmicas, em que as pressões para cortes nos custos são mais intensas, nomeadamente nos grupos empresariais que pretendem seguir uma estratégia de integração vertical das suas atividades. ( Prof. Luciano Rodrigues)PCPM - Planejamento e Controle da Produção e de Materiais(IMAM) PDCA - Plan, Do, Check e Act, ou Planejar, Executar, Verificar e Agir, ferramenta que implica na melhoria de todos os processos de fabricação ou de negócios.(Qualidade n° 68)PhD -Poka-Yoke - Método a Prova de Falhas, ex. a chave de carro(uso genérico) (IMAM)Política de Portas Abertas - uma oportunidade oficial que a organização dá ao funcionário de apelar aos executivos da empresa quando se sentir prejudicado pela chefia imediata.PPCP - Planejamento, Programação e Controle da Produção (IMAM)PPM - Partes por milhão - termo usado no controle estatístico. (Qualidade n° 67)PQGF - Prêmio de Qualidade do Governo Federal. (Qualidade n° 73)Publicização - Movimento introdutor de um novo modelo de administração pública baseado em alianças estratégicas entre o Estado e a sociedade. (Qualidade n° 73)QFD - (Quality Funcion Deployment) Literalmente, Desdobramento da Função Qualidade. Metodologia com base nas pessoas para determinar rigorosamente as necessidades e desejos dos clientes. (GBRH96)QS - quociente de sucessoQS 9000 - Quality System Requirements. Norma criada pelas três maiores empresas automobilísticas americanas: Ford, General Motors e Chrysler. Seu objetivo é a redução de sistemas paralelos   de desenvolvimento de fornecedores pelas montadoras, com vistas a uma conseqüente redução substancial de custos.Exige-se a melhoria contínua. (Qualidade nº  74) Qualidade Total - Segundo o European Foundation for Quality Management (EFQM) os esforços para a qualidade total (TQM - Total Quality Management) são caracterizados pelos seguintes fatores: excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; criação de um melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; envolvimento de todos os trabalhadores; e clara orientação para o mercado. Os melhores exemplos da aplicação da gestão da qualidade total são as empresas japonesas, que ironicamente foram ensinadas nos anos 40 e 50 pelos mestres americanos Deming e Juran. ( Prof. Luciano Rodrigues)Quike Step - Em português significa passo acelerado. (Qualidade n° 72)Rapport -  Do Francês – Relação.  Relação de mútua confiança e compreensão entre duas ou mais pessoas. A capacidade de provocar reações de outra pessoa. Também chamado de empatia. (do livro): Introdução à Progr. Neurolingüística – J.O Connor.Reengenharia - Método usado para reprojetar e reformar sistematicamente toda uma empresa, função e processo. (GBRH96)Reengenharia - Michael Hammer, ex-professor do MIT, é considerado o pai desta teoria inovadora e radical. Referiu-se pela primeira vez ao tema no artigo publicado em 1990 pela Harvard Business Review. Mas a consagração só chegaria três anos depois com o livro Reengineering the Corporation, escrito em parceria com James Champy. Para os autores, a reengenharia significa um redesenho radical dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias drásticas em três áreas: nos custos; nos serviços; e no tempo. ( Prof. Luciano Rodrigues)Rotatividade - É a indicação do número de vezes que um estoque se renovou. (Ra = Ca/Em)onde Ca é o consumo total anual e Em é a média aritmética dos 12 estoques mensais. (CAM 1/85)Sabático - repensar, redescobrir, reciclar.Setup - Sistema de Troca rápida (IMAM)Sinergia - Refere-se à convicção de que dois mais dois podem ser cinco. Esta é uma não evidência que serviu para justificar as injustificáveis operações de fusão e aquisição que caracterizaram o mundo dos negócios nos anos 80. O conceito de sinergia, introduzido por Igor Ansoff no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas valem mais do que a soma das duas separadas. Se não existir sinergia (ou se for negativa) não valerá a pena concretizar-se uma fusão ou aquisição. O conceito pode ser aplicado em outras áreas, como alianças estratégicas, joint-ventures, acordos de cooperação, relações das empresas com fornecedores ou clientes e equipes de trabalho pluridisciplinares. ( Prof. Luciano Rodrigues)Stakeholders - Palavra, que significa depositários. Pessoa ou grupo com interesse na performance de organização e no meio ambiente na qual opera. (Qualidade n° 65)Stock options - Programa de Ações - um incentivo que permite aos funcionários comprar ações da empresa onde trabalham por um preço abaixo do mercado.Strictu Sensu – Sentido estrito - Curso intensivo – (mestrado e doutorado), (boca menor do funil) ver Djalma Oliveira – 2002-pag. 41.Supply Chain Management - Gerenciamento da Cadeia de Abastecimento.Team Building - dinâmica de grupo em área externa, onde os participantes serão expostos a várias tarefas físicas desafiadoras, que são exemplos comparativos dos problemas do dia-a-dia da empresa. Tem como finalidade tornar uma equipe integrada.Teoria X, Y e Z - Nascidas no final dos anos 50, as teorias X e Y são duas visões opostas sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. Foram criadas pelo psicólogo Douglas McGregor, do MIT. A teoria X assume que os indivíduos não gostam de trabalhar, a menos que sejam obrigados coercivamente a fazê-lo. A teoria Y defende que as pessoas têm auto-realização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não forem vigiadas por terceiros. A teoria Z, de William Ouchi, é uma variante da teoria Y. Defende que os trabalhadores têm um grau de envolvimento similar ao dos gestores quando existe um sistema de recompensas e incentivos eficaz. ( Prof. Luciano Rodrigues)TQC - (Total   Quality Control) Literalmente, Controle da Qualidade Total. Sistema criado em todas as fases de uma empresa de manufatura, da engenharia de projeto à distribuição, que busca assegurar “defeito zero”  na produção. (GBRH96)TQM - Total Quality Management (Gerenciamento da Qualidade Total). Foi criado em 1985 pela Naval Air Systems Comand para descrever o seu enfoque de gerenciamento ao estilo japonês para o aperfeiçoamento da  qualidade.  (Qualidade n° 72)Turnover - Palavra em inglês, que na tradução quer dizer: rotatividade; movimentação; giro; circulação; medida da atividade empresarial relativa ao realizável a curto prazo; vendas. (Qualidade n° 70)Vantagem Competitiva - Michael Porter demonstrou que as empresas bem sucedidas obedecem a padrões definidos de comportamento que podem ser resumidas em três estratégias genéricas (as fontes de vantagem competitiva sobre os concorrentes): (1) Liderança baseada no fator custo - Possuir custos mais baixos do que os rivais; (2) Diferenciação - Criar um produto ou serviço que é visto na indústria como único; (3) Focalização - Combinar as duas estratégias direcionando-as para um alvo específico. ( Prof. Luciano Rodrigues)Workaholic – Viciado em trabalho.Workshop – Treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor. Rev. Exame set/2005.

Técnicas de entrevista A entrevista é uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por vezes passa envolver mais pessoas, dirigida por uma das pessoas , com o intuito de obter informações sobre a outra.

A entrevista é uma conversa intencional, geralmente entre duas pessoas, embora por vezes passa envolver mais pessoas, dirigida por uma das pessoas , com o intuito de obter informações sobre a outra.A entrevista é a técnica mais utilizada em um processo de seleção, o que se deve a :- Baixo custo.- Facilidade de aplicação e adaptação.- Riqueza de informações, impressões e sensações sobre o candidato.- Contato direto com o candidato.A entrevista de acordo com o momento que ela é utilizada pode atender objetivos distintos, é comum o uso de entrevistas estruturadas com perguntas pré formuladas, ao final o candidato passa por uma entrevista com o gestor da área na qual trabalhará caso seja admitido, o que possibilita identificar se o candidato se adaptará a cultura da empresa. A entrevista final normalmente não segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate papo entre gestor e candidato.Entre tantas técnicas, serão citados alguns tipos de entrevista de seleção:- Entrevista não estruturada: não dirigida, informal.Desvantagem: esquecimento por parte do entrevistador da abordagem de algum ponto importante.- Entrevista planejada: utilizada com freqüência nos processo seletivos, leva melhor conhecimento do candidato, formulação de questões abertas.Vantagens: evita o esquecimento por parte do entrevistador, permite estabelecer uma maior empatia com o candidato.- Entrevista comportamental: entrevista por competências, avaliação das habilidades do candidato, requer planejamento detalhado, e descrição detalhada sobre a vaga.- Entrevista situacional ou de simulação: exercícios ou simulações de situações permite avaliar como o candidato reage a determinadas situações. - Entrevista de triagem, ou pré-seleção: permite que o entrevistador elabore uma primeira impressão do candidato, feita com um questionário, onde poderá ser verificado se o candidato possui os requisitos mínimos para a vaga.- Entrevista de avaliação: verifica a necessidade de treinamento, classificação e habilitação do funcionário para promoção.- Entrevista de ação disciplinar: utilizada quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um comportamentoque fere o código de conduta da empresa.- Entrevista de desligamento: utilizada em caso de afastamento voluntário ou demissão, com o objetivo de obter informações sobre o motivo do desligamento do funcionário. - Dinâmicas e jogos em seleção: as dinâmicas de grupo tem se popularizado como técnica de seleção e elas podem ser realmente muito úteis se forem capazes de criar uma condição para que os candidatos mostrem ascompetências que se deseja avaliar.A principal vantagem em relação à entrevista é que na dinâmica pode-se observar o candidato se comportando. Por exemplo: propondo para um grupo de candidatos que executem uma tarefa, é possível observar como trabalham em equipe, numa situação similar a do trabalho que executará caso venha a ser contratado.

GERENCIE OS CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO Estimulando o conflito positivo nas equipes teremos empresas mais competitivas.

As empresas precisam estimular seus colaboradores a apresentar seus diferentes pontos de vista.

Uma organização é mais competitiva quando ouve atentamente às pessoas. Elas contribuem muito com suas ideias inovadoras, suas experiências de trabalho de outras empresas, seus hábitos diferentes e suas crenças e valores. Cada ser humano é único!

Assim os gestores necessitam aproveitar essa pluralidade de características e perfis profissionais.

Por hábito, todos nós, falamos mais do que ouvimos. Isso é um vício do brasileiro. Defendemos nossa opinião sem compreender a ótica do nosso colega ou gestor.

Sejamos mais empáticos. A empatia é a capacidade de nos colocarmos no lugar do outro. De pensarmos como o outro pensa. Essa prática permite sermos mediadores. Pessoas capazes de perceber todos os pontos de vista envolvidos num conflito e atuar na resolução dos problemas.

Pontos de vista distintos geram conflitos. O conflito organizacional é positivo porque rompe a rotina, desafia-nos a fazer o melhor e a buscar alternativas inovadoras. Ele deve ser estimulado pelos gestores.

Segundo o autor Peter Senge em seu livro "A Quinta Disciplina" (1990): "o conflito é uma das características universais das equipes produtivas, pois é capaz de modificar a visão de mundo de cada pessoa em prol do crescimento coletivo."

Administrar os conflitos no ambiente de trabalho é conduzir as pessoas ao consenso. As discussões devem ser mediadas e estimuladas para que os indivíduos consigam atingir o mesmo objetivo e chegar a um ponto comum.

Separe as pessoas dos problemas. Repare que um conflito é uma diferença de percepção e não um ataque pessoal.

Os conflitos requerem um diagnóstico e uma solução. Jamais procrastine um conflito. Encare, veja-o como um obstáculo a ser vencido. Busque alternativas ganha-ganha onde os envolvidos no processo saiam ganhando: clientes, fornecedores, colaboradores e gestores.

Redução de Custos - Recursos Humanos Uma das questões mais polêmicas a abordar é se podemos (e como) poupar dinheiro com os nossos recursos humanos (funcionários) porque normalmente o "economizar" o dinheiro nesta linha tem sido tradicionalmente relacionado com a demissão de empregados.

O primeiro é para mudar a perspectiva e foco de análise para definir adequadamente o conceito de "poupança" de recursos humanos. Obtemos poupanças "na" área de recursos humanos para sempre, e sempre, podemos evitar um desperdício de dinheiro que é causado ou decorrente de um empregado. Deste ponto de vista, é importante considerar quatro aspectos: 1.  Alocação de Ao atribuir (ou selecione) um funcionário para um cargo deve avaliar o empregado além de sua formação técnica ou educação. Os aspectos críticos que determinam o bom desempenho de um empregado não só com base em sua preparação acadêmica, mas também em suas habilidades, atitudes e compromisso. 2.  Forças do empregado Identificar os pontos fortes do empregado, o que tem melhor desempenho, o que realmente domina e depois atribuir a ele o cargo a ser preenchido. 3.  A produtividade dos funcionários Produtividade medida com base em fatores objetivamente quantificava e não apenas parâmetros teóricos. Em todas as posições podem ser estabelecidas de controle eficácia empregado métricas. 4.  Otimização de Processos A este respeito incluem o uso e aplicação da tecnologia, a simplificação e padronização de processos, mas o mais importante, a equipe de fornecer mínimo adequado (funções de trabalho) para o empregado. Se quer poupar dinheiro e otimizar o nosso orçamento, temos de estar dispostos a fazer uma mudança na cultura da organização. Não pode haver economia na empresa, se continuar fazendo as coisas da mesma maneira e "como estamos habituados.”. O mau desempenho de um empregado a maior parte do tempo é resultado de uma decisão da má gestão que o designou para trabalhar em uma posição para a qual o empregado não atender aos requisitos básicos de habilidades, inteligência emocional, e habilidades analíticas em fazer edições. Não vamos fazer os funcionários imperícia responsável. Deixe decisões analíticas e objetivas mudar e padronizar os processos e, mais importante, a nossa cultura de trabalho e veja a diferença! 

Construa sua própria imagem! Sua imagem de sucesso profissional é projetada através de sua fala, gestos, relacionamento face a face, comunicação escrita e aparência que resulta em formação de networking.

As pessoas de sucesso acreditam que seu sucesso é atribuído a um padrão de benefício mútuo nas relações interpessoais, tanto quanto à capacidade técnica ou conhecimento do negócio almejado. Sua comunicação e imagem apresentada criam sua primeira impressão, que muitas vezes torna-se uma impressão duradoura.Quer uma imagem mais profissional? Quer ter mais prática com o networking profissional?O “como você se apresenta” é o primeiro passo na construção dessa rede de contatos mutuamente benéfica. Em uma reunião é comprovado que a maioria das pessoas tomam decisões sobre um novo conhecimento ou concluem sobre alguém dentro dos primeiros trinta segundos a dois minutos de interação, sabe o ditado “A primeira impressão é a que fica?”, é disso que estou falando. E não se esqueça: o corpo fala, muitas vezes vocênão precisa nem começar a falar, mas sua postura, seu olhar, tom de voz fala muito sobre você! Como o poder de captar uma imagem no cérebro é rápido demais não tens tempo para procurar causar uma boa impressão.Quando queremos transmitir quem nós somos para o outro a maior parte da nossa comunicação se torna não verbal, principalmente quando é o primeiro contato, tendo algo em torno de 7% de linguagem por palavras. Aproximadamente 37% de uma primeira impressão estão baseados em seu tom de voz e por telefone ou via Internet com uso de vídeo conferência se intensifica para mais de 80%. Então se é seu objetivo causar uma ótima primeira impressão atente para quatro fatores:• Aparência;Você se preocupa com sua aparência? Você é o que acredita ser? Tem mais rótulo e embalagem? Cuide de sua saúde, utilize vestuário adequado e atente-se aos pequenos detalhes, mas lembre-se que é mais válido o conteúdo!• Interação interpessoal;Qual o seu nível de interação interpessoal? Estás frequentando os mesmos lugares sempre? Procure lugares que não costumas frequentar e conhecer pessoas novas! Em festas ou eventos sentas com os conhecidos ou procuras quem ainda não conhece?• Interação escrita;Já viu como seu contato escreve nas mídias sociais ou por e-mail? Ninguém merece ler algo por alguém com erros de português, não é?• Networking.Networking é indispensável para uma melhor colocação profissional, aumente sua felicidade. Mesmo estando empregado não podes menosprezar essa ferramenta de colocação e recolocação profissional, pois não sabemos o dia de amanhã… Lembre-se: O mundo dá voltas!Sua imagem de sucesso profissional é projetada através de sua fala, gestos, relacionamento face a face, comunicação escrita e aparência que resulta em formação de networking. Desde que o homem se diz homem ele cria redes de contatos informais, porém a atenção nos últimos anos concentra-se na sistemática construção de relacionamentos profissionais com amigos e amigos de amigos. Cada pessoa pode se comportar como um “conector” e esses conectores atuam facilitando a interação entre pessoas. Seja para indicar um filme, evento, um restaurante ou apresentar um amigo.Em um ambiente cada vez mais competitivo que vivemos (e viveremos) já não basta ser bom, é preciso parecer bom e mais ainda, ser único! Na vida pessoal e profissional é exigido construir uma identidade visual e mostrar quem você é, deixe de ser coadjuvante para ser protagonista no mundo. “Venda” uma imagem expressiva de si mesmo, e não quem você não é! “O que limita as pessoas é o fato de elas não terem coragem ou imaginação para estrelarem seus próprios filmes.” Tom Robbins.Se você não está provocando a reação esperada nas pessoas, precisa analisar sua mensagem e também a maneira como a transmite. Seu objetivo deve ser causar “UAU” nas pessoas aonde você chegar! E mais importante de tudo: Seja sempre você mesmo independente do que pensam ou falam, pois não existe algo pior para o ser humano do que a perda de sua essência! Espero que na próxima reunião, apresentação na faculdade ou trabalho, assim como a participação em uma festa ou uma entrevista de emprego e possa alcançar seu objetivo porque causou “UAU” na outra pessoa! Bom networking!

GESTÃO DE PESSOAS    Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro-oeste.

Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro-oeste. Para a maioria de nossas pequenas médias empresas, falar-se em prática de Gestão de Pessoas significa falar de algo relativamente abstrato e bastante distante do seu cotidiano, algo de que certamente já ouviram falar, mas que boa parte ainda não tem noção prática do que pode significar nos rumos do seu negócio.Inúmeros avanços científicos e tecnológicos, hoje considerados imprescindíveis não eram percebidos como necessidade até que as pessoas começassem a utilizá-los, o telefone celular é um exemplo disto. Assim são também os conhecimentos e técnicas aplicáveis de gestão de pessoas. Muitos empresários sofrem com as conseqüências de má gestão de pessoas e ainda não descobriram que existe a solução para aqueles problemas.Podemos pensar em gestão de pessoas duas grandes dimensões: • A dimensão estratégica: podemos imaginar como uma estrutura semelhante a uma casa, onde a gestão de pessoas deverá acontecer. Na maioria das empresas esta estrutura não é planejada. E como ela caba sendo de alguma forma necessária, fica comparável à construção de um pequeno barraco, improvisado, que atende à necessidade de abrigo inicial.• A dimensão tática ou operacional: resume- se em liderança.Sabemos que verdadeiros líderes comandam sob quaisquer condições, porém esta não é a realidade da maioria das pessoas que tem o grande desafio da gestão de pessoas.Uma estrutura funcional, comparada a uma casa em que se planeja, se desenha uma planta, faz-se um alicerce, erguem paredes sólidas e que abriga com segurança e conforto seus habitantes correspondentes às ações estratégicas em gestão de pessoas, a iniciar pelo planejamento estratégico da empresa, desenho de atribuições ecompetências de acordo com cada cargo. Práticas que uma vez utilizadas tornam-se imprescindíveis a uma gestãoeficaz e que produz os resultados que todos esperam: facilitam tremendamente o trabalho das lideranças, minimizam conflitos, promovem a diminuição do turnover e aumentam os índices de satisfação e a qualidade do produto final, ou seja, a lucratividade do negócio que hoje de fato só acontece através das pessoas.

GESTÃO DE PESSOAS    Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro-oeste.

Expressão relativamente recente no mundo da administração de empresas e mais recente no dia-a-dia de empresários de porte pequeno e médio na região centro-oeste. Para a maioria de nossas pequenas médias empresas, falar-se em prática de Gestão de Pessoas significa falar de algo relativamente abstrato e bastante distante do seu cotidiano, algo de que certamente já ouviram falar, mas que boa parte ainda não tem noção prática do que pode significar nos rumos do seu negócio.Inúmeros avanços científicos e tecnológicos, hoje considerados imprescindíveis não eram percebidos como necessidade até que as pessoas começassem a utilizá-los, o telefone celular é um exemplo disto. Assim são também os conhecimentos e técnicas aplicáveis de gestão de pessoas. Muitos empresários sofrem com as conseqüências de má gestão de pessoas e ainda não descobriram que existe a solução para aqueles problemas.Podemos pensar em gestão de pessoas duas grandes dimensões: • A dimensão estratégica: podemos imaginar como uma estrutura semelhante a uma casa, onde a gestão de pessoas deverá acontecer. Na maioria das empresas esta estrutura não é planejada. E como ela caba sendo de alguma forma necessária, fica comparável à construção de um pequeno barraco, improvisado, que atende à necessidade de abrigo inicial.• A dimensão tática ou operacional: resume- se em liderança.Sabemos que verdadeiros líderes comandam sob quaisquer condições, porém esta não é a realidade da maioria das pessoas que tem o grande desafio da gestão de pessoas.Uma estrutura funcional, comparada a uma casa em que se planeja, se desenha uma planta, faz-se um alicerce, erguem paredes sólidas e que abriga com segurança e conforto seus habitantes correspondentes às ações estratégicas em gestão de pessoas, a iniciar pelo planejamento estratégico da empresa, desenho de atribuições ecompetências de acordo com cada cargo. Práticas que uma vez utilizadas tornam-se imprescindíveis a uma gestãoeficaz e que produz os resultados que todos esperam: facilitam tremendamente o trabalho das lideranças, minimizam conflitos, promovem a diminuição do turnover e aumentam os índices de satisfação e a qualidade do produto final, ou seja, a lucratividade do negócio que hoje de fato só acontece através das pessoas.

A Utilização da Entrevista por Competência em Seleção de Pessoal    Este trabalho tem por objetivo compreender a importância da técnica de entrevista por competência utilizada por psicólogos organizacionais.

A UTILIZAÇÃO DA ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA EM SELEÇÃO DE PESSOAL Carina Ferreira dos Santos RESUMOSou graduada em Psicologia pela Unijorge. Atualmente cursando Pós em gestão Estratégica de Pessoas na UNEB. Trabalho como Analista de RH em uma empresa de Recursos Humanos. Este trabalho tem por objetivo compreender a importância da técnica de entrevista por competência utilizada por psicólogos organizacionais, em seleção de pessoal, como também analisar a percepção que os psicólogos possuem sobre as dificuldades e os benefícios encontrados neste processo. Os dados coletados indicam que a entrevista por competência produz resultados favoráveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e com treinamentos, como também pela sua objetividade no foco do perfil almejado. Todavia, o profissional de psicologia, deve ter um bom conhecimento sobre essa técnica de entrevista por competência para utilizá-la de maneira eficaz, contribuindo na inserção dos profissionais competentes nas empresas para realizar um processo de maneira fidedigna. Palavras-chave: Contexto Organizacional. Seleção de Pessoal. Entrevista por Competência. 1 INTRODUÇÃOPara as empresas se manterem hoje, no mercado, não é fácil. Uma série de fatores pode determinar a sua sobrevivência (ou não), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a pressão dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta da empresa à comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego não atende as suas expectativas, a necessidade de processos ágeis e flexíveis para respostas rápidas ao mercado, enfim, apesar de que parece clichê dizer que as organizações dependem das pessoas que nela trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi tão verdadeiro. Neste sentido, as empresas têm buscado formatar modelos de gestão das pessoas que possibilitem à organização atender a estas exigências, e o processo de atração e seleção de pessoas para as vagas em aberto, passa a ter importância significativa, pois é através destas pessoas que a empresa consegue materializar seus projetos e atingir suas metas. Portanto, a seleção de pessoas está sendo levada a sério, pois é através deste processo que se busca profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que é necessário possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem como objetivo geral verificar a importância de se utilizar a entrevista por competência, como instrumento de avaliação de candidatos, por psicólogos, nos processos seletivos. Como objetivos específicos destacam-se a análise das dificuldades que esses profissionais encontram e os benefícios que viabilizam a validade dessa técnica. A escolha do tema entrevista por competência surgiu pela importância que a entrevista representa na seleção de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade de comportamentos das pessoas. Por isso, é uma ferramenta relevante para o psicólogo que atua em seleção, atualmente, porque permite avaliar o potencial do desempenho futuro dos candidatos, através de relato de situação passadas. Não existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleção, tais como entrevista psicológica, entrevista situacional, dinâmica de grupo, bem como quase não existem pesquisas que correlacionem o desempenho na seleção com o resultado apresentado pelo empregado contratado ao atuar no cargo proposto.Portanto, quando se pensa na responsabilidade que é lidar com pessoas e seus projetos de vida por um lado, e as expectativas da organização de outro, faz muito sentido se questionar acerca dos instrumentos empregados no fazer das próprias organizações de trabalho. Ainda mais, quando se pondera que esta é a atividade que absorve o maior contingente de profissionais que atuam na psicologia organizacional e do trabalho. A responsabilidade do psicólogo está atrelada à escolha adequada de bons profissionais e também saber avaliarcomportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por isso, o profissional deve atuar com ética para não realizar avaliações de forma precipitada, baseada em suposições. Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber teórico e prático em relação às dificuldades e benefícios que as técnicas empregadas, lhe proporcionam. Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formação em Psicologia, quatro do sexo feminino e uma do sexo masculino. A faixa etária desses profissionais varia entre 25 a 40 anos. Elas possuem formação em psicologia entre um a doze anos. Esses psicólogos possuem entre um ano a oito anos realizando seleção em consultorias de recursos humanos e empresas, utilizando a entrevistacomportamental. Foi encaminhado via e-mail para trinta profissionais de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamento profissional), e para uma psicóloga de consultoria de recursos humanos e uma psicóloga que atua em seleção em indústria, um questionário com cinco questões, sendo autorizado pelos participantes a divulgação dos dados mencionados para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em cinco categorias: conceito de competências, técnicas utilizadas nos processo de seleção, dificuldades encontradas no uso da entrevista por competência, benefícios encontrados no uso da entrevista por competência e a importância do psicólogo no processo de seleção.Este artigo está assim estruturado: discute a gestão de pessoas, seleção de pessoal, competências, entrevista porcompetências, analisa os resultados, em seguida, as considerações finais. 2 SELEÇÃO DE PESSOASAs relações de trabalho vêm sofrendo alterações por conta das modificações na sociedade e na economia. Essas alterações fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar as pessoas. O novo modelo degestão tem como objetivo, tornar as pessoas aptas para lidar com esse mercado competitivo e também alcançarem bons resultados econômicos e financeiros para a organização. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011). Neste contexto, as pessoas também sofreram modificações nas relações de trabalho, passando a ter mais responsabilidades para organizar estratégias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a satisfazer as necessidades empresariais. (JUNQUEIRA, 2005).Para Chiavenato (2002), a gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse período de transição de profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepção sobre a importância das pessoas nas organizações para a área de gestão. As pessoas são profissionais que contribuem com ideias novas, buscando melhorias para as organizações. A gestão de pessoas tem assumido o espaço nas organizações com muita intensidade. Assim, os profissionais de recursos humanos têm como objetivo treinar e contratar pessoas para satisfazer as necessidades das organizações que, na maioria das vezes, estão atreladas à lucratividade. Nessa concepção, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como também serem capazes de enfrentar desafios competitivos. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL, 2001). De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleção de pessoas é o meio mais apropriado para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizações. Esta etapa é a abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa. Na seleção de pessoal o objetivo é encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando suprir as necessidades das organizações. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador buscar fazer da seleção uma técnica com menos falhas possíveis, com comparação e escolha. A escolha de pessoas certas, evita comprometer futuras ações na gestão.Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de seleção com qualidade, é importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleção possui, como também escolher as que forem mais adequadas às competências que serão avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as etapas de seleção incluíssem: “triagem, análise do perfil de competência, avaliação dos candidatos, decisão final, verificação das referências, exame médico, feedback aos participantes e avaliação da seleção”. Entretanto, o tempo curto para realização dos processos, contribui para não serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores. Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decisões que o selecionador deve tomar é escolher as técnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilização. As técnicas que mais se destacam em processo de seleção de pessoal são as dinâmicas de grupo e a entrevista. (FAISSAL et al, 2009).De acordo Chiavenato (2005), além das dinâmicas de grupo e entrevista, pode se incluir os testes psicológicos e projetivos como técnicas importantes para serem usadas no processo de seleção de pessoal.Essas técnicas de seleção possuem, como finalidade, colher informações sobre o candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma decisão mais adequada sobre a escolha dos candidatos. (FAISSAL, 2009). Os candidatos serão entrevistados e passarão por todos os instrumentos escolhidos para a avaliação, para o responsável pelo processo finalizar sua análise do candidato com o perfil mais apropriado às necessidades da empresa, naquele momento. (FAISSAL, 2009). A técnica mais utilizada nos processos de seleção de acordo Rodrigues e Alves (2007) é a entrevista, sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a atenção dos ouvintes com perguntas, para descobrir informações que sirvam para inserção do candidato na vaga. É durante a entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experiências e defender seu ponto de vista. Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais apropriada no processo. A entrevista de seleção pode ser estruturada e não estruturada. No caso da entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar o perfil técnico do candidato com perguntas dirigidas em sequência: “bate-papo, introdução, experiência de trabalho, formação escolar, atividades e interesses, descrição do cargo, perguntas do candidato e encerramento”. Essa entrevista é formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se expressar. (SORIO, 2006).Em contrapartida, as entrevistas não estruturadas proporcionam a elaboração de perguntas de acordo com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista não estruturada oportunidade para falar sobre suas experiências sem seguir uma sequência estabelecida pelo selecionador. (FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenário onde a avaliação torna-se menos objetiva. Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas ou não estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em técnicas, visando conhecer habilidades técnicas dos entrevistados, como experiências anteriores e cursos; perguntas psicológicas para conhecer a subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relação interpessoal; perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poderá assumir em determinadas situações e perguntas comportamentais, que avaliamcompetências do candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informações que sirvam para alcançar o sucesso na escolha de profissionais.Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observados comportamentos dos candidatos, analisando aspectos pessoais como também seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela torna-se o momento indicado para observar comportamentos, permitindo investigar de forma mais precisa competências dos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das organizações. 3 COMPETÊNCIAS Ao analisar a utilização do termo competência no senso comum, pode-se verificar sua associação com pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo não está associado às características individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social. (FLEURY; FLEURY, 2004). Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a temática da competência começou a surgir no âmbito das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A partir daí, o modelo degestão por competência vem sendo inserido nas organizações para atender seus objetivos, relacionados a dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo e enfrentar imprevistos. Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforçando que com a presença de um mercado dinâmico, as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os serviços prestados. Para dar conta de toda esta concorrência, as empresa devem possuir um conjunto de competências essenciais como requisitos para diferenciá-la das demais, perante o mercado e clientes. Para Faissal, et al (2009), estascompetências fazem parte da estrutura fixa da empresa, mas pode acontecer também de ser necessário criá-las ou refazê-las, em virtude do dinamismo que ocorre nas necessidades dos clientes. Neste processo cabe aos gestores formular estratégias que auxiliem a organização a se manter competitiva, e que por sua vez determinarão as competências organizacionais necessárias para alcançar os objetivos da organização. Estes objetivos serão atingidos através das competências humanas, que são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, ascompetências humanas estão imbricadas às competências organizacionais, visto que pressupõem uma integração de sua aplicação em prol de alcançar resultados esperados com base na estratégia prevista. (FAISSAL et al., 2009; DUTRA, 2004).Por essa razão, às pessoas são atribuídas responsabilidades para colocar em prática o patrimônio de conhecimento da organização, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um ambiente que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitirá obter maior proveito dos recursos disponíveis. (FAISSAL et al, 2009). Para Dutra (2004), existe uma troca de competências na relação que se estabelece entre as pessoas e as organizações, em que as organizações transferem os conhecimentos que lhes trazem vantagem competitiva para as pessoas, as quais, através de suas competências individuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valor à organização e lhe permitir concorrer no mercado. Nesta visão, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competência como um “saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Na visão de Neri e cols. (2005), a concorrência, faz com que as organizações deixem de lado o antigo modelo de seleção utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar técnicas novas para acompanhar as exigências das empresas. Para alcançar o sucesso do negócio, os selecionadores também passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e motivação do candidato. Para Cristina (2009), a observação destes fatores tem como finalidade averiguar como a pessoa afetará a organização, positivamente e negativamente. Por isso, a participação do requisitante na abertura de uma vaga é importante para definir procedimentos a serem analisados na seleção, atrelados com a capacidade organizacional e individual da pessoa. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011). Leme (2008) possui uma visão sobre competência que leva em conta a importância, tanto do perfil técnico comocomportamental do candidato. Para o autor é muito mais fácil capacitar e treinar um profissional para obter competência técnica do que competência comportamental, que precisa ser desenvolvida e demanda mais tempo. Portanto, quando o assunto é competência, envolve uma ação estratégica de Gestão de Pessoas e de desempenho organizacional.É importante destacar, que cada empresa possui um processo de definição das competências. Para que essa definição seja realizada, deve-se primeiramente desdobrar seus aspectos culturais e estratégicos, presentes na missão, em estratégias competitivas e nos objetivos estratégicos. A partir daí são definidos aspectos organizacionais da empresa, que são considerados os elementos críticos, por conta da sua vocação. Nesta etapa, são estabelecidas as competências organizacionais que aliadas às competências individuais configuram as qualidades humanas necessárias para que a empresa atinja os seus objetivos estratégicos. (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2004). Pode-se perceber a importância que as competências exercem para as organizações e pessoas. No processo de seleção são analisados características e conhecimentos apresentados por uma pessoa, como também aspectos pessoais, atitudes, valores e formação do indivíduo. Assim, antigos padrões de entrevistas estão sendo descartados pela adoção de um modelo que seja rápido, eficiente e que, através de situações vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho. (FAISSAL, 2009). 5 ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA Para se entender o que busca a entrevista por competência, cabe definir este conceito que para Lévy-Leboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos. Ascompetências são constituídas por três elementos: • Conhecimento: conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de trabalho.• Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas na prática. • Atitude: conjunto de atitudes agregadas à ação cotidiana. Quanto mais adequado ao contexto, maior o nível de influência no ambiente de trabalho. De acordo com Araújo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar os comportamentos dos selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista de competências que deve ser mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparação é importante, partindo da preparação da entrevista, alinhando o local, horário e material para a condução do processo que envolve introdução, coleta de informações pessoais e profissionais, informações baseadas no perfil de competências e fechamento. Para minimizar erros em processo de seleção de pessoal, o modelo de medidor de competência é interessante porque possibilita observar indicadores, através de perguntas comportamentais com foco em competências. Os dados obtidos através das respostas dos candidatos servem também para avaliar se o contexto de suas ações verbalizadas denota resultado condizente para o candidato integrar a equipe. (RABAGLIO, 2001).Não existe uma lista de indicadores pré-definidos para ser observada no processo de seleção, porque existem diferentes necessidades de competências para cada empresa. Por isso, essa metodologia busca identificar oscomportamentos específicos a cada contexto. (LEME, 2008).Para Rabaglio (2001), ao investigar comportamentos do candidato, o foco é o situação que propiciou a sua ação e os detalhes da sua implementação. Assim, a entrevista por competência é uma técnica que serve para escutar situações vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou não o perfil desejado para exercer determinadas funções. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir alcançar seus objetivos; é necessário que seja dotado de competências para saber perguntar, ouvir e analisar as respostas dos candidatos. Quando o selecionador utiliza a técnica de entrevista por competência, ele investiga o comportamento do candidato, buscando coletar informações do contexto compreensível que aconteceu sua ação, bem como detalhes dessa ação e o resultado alcançado pela ação (CAR). O CAR é avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo relatem situações que vivenciaram em experiências anteriores. (RABAGLIO, 2001).Além da entrevista, os jogos têm por foco analisar o comportamento do candidato e suas competênciasrelacionadas à motivação, liderança, iniciativa, criatividade, inovação, ética, comunicação. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos é possível observar papéis desempenhados pelos candidatos, revelando comportamentos muitas vezes omitidos por inibição ou por receio. Segundo Dutra (2004), devem ser definidos aspectos que permita que o processo aconteça com objetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informações técnicas e comportamentais. Neste sentido, é importante fornecer informações sobre condições de trabalho e condições contratuais. A partir daí, na entrevista, pode-se observar também fatores relacionados à entrega e interesse desse candidato em ser inserido na empresa. Para o autor, o aspecto relacionado a entregas das pessoas na organização contribui para contratar candidatos que realmente possam atender às necessidades da organização, realizando atividades com as quais possuam afinidade, motivação e que sintam satisfação em fazer parte da empresa que trabalham. Já Faissal et al ( 2009), cita que a entrega é também um aspecto importante, porque pressupõe que o profissional escolhido ficará na organização e contribuirá um bom período, evitando índice de rotatividade. 6 RESULTADOS E DISCUSSÕESPor meio das informações coletadas em campo, foram realizadas análise das respostas de profissionais de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importância da entrevista comportamental para investigar as competências comportamentais dos candidatos no processo de seleção. Para uma melhor visualização dos resultados foi priorizada uma tabela com conteúdos que estão ilustrados abaixo. Desta maneira, é possível identificar os dados encontrados junto aos entrevistados e estabelecer uma melhor correlação com os achados teóricos autorizados pelos profissionais para fins de pesquisa. TABELA 1Descritivo demográfico dos psicólogos entrevistadosCodificação Sexo Idade Local deTrabalho CargoOcupado Tempo de atuação naProfissãoP1 Feminino 28 — Assistente de RH 1 anoP2 Feminino 25 Adecco Consultora de RH PL 2 anosP3 Feminino 31 Mx Analista de RH 9 anosP4 Masculino 33 — Assistente de RH 7 anosP5 Feminino 40 Ok Technology Assessora de RH 12 anosFonte: Dados da pesquisa (2011) As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competência, técnicas utilizadas nos processos de seleção por competências, percepção em relação às dificuldades e benefícios encontrados, como também a importância do psicólogo na utilização dessa técnica.6.1 Conceito de competênciaSegundo, Rocha; Corrêa (2008), o conceito de competência refere-se aos indivíduos que são dotados de aspectos relacionados a conhecimento, habilidade e atitudes que se concretizam no seu desempenho, que passa então a ser reconhecido pela comunidade que integra. (VIEIRA, 2005). Dentre os cinco entrevistados, três mostraram domínio do conceito de competência em consonância com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais é composta (conhecimento, habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilização das competências (sucesso no trabalho realizado, reconhecimento, valorização e empregabilidade). Um dos entrevistados de certo modo, reproduziu o senso comum, atrelando competência à iniciativa. De acordo Fleury e Fleury (2004), o conceito de competência é: “um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentado na inteligência e na personalidade das pessoas”. Para a autora o conceito de competência está vinculado a um saber agir responsável que agrega valor econômico à organização e valor social a uma pessoa, portanto convergente aos achados desta pesquisa, conforme expressam abaixo: Competência está envolvida com aptidões que o candidato deve possui, para demonstrar sua capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso. (P1). Para mim, competência é quando uma pessoa tem iniciativa para realizar atividades, sabendo o que está fazendo, produzindo resultados positivos. Essa pessoa sim possui conhecimentos, habilidades e atitudes. (P2). Falar sobre competência é falar sobre a capacidade que o indivíduo possui para assumir iniciativa, ir além das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situações no trabalho, com responsabilidade e habilidade nas ações, podendo ser reconhecido por isso (P3). Considero a competência como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto que são um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes, sendo características para fazer o profissional conquistar sua empregabilidade, como também ser valorizado pela organização em que trabalha e por outras empresas (P5).6.2 Técnicas utilizadas no processo de seleçãoConstatou-se que, entre os psicólogos entrevistados, a técnica mais utilizada em seleção de pessoas continua sendo a entrevista tradicional. Entretanto, todos citaram também a entrevista por competência, que atribui maior segurança e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade, permite identificar se o candidato possui o perfilcondizente ao cargo proposto. Enfatizaram a necessidade da descrição do cargo baseada em competências e do mapeamento de competências feito em conjunto com o requisitante, como insumos do processo. Entretanto, um dos entrevistados mencionou o tempo grande de duração, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser selecionado.Pode-se observar que mesmo a entrevista por competências sendo uma técnica eficaz, muitos profissionais empregam outras técnicas para incorporar mais subsídios ao processo, tais como: dinâmica de grupo e testes. A entrevista sempre foi à técnica mais utilizada em processo de seleção. Hoje existe um número de profissionais grandes que se adéquam a utilizarem entrevista por competência. Essa técnica tem como critério chegar a uma avaliação segura quanto ao perfil do candidato, buscando encontrar a pessoa certa para desempenhar determinada função. (P1). Comentar sobre as técnicas nos processos de seleção é citar com mais enfoque a entrevista. A entrevista é a técnica mais utilizada em seleção de pessoal. Porém hoje com mundo do trabalho tão exigente é necessário utilizar de técnicas que sejam rápidas e eficientes. Todas as técnicas possuem sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porém eu utilizo muito a entrevista por competência com outras técnicas como adinâmica de grupo e testes (P2). [...] Acredito que entrevista por competência, é a técnica do momento nos processos de seleção. Utilizo essa metodologia, pois me dá recursos para identificar candidatos que possuem o perfil solicitado para atuar na vaga disponível. Porém essa técnica não dá para ser aplicada em todas as vagas, visto requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequência a entrevista baseadas em perguntas técnicas e comportamentais, por ser rápida. (P3).A técnica mais utilizada nas seleções é a entrevista. Existem dois tipos de entrevistas: estruturadas ou não estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro estabelecido. É necessário que a organização possua as competências desejadas para cada cargo, para que a seleção por competências seja focada no perfil desejado pela organização. Por isso, é essencial que exista uma descrição de cargos baseada emcompetências. (P4)Na seleção de pessoal, a entrevista por competência, está sendo muito utilizada, por apresentar eficiência na avaliação dos candidatos, sendo objetiva e baseada no mapeamento e indicadores de competência. Existem varias técnicas comportamentais que servem para avaliar perfis de candidatos, porém avaliar situações vivenciadas pelos candidatos deve ser unificado com outras técnicas de seleção como a dinâmica comportamentaltestes e dinâmicade grupo, pois serve para avaliar o candidato buscando tornar o processo de seleção fidedigno. O contexto, ação e resultado é uma técnica como apoio a esse processo (P5).[...] As técnicas que vão ser utilizadas devem ser escolhidas após um mapeamento do perfil da vaga, que é feito entre o secionador e o requisitante para avaliar comportamentos dos candidatos, baseados em competências (P1.)As respostas coincidem com a visão de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a técnica mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, é a oportunidade de conhecer o candidato como também do candidato conhecer a empresa. Com as exigências das organizações em selecionar pessoas compatíveis e com capacidade de adaptação, pode-se dizer que esse fator contribuiu para o surgimento da técnica de seleção por competências. Esse método de seleção de pessoas tem como base a elaboração da entrevista comportamental, associada a outras técnicas de seleção como jogos, dinâmicas e outras técnicas com foco em competências. (ABREU; FREITA, 2008). Antunes e cols. (2011) apontam que a utilização das técnicas com base no modelo de seleção por competência serve como direcionamento para avaliar comportamentos técnicos e comportamentais que são mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as respostas apresentadas. Com isso, pode-se perceber que as escolhas das técnicas utilizadas no processo de seleção é de extrema importância para avaliar competências bem definidas, sem deixar dúvidas sobre a capacidade e experiência dos candidatos, resultando assim em uma escolha eficaz. (RABAGLIO, 2001). 6.3 Dificuldades encontradas no uso da entrevista por competênciaOs profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade está no mapeamento de competências que depende do requisitante, com o qual é necessário um bom relacionamento para obtenção das informações. Um dos entrevistados enfatizou a própria competência do entrevistador como um fator crítico, enquanto que um dos entrevistados não encontra obstáculos, fato que atribui à clareza do instrumento: A maior dificuldade encontrada na utilização dessa técnica vem a partir da montagem de perfil por competênciascom indicadores errado. A montagem do perfil correto depende do requisitante da abertura da vaga, onde muitas vezes não revela com clareza suas necessidades e a competência necessária que candidato deve possuir para ocupar o cargo (P1). Não vejo dificuldades nessa técnica, acredito na validade dessa ferramenta e a utilização da mesma é realizada de maneira tão clara, com fácil entendimento que sempre me auxiliou na escolha de um bom profissional (P2). Como dificuldade, acredito que não ocorre na averiguação de informações dos candidatos, mas sim do entrevistador, caso não possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um processo defeituoso, por conta de informações serem ocultadas de forma subjetiva (P3).Penso que a maior dificuldade é a falta de conhecimento das técnicas e falta de habilidade em utilizá-las pelos próprios profissionais que conduzem o processo de seleção por competências, formulando perguntas erradas. (P5).Fleury e Fleury (2004), já haviam alertado que o uso incorreto dessa técnica é o que faz muitas empresas desistirem em aplicá-la em processos de seleção, devido à falta de experiência do entrevistador no uso do instrumento. Um dos participantes aborda a questão do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa com a opinião de Antunes (2011), quando aborda que o tempo é muitas vezes uma dificuldade na entrevista por competência, porque requer do selecionador uma atenção detalhada sobre comportamentos dos candidatos. Como vivemos em um mundo dinâmico, muitas vagas são de emergêcia e essa técnica pode não possível numa seleção rápida e imediata para sanar as necessidades da empresa, conforme expressa:[...] O tempo reduzido é um dos fatores que dificultam o uso da técnica de entrevista, visto que as empresas não disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamente competências e tem necessidade que as vagas sejam preenchidas com rapidez. (P4) Comparando os dados coletados com a pesquisa de Abreu; Freitas (2009) pode-se observar de forma diversa, que achados não revelaram dificuldades em relação ao uso da técnica, enquanto que os resultados obtidos nessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficiência na elaboração de perguntas para a entrevistacomportamental, o tempo e a parceria com os gestores. Contudo, verificou-se que estes obstáculos não impedem a utilização da entrevista por competência pelos profissionais entrevistados.6.4 Benefícios encontrados no uso da entrevista por competênciaPara os psicólogos pesquisados, a entrevista tem como benefício identificar habilidades que o candidato possui e como essas habilidades poderão ser agregadas nas organizações. Também como vantagens da técnica foram indicados os seguintes elementos: redução de custos, tanto com treinamento como com novas contratações, por meio de maior acerto nas admissões, argumento forte em favor da entrevista por competência; possibilidade de prognosticar o comportamento futuro do candidato e a adaptabilidade ao cargo; informação do desempenho verdadeiro do candidato (sem mentiras) quando menciona situações reais vivenciadas, conforme exemplificado pelos participantes abaixo: O processo é mais eficaz e mais contextualizado às demandas reais da organização no que se refere à mão-de-obra (P1). Trabalhar com entrevista de competência proporciona ao entrevistador investigar repertório comportamental do entrevistado, causando redução de custos, pois o procedimento demonstra uma probabilidade maior de acertar em escolhas de candidatos certo, evitando custos com novas contratações e treinamentos (P2).Essas técnicas só enriquecem o processo, podendo realizar seleção com maior segurança, coletando exemplos de situações vividas pelo candidato, procurando saber como foi seu comportamento em relação ao contexto, ação e resultado. Todas essas informações são dadas com base em perguntas que servem como dicas para seucomportamento no futuro (P3).Existem vários benefícios quando essa técnica é utilizada, dentre eles posso citar que ela serve para checar a maneira como a profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, e se terá facilidade de se adequar ao cargo e ao ambiente de trabalho (P4). Para mim, o maior benefício é saber posso identificar habilidades no candidato, até mais do que esperava, com objetividade e analisando situações vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o candidato não minta, pois deve citar um fato que realmente aconteceu (P5). Rabaglio (2001), também confirma a importância da entrevista por competência ao proporcionar diversas vantagens para as organizações, revelando se o candidato apresenta facilidade para se adaptar à organização e a atividade a ser desempenhada como também garante uma contratação de sucesso e evita prejuízos com contratações equivocadas. Antunes e cols. (2011) corroboram as respostas obtidas, ao apresentar os vários benefícios que a entrevista por competência proporciona, tanto para as organizações como para o candidato selecionado. Todavia, enfatiza a identificação de outras habilidades, além das esperadas, que não foi relatado pelos psicólogos entrevistados.As respostas demonstraram a validade da entrevista por competência para os profissionais entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa técnica, os benefícios relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para detecção e análise de perfil dos candidatos em processos seletivos. 6.5 Importância do Psicólogo Organizacional na utilização dessa técnica Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), é necessária uma maior preocupação por parte do psicólogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa técnica exige uma concentração por parte do profissional em coletar dados através da escuta e avaliação de comportamentos. Os psicólogos entrevistados afirmam que:Para mim é importante que o profissional que aplique essa técnica tenha uma preparação para lidar com suas impressões sobre o outro, visto que essa técnica de entrevista por competência parece com um psicodiagnóstico, por isso o psicólogo é importante para avaliar a partir da escuta, que é uma ferramenta importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleção de pessoal por competência acredito que não é muito diferente, pois só podemos conhecer o candidato se ele expor situações através de comportamentos verbais ou não verbais, e assim realizar o encaminhamento do perfil mais adequado para as organizações (P1). As organizações buscam perfil que sirva para colaborar com o crescimento das organizações, para escolher o melhor perfil profissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos cargos e ter características básicas do perfil da vaga. O psicólogo é o melhor profissional para analisar comportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadêmico serve para escolher o candidato baseado CHA- conhecimento, habilidade e atitude (P2).Essa técnica é de fácil utilização, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porém acredito que o psicólogo, possui uma percepção mais trabalhada para lidar com máscaras apresentadas no processo de seleção e lidar com comportamentos verbais e não verbais dos candidatos em processo de seleção (P3). A condução de um processo de seleção por um psicólogo traz ao processo um olhar e uma escuta diferenciada, independente se for um processo de seleção por competências ou não. De qualquer forma, penso que é fundamental refletir sobre o papel do psicólogo nas organizações de forma mais ampla. (P4)Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), é de suma importância que o selecionador tenha habilidade para utilizar essa técnica de maneira eficaz, buscando minimizar erros nos processos de seleção. As informações verificadas relacionam o diferencial do psicólogo em processos de seleção em relação aos outros profissionais. Para os pesquisados o psicólogo possui habilidades necessárias para conduzir técnicas comportamentaisassociando sua utilização ao modelo clínico, tendo a escuta como um instrumento essencial para analisarcomportamentos. Com base nessas informações, a empresa investe na condução de processo realizado por psicólogos, acreditando na capacidade que eles possuem em analisar comportamentos individuais, utilizando técnica de entrevista por competência para averiguar máscaras e sinceridade do entrevistado em relação à entrega nos processos. 7 CONSIDERAÇÕES FINAISEssa pesquisa teve como objetivo analisar os benefícios e dificuldades envolvidas no uso da entrevista porcompetências por psicólogos organizacionais em processos de seleção de pessoal. É visível na teoria estudada a importância que as organizações atribuem à identificação de candidatos comcompetências capazes de adicionar valor ao negócio. Porém, é importante não somente analisar aspectos favoráveis à empresa com a utilização dessa técnica, mas também refletir sobre o importância dos e para os candidatos no processo, fato que não foi mencionado por nenhum entrevistado. Neste sentido, parece um processo unilateral, em que apenas a empresa se propõe a buscar identificar as competências, visto que nenhum entrevistado comentou acerca da disposição do candidato em doar suas competências à organização, ou que o processo também serviria para o candidato perceber seus pontos fortes.Verificou-se que os psicólogos defendem o uso do instrumento por profissionais da área que teriam uma escuta e capacidade de análise diferenciada em função da formação, entretanto alguns dos principais autores que discutem o tema não são psicólogos como Maria Tereza Fleury e Rogério Leme. Acredita-se, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psicólogos produz benefícios, relacionados à redução de curtos e possibilidade identificar no candidato competências assertivas que correspondem ao que a empresa busca. Através de uma entrevista estruturada, em que se investiga a partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes e competências, esta técnica se torna um diferencial no processo seletivo. De acordo com os dados levantados, foi verificada a importância que a entrevista por competência pode causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam a demissão de funcionários que não estão no perfil desejado pela empresa. Beneficia também ao empregador pelo fato de evitar o retrabalho, principalmente em relação aos cargos estratégicos.A técnica de entrevista comportamental é importante por analisar o contexto, ação e resultados que os candidatos emitem em relação ao seu contexto de vida, suas experiências profissionais e as suas habilidades. Um fator que possibilita a eficácia do processo é a entrega do candidato no processo de seleção, motivado pelo interesse da vaga, como também a necessidade de adaptar-se aos novos modelos empresariais. Apesar dos benefícios concedidos pela técnica, dados mostram que a entrevista por competência demanda do psicólogo um tempo muito grande em sua utilização, e pelo fato de não dispor desse tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicar-se a este processo. Percebeu-se também que a falta de conhecimento técnico pode causar a utilização da técnica de maneira errônea, com o que dificultaria ou impediria a obtenção de respostas significantes para a coleta das competências dos candidatos, o que não parece ser o caso dos entrevistados que parecem conhecer bem sobre o tema. Cabe ao selecionador buscar conhecimentos através de cursos e especializações que lhes proporcione conhecimento teórico suficiente para que sua prática seja ética e de acordo com o que se propõe.Ao psicólogo, que busca comportamentos técnicos e competências individuais em seus processos seletivos, é colocada a responsabilidade de realizar entrevistas por competências que atendam a fidedignidade da técnica de acordo com o mapeamento dessas competências exigidas pelo solicitante da vaga e dentro dos preceitos éticos estabelecidos para a atuação do profissional da área.

8 Lições para Impressionar na Entrevista    Muitos profissionais bem qualificados sentem-se desconfortáveis num processo seletivo, quando percebem que a tão sonhada vaga parece escapar de suas mãos, pela frieza da abordagem. Saiba que existem meios de driblar estas situações e impressionar os respo

Muitos profissionais bem qualificados sentem-se desconfortáveis num processo seletivo, quando percebem que a tão sonhada vaga parece escapar de suas mãos, pela frieza da abordagem. Saiba que existem meios de driblar estas situações e impressionar os responsáveis pela vaga. Dando uma vasculhada em situações reais de contratação, compilei e adaptei para nossa realidade algumas estratégias que podem ajudar a conseguir impressionar os entrevistadores.Naturalmente, as coisas variam caso a caso. Mas, acredito que estas informações serão úteis para melhorar sua apresentação e ajudar a sair-se bem na maioria das intempéries que normalmente ocorrem quando se está em busca de uma recolocação. Seguem as dicas:1. Ofereça uma Visão ConsultivaMuitos entrevistadores competentes ficam encantados quando o candidato oferece uma visão alternativa para os negócios da empresa. Por exemplo, em uma entrevista pode-se dizer bem mais do que apenas as coisas banais que são esperadas. Ou seja, escapar daquela lenga-lenga banal sobre “perfil”. Se puder agregar valor às suas respostas e, talvez oferecer uma visão consultiva sobre itens que o entrevistador possa abrir, suas chances de contratação aumentam consideravelmente.Então, use o seu tempo na entrevista para saber as condições do negócio e não fique apenas passivamente respondendo a perguntas. Profissionais de seleção contratam pessoas nas quais acreditam que poderão ajudar a organização a ser mais competitiva. Não naquelas que se apresentam como criaturas dóceis ou rastejantes, que são tipos comuns que aparecem em todo o processo seletivo.2. Tire Vantagem do ContextoSe você estiver numa entrevista para um cargo melhor e sua última experiência foi, digamos, numa lanchonete, tire vantagem disso. Se perguntarem: – Conte-me sobre sua empresa. Você pode dizer: – Olha! Eu apenas frito hamburgers, mas sei que posso fazer coisa melhor. Ou, então, pode aproveitar seu tempo na chapa, para entender a logística do lugar. Assim, você poderia responder, por exemplo: – Eles sabem exatamente o que cada loja vendeu e também procuram entender os hábitos do cliente. Quando recebo as instruções, tenho certeza que será para satisfazê-los. Isto me agrada.Veja sempre o contexto, mesmo que sua função seja apenas operacional. Depois, compartilhe isso na entrevista e você irá impressionar. Você pode descobrir muitas coisas sobre sua empresa, a partir de qualquer posição, mesmo a mais humilde. Saiba que não basta completar as tarefas que lhe são atribuídas: Você deve usar sua posição como um observatório.3. Mostre Como FazerMuitas vezes você está na reta final de um processo seletivo e tem que encarar o gestor da área. Nessa hora, algum ponto mais fraco de seu currículoperfil ou experiência, pode deixar dúvidas. Se você passou uma imagem de serenidade, que foi importante nas primeiras fases, agora pode se defrontar com uma situação inversa, onde o gerente peça um “funcionário multitarefa”. Assim, se estiver sentindo que a sua oportunidade está escapando de suas mãos, altere o curso dos acontecimentos e seja proativo. Desafie os entrevistadores a lhe dar uma chance real de provar que pode fazer algo pela organização. Moral da história: Não se intimide em mostrar suas capacidades para seu próximo empregador. Mostrar como fazer e o que sabe fazer é muito melhor que apenas dizer que sabe.4. Tome Grandes DecisõesQuando se está frente a frente com um entrevistador, você deve fazer suas escolhas. Se o cargo a que está concorrendo é apenas operacional, mire no cumprimento das normas e na possibilidade de desenvolvimentoprofissional. Mas, se você é um especialista e deseja desafios realmente interessantes, não perca a chance de deixar bem claro que entrar para a empresa é uma grande decisão. Mesmo que isso signifique propor idéias não ortodoxas sobre suas atribuições.Desde que qualquer empresa deseja colaboradores realmente dispostos a agregar valor às suas atividades, a cooperação será bem vinda. Se você detém conhecimento não fique de boca fechada, faça uma análise pertinente de algum ponto sobre o produto ou serviço da organização e demonstre seus diferenciais. Ser plenamente compatível com o desejado pode ser – por incrível que pareça – um elemento de exclusão. Tenha em mente que as empresas hoje contratam não somente competências técnicas ou funcionais, mas também comportamentos assertivos e posturas proativas que possam ajudá-la a conseguir atingir seus objetivos.5. Fale sempre a VerdadeEm um processo seletivo, seja em que etapa for você pode se deparar com a necessidade de justificar suas escolhas. Sempre irá enfrentar esta pergunta: – Porque você deseja este trabalho? Essa é a hora em que muitos candidatos caem fora do jogo, porque titubeiam na resposta, mentem ou tentam contemporizar. Mire-se no exemplo do novo CEO da Apple, Tim Cook, que ao ser entrevistado por Steve Jobs, estava cheio de cuidados e prudência. Mas, após cinco minutos disse que falou francamente em jogar a lógica e o cuidado ao vento, porque era uma oportunidade única na vida, trabalhar com um gênio criativo e ser um dos executivos do time que ressuscitou a marca. Diga sempre a verdade, a sua verdade, em uma entrevista. Se a pessoa do outro lado da mesa não puder lidar com o que é verdadeiro, você realmente desejaria trabalhar para ela?6. Você determina o seu trajeto, não seu currículo.Muitos profissionais acham que o fim do mundo não é perder o emprego, mas ter que aceitar outro em uma área muito diferente de sua atuação. Para eles isso denunciaria sua incapacidade de retorno, incompetência ou qualquer outra baboseira do gênero. Saibam, porém, que não é o trajeto que determina o profissional, mas o contrário. Se você tiver que fazer escolhas inesperadas, por força das circunstâncias, aproveite! Em qualquer lugar que você esteja, sempre é possível encontrar novos contatos e potenciais empregadores, desde que você faça um bom trabalho e se relacione bem.Conheço pessoas (eu, inclusive) que saíram de multinacionais de serviço, foram para a indústria, atravessaram o olho do furacão e finalmente obtiveram sucesso empreendendo em outro setor. Isto, porque nunca deixaram de aproveitar as oportunidades que surgiam. Aos olhos de um selecionador experiente, a aquisição de novas qualificações é um grande diferencial. Resumo: Networking ativo é tudo! Use-o não somente quando ficar desempregado, mas a todo momento. As pessoas com as quais se relaciona são os melhores indicadores de oportunidades, porque elas sabem mais informações confiáveis sobre você do que um frágil currículo de duas páginas poderia transmitir.7. Negocie sobre o que Você necessitaMuitas empresas podem oferecer coisas gratificantes, mas nem tudo será perfeito. O que importa é: qual o seu ponto de satisfação? O que fará você dedicar-se ao máximo e, ao mesmo tempo sentir-se bem na empresa? Se você não estiver satisfeito, deve comunicar isso e/ou negociar com o próximo empregador seus desejos. Por exemplo, se você trabalha em uma empresa que oferece boas perspectivas, mas o mantém a maior parte do tempo dentro de um avião, sem horários definidos e exige total disponibilidade de deslocamento, dificilmente você poderá ter uma família e/ou dedicar-se a ela.Assim, se esta é uma prioridade para você, o caminho passa por deixar claro, numa entrevista, por exemplo, que você busca, não somente a posição, mas quer dedicar-se a uma companhia que seja mais amigável com pessoas que tenham famílias. E que se a empresa entender isso, terá um colaborador lela e motivado. Outro ponto é o salário e as condições de trabalho que irá enfrentar. Tenha sempre em mente que os valores oferecidos na hora da entrevista podem parecer bons, mas e daqui há um ano? Pense bem antes de aceitar uma oferta e negocie o seu ponto de interesse, para que não haja constrangimentos depois. O ponto principal é deixar o empregador ciente de suas necessidades e da relação custo-benefícios de suas competências. Nenhum empregador irá valorizar um candidato que não valoriza a si mesmo, ou seja, que aceita tudo sem questionar.8. Mostre assertivamente o seu ValorEm certas ocasiões, os perfis de vaga que são solicitados parecem não se encaixar bem na sua atual situação profissional. Não deixe que isso o intimide. Muitas vezes se é entrevistado por pessoas que não dominam completamente a função ou, simplesmente são mais jovens que você. Uma saída para este aperto é deixar bem claro a harmonia que você pode trazer à empresa. Se a idade é uma possível barreira, você deve pontuar os benefícios que trará sua experiência ao ambiente em que se candidata.Um entrevistador pode ter dúvidas sobre sua capacidade, pois a equipe existente é mais jovem. Nesse momento, você deve dizer que , sua maturidade pode auxiliar em muito a todos, pois toda empresa necessita de pessoas que tenham boa vivência e talento para ensinar e liderar. Além disso, inúmeros clientes preferem falar e lidar com pessoas mais maduras do que com profissionais ainda inexperientes, que não possuem visões de contexto. Aproveite para deixar claro que toda operação necessita de equilíbrio e que você seria um agente catalisador de boas práticas. O mais importante é entender o ponto de vista do empregador e oferecer competências realmente necessárias à empresa. Dizer que precisa do emprego não é um argumento convincente, mas dizer que o departamento irá sempre precisar de pessoas como você, já impressiona bem mais.Luís Sérgio Lico é Palestrante, Consultor e Educador Corporativo. Doutorando em Filosofia, Mestre em Ética e Especialista em Gestão Estratégica de Equipes. Mais de 65.000 profissionais já estiveram em seus cursos em todo o Brasil. Autor dos Livros: O Profissional Invisível e Fator Humano. www.consultivelabs.com.br

Atitudes Demonstradas Numa Dinâmica de Grupo O Que é Um Grupo? Para Que Servem as Dinâmicas de Grupo? Como se Comportar Numa Dinâmica de Grupo?

Podemos definir “grupo” como um conjunto de pessoas que estão reunidas em torno de algum objetivo comum e, “dinâmica”, como sendo um movimento desse grupo em direção ao seu objetivo. Diante disso, pode-se afirmar que uma dinâmica de grupo é a reunião de pessoas organizada por uma empresa com um objetivo: _ conquistar uma vaga de emprego. Isso ocorre porque as empresas hoje contratam funcionários muito mais pelo seu comportamento do que pelas suas habilidades técnicas. Por isso, as dinâmicas de grupo servem principalmente para que os selecionadores avaliem as habilidades humanas dos pretendentes. Ou seja, como eles se relacionarão com os demais funcionários, uma vez que as habilidades técnicas já foram previamente avaliadas através do currículo. Na verdade, ao selecionar um novo funcionário a maior preocupação de um empresário é que ele contratará uma pessoa que ele não conhece, não sabe seus hábitos e muito menos como ela se relaciona com um grupo. Sendo assim, existem alguns comportamentos que devem ser seguidos pelos candidatos durante uma dinâmica de grupo:• Seja você mesmo. Se você é ético e tem caráter isso será demonstrado e o ajudará bastante durante a dinâmicade grupo.• Relacione-se com cortesia com todos os participantes da dinâmica, demonstrando que você sabe conviver com as pessoas que pensam de forma diferente de você.• Tenha iniciativa, demonstre confiança, liderança e criatividade. Mas, lembre-se que todos esses comportamentos devem ser demonstrados de forma bem natural; ou seja, sem arrogância.• A virtude de um candidato deve ser demonstrada com meio termo. Ou seja, você não deve aparecer demais e nem ser muito tímido nas suas colocações durante a dinâmica.• Muitas vezes é mais importante ouvir do que falar. Porém, você deve saber se expressar corretamente, com um bom vocabulário e usando as palavras com precisão.Ao analisarem o grupo os entrevistadores criam situações para avaliarem o comportamento dos participantes sobre sua iniciativa, criatividade, personalidade e – principalmente – seu caráter. Dessa forma, é muito comum algumas empresas “plantarem” candidatos nesse grupo a fim de obterem informações sobre os participantes antes da dinâmica. Ou até mesmo se utilizarem de câmeras escondidas e filmarem as interações entre os candidatos, antes da própria dinâmica de grupo. Sendo assim, ao chegarem ao local marcado os pretendentes a uma vaga de emprego devem estar bem atentos às suas próprias atitudes a fim de demonstrarem a todos sua atenção, cordialidade e educação. E não cometerem o mesmo erro de um determinado candidato a vaga de gerente.Ao chegar ao local da dinâmica esse pretendente adiantou-se à única vaga existente no elevador e, mais rápido do que um senhor idoso, acabou ocupando o lugar que deveria ser dessa pessoa. Pior do que isso foi o seu sorriso irônico dirigido a esse senhor, o qual teve que aguardar a próxima vinda do elevador. Porém, ao começar adinâmica, o candidato a vaga de gerente constatou que aquele senhor – que ele havia “enganado” – era o próprio entrevistador e diretor de RH da empresa. Claro que todos devem imaginar o “final da história”. 

Recrutamento e Seleção de Pessoas Como Fazer? Recrutamento e Seleção de Pessoas Como Fazer?

Rosana Adriano Ribeiro é Consultora em RH, Psicóloga Organizacional e Professora de Psicologia.GESTÃO DE PESSOASÉ a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processo de gestão. Através desses mecanismos, implementam diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em relação com aqueles que trabalham. Desse modo, gestão de pessoas é entendida como um conjunto de atividades essenciais existentes em qualquer empresa tais como: atração, manutenção, movimentação, treinamento e desenvolvimentodo pessoal de um grupo de trabalho. Interessa-se também pela procura, desenvolvimentoremuneração, interação e manutenção de pessoas de uma organização, com a finalidade de contribuir para que a mesma atinja suas metas ou objetivos.Cada organização em particular estabelece se próprio sistema de recrutamento e seleção diante de suas necessidades.RECRUTAMENTO DE PESSOALRecrutamento de Pessoal é uma atividade de atração, divulgação e de comunicação – portanto uma atividade tipicamente positiva e convidativa – a seleção.O recrutamento de pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos:Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. Quanto à população que pretende atingir, o recrutamento pode ser:• Interno: quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação da chefia, indicação baseadas em resultados da avaliação de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção. • Externo: quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: jornal, agências de emprego, escolas profissionalizantes, panfletos etc. Nesta modalidade derecrutamento, é importante verificar o veículo mais adequado para atingir a população pretendida.SELEÇÃO DE PESSOALA seleção de pessoas integra o processo agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos, orecrutamento e a seleção de pessoas, fazem parte de um mesmo processo: ingresso de pessoas na organização.A seleção de pessoal é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. Enquanto o objetivo dorecrutamento é abastecer o processo seletivo – os candidatos- o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.Embora o processo de seleção seja de responsabilidade formal do RH, os gerentes de linha costumam tomar a decisão final sobre a contratação de pessoas em sua unidade. É importante, portanto, que os gerentes entendam os objetivos, as políticas e as práticas usadas para a seleção. Dessa forma, eles podem envolver-se extremamente no processo desde o início. Os responsáveis pela de seleção devem ter informações adequadas como base para suas decisões. Informação sobre os cargos a serem preenchidos, o conhecimento da relação do número de candidatos por vaga e o máximo de informações relevantes possíveis sobre os próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisão seguras. COLETA DE INFORMAÇÃO SOBRE O CARGOAs informações a respeito do cargo a ser colhidas através de três maneiras distintas:DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGOÉ uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. E não há um formato padrão para descrição de cargo; o conteúdo varia de uma empresa para outra.Ou seja, a descrição e análise de cargo constitui o levantamento do conteúdo do cargo e requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificação do cargo.• Título do cargo• Descrição do cargo• Atribuições de cargo • Requisitos ou especificações do cargo.Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na sessão final da descrição de cargo destaca em Gestão de Recursos Humanos mostra a descrição de cargo para uma assistente de RH. Ela inclui tanto os deveres quanto as especificações do cargo e deve fornecer a melhor parte das informações que os gerentes precisam ter para recrutar, entrevistar e orientar o funcionário em questão. Para descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para empresa.Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajuda-los a conhecer os seus deveres e lembra-los dos resultados que deles são esperados. Do ponto de vista da empresa, descrição de cargos documentados podem servir com base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários à respeito dos requisitos do cargo. Elas definem o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não executados como exigido. Título do cargo: A escolha do titulo de um cargo é importante por várias razões: Em primeiro lugar, o título do cargo tem importância psicológica fornecendo status ao funcionário,ex: assistente de recursos humanos, em segundo lugar o titulo deve fornecer se possível algumas indicações do que os deveres que o cargo envolve.O titulo do cargo deve indicar também o nével relativo daquele que exerce hierarquia da empresa. Indicação de cargo: Ela inclui itens como onde o departamento se localiza, a pessoa quem o funcionário se dirige e a última data em que a revisão do cargo foi revisada. A descrição do cargo serve para diferenciar o cargo de outros. Atribuição do cargo ou funções essenciais: Descrições de cargo costumam ser ordenadas segundo a importância das atribuições que devem indicar o peso, o valor de cada um. As descrições devem enfatizar as responsabilidades que todas as atribuições envolvem e os resultados esperados. É prático geral indicar também as ferramentas e os equipamentos a serem utilizados pelo funcionário no desempenho do cargo.Requisitos e especificações do cargo: As qualificações pessoais que o individuo deve possuir para desempenhar os deveres e responsabilidade contida numa descrição de cargo são compilados na descrição deste. A especificação de cargo, abrangem em geral duas áreas: Habilidade exigida para desempenhar o trabalho, exigências físicas que o cargo impõem ao funcionário que o executa.Habilidades relevantes a um cargo, inclui um grau de instrução ou experiência, treinamento especializado, traços pessoais ou capacidade. As exigências físicas de um cargo, refere-se a quantidade de atividades físicas que devem ser utilizadas no trabalho. A condição do ambiente físico de trabalho e os riscos é que os funcionários podem encontrar também estão entre as exigências físicas do cargo. REQUISIÇÃO DE EMPREGADOA requisição de empregado é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo.ANÁLISE DO CARGO NO MERCADOQuando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTEReunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer os candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias:• Entrevista• Provas de conhecimento ou capacidade• Testes Psicométricos• Testes de Personalidade• Técnicas de SimulaçãoEntrevista de Seleção: é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais pessoas que interagem entre si no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Entrevistar é o método mais utilizado em seleção de pessoal. Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido)Entrevista Livre ( sem roteiro definido)Prova de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos como noção de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como perícia em lidar com computado, da digitadora ou operador de máquinas. Testes Psicométricos: constitui uma medição objetiva de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidão da pessoa. Os testes psicométricos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseia em amostra estatística de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.Os Testes Psicométricos apresenta três características: preditor, validade e precisão. Testes Psicométricos • Testes de aptidões – Gerais e Específicos.Testes de Personalidade: são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal) como por exemplo, PMK, e os chamados testes projetivos (de projeção de personalidade) por exemplo o teste da árvore de Koch.Testes de Simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama. • As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico, ou seja, o candidato é submetido uma dramatização de algum eventorelacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro. • As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos, etc. Quanto à Estrutura• Dirigida• Não-dirigidaTIPOS DE ENTREVISTA DE SELEÇÃOTipos e possibilidades no processo seletivo• Entrevista de Triagem: esclarece o perfil da vaga e exclui os candidatos inaptos à sua ocupação.• Entrevista Tradicional: Reúne as técnicas de abordagem e direcionamento tradicionais, verifica a adequação do candidato às condições do cargo e realidade da empresa e investiga alguns aspectos comportamentais.Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?Como os projetos de vida que você me apresenta podem ser harmonizados como o seu trabalho aqui no SABIM? Você concorda com este salário?• Entrevista ComportamentalTécnica estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado de uma pessoa numa situação similar à aspectos específicos investigados, tais como habilidades, conhecimentos, atitudes e ou competênciastécnicas e comportamentais.PERGUNTAS COM BASE EM COMPETÊNCIASEstabelecimento de Metas: capacidade de administrar os objetivos pessoais e profissionais.Fale-me sobre uma meta ousada que estabeleceu e conseguiu alcançar. Qual foi o seu melhor período de vida para o atingimento de metas? Qual foi o foco que você deu para conseguir tais resultados?Criatividade: habilidade de inovar e criar soluçõesCite as idéias ou as sugestões mais criativas que você teve na sua área de atuação?Motivação: Energia para o trabalho, otimismo e entusiasmo pelas atividades a serem desenvolvidas.Conte-me sobre uma situação em que você influenciou positivamente as pessoas.Solução de conflito: habilidade de ser um facilitador na solução de problemas ou conflitos.Conte-me sobre um conflito vivido pela sua equipe e qual a solução.Relacionamento Interpessoal: habilidades de interagir com pessoas através de atitudes positivas e maduras.Fale-me sobre uma situação na qual a sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre participantes da equipe.ETAPAS DE UMA ENTREVISTAOs cuidados que o entrevistador deve possui ao executar a entrevistarPlanejar (perfil do cargo, informações objetivas da organização e da oferta da vaga, duração da entrevista, roteiro)Preparação do local - Deve ser de fácil acesso, deve ser um ambiente acolhedor e confortável e em que o entrevistado e o entrevistando tenham privacidade.Estratégias de entrevistaNesta fase o entrevistador deve estabelecer qual será o estilo da conversa que terá com o candidato.Dica: O entrevistador pode iniciar a entrevista abordando fatos relevantes partindo da análise do currículo.Formulação das perguntas: As perguntas são formuladas como aberta e fechadaDica: É bom começar a entrevista com perguntas fáceisO entrevistador deve ser receptivo; Sempre chamar o candidato pelo nome ( )Na entrevista o selecionador deve evitar preconceitos e as primeiras impressõesO entrevistador deve prestar atenção na linguagem corporal do candidato quanto ele estiver falandoNão permitir que o candidato assuma o controle da entrevistaNão queira falar mais que o candidatoEsclareça as dúvidas do candidato quanto a empresaNão deixe de consultar os antigos líderes quando se trata de candidatos internos da empresa

Educação: a base das competências para o atendimento!    Texto que reflete sobre os cuidados para contratação de talentos para a atividade vital do atendimento!

Educação: a base das competências para o atendimento!Muitas empresas e profissionais, preocupados com o atendimento, me perguntam quais as competências vitais para o atendimento. Costumo responder que várias são as competências vitais para o atendimento que quer se destacar pelo nível de excelência que oferecem aos clientes. Entre elas temos:• Conhecimento da empresa e produto ou serviço• Conhecimento de mercado onde atua• Negociação• Saber ouvir• Facilidade de relacionamento• Empatia• Respeito humano• Paciência• Educação ou berçoAlém dessas citadas acima, poderíamos relacionar várias outras e tenho certeza que vocês leitores, ao pensarem em suas experiências e empresas, poderão lembrar-se de outras que, certamente, poderão ajudá-los na melhoria constante do atendimento que oferecem. Porém, para não aumentarmos demais nossa relação e entrarmos em casos específicos, ficaremos com as já mencionadas, para efeito de comentários.Dentre elas, podemos citar algumas que são consideradas competências básicas e outras que são competênciascríticas. As competências básicas são aquelas que podem ser aprendidas na empresa. Ou seja, podem ser ensinadas pela empresa depois que o colaborador for contratado. Já as competências críticas são aquelas que já devem estar presentes no colaborador antes de entrar na empresa. Ou seja, sem elas o colaborador não serácontrato. O grande papel das pessoas responsáveis pela contratação na empresa é saberem distinguir entre ascompetências básicas e críticas. Precisam saber o que pode ser treinado na empresa o que não poderá jamais ser ensinado pela empresa. Isto é, existem competências que o colaborador já deve possuir e que não são treináveis por nenhuma empresa. Contratar pessoas sem essas características é abrir espaço para uma grande possibilidade de problemas e de falta de resultados. Ao analisarmos as competências apresentadas iremos perceber que algumas são mais importantes do que outras, embora o conjunto formado por todas elas seja o perfil ideal para pessoas ligadas ao atendimento. Mas se alguém me perguntasse qual das competências mencionadas é a mais importante de todos e sem a qual, jamais, haverá um atendimento em nível de excelência responderia, sem pensar duas vezes, que é a educação ou berço.Educação ou berço abrange muito mais do que bons modos e o que chamamos de traquejo social. Educação ou berço engloba outras nuances indispensáveis ao atendimento em nível de excelência. Educação ou berço pressupõe, por si só, cuidado com o outro, capacidade de se colocar no lugar do outro e respeito. Significa compreender as complexidades do ser humano, ser capaz de perceber sentimentos e apreensões, alegrias e medos e tudo o que está por trás das aparências sócias, tão cultivadas e ao mesmo tempo, tão frágeis. A pessoa possuidora deste tipo de educação (que a escola não ensina e a sociedade não pratica) será capaz de “atender” ao cliente, pois o considerará, em primeiro lugar, como um ser humano, uma pessoa, antes de assumir o papel de cliente. Neste trato com a pessoa no papel de cliente pode até faltar conhecimento de mercado, conhecimento do produto ou serviço, porém esta falta, além de poder ser aprendida e treinada, causará impacto menor e será superada pelo excelente nível do contato pessoal.E neste sentido, as pessoas responsáveis pelas contratações em toda e qualquer empresa, enfrentam um dilema. Pois este tipo de educação (aprendida em família, com valores, princípios e exemplos) determinam dois tipos de pessoas: as que têm educação/berço e as que não têm educação/berço. Ouso dizer que, neste caso, não há meio termo. Por isso, os profissionais encarregados das contratações devem perceber a importância de algumas ações que vão além de ferramentas técnicas e testes de comportamento, usados em processos seletivos. Mais do que estas ferramentas, uma visão abrangente do ser, uma sintonia ampla com as pessoas e seus processos de relacionamento são indispensáveis a qualquer profissional desejoso em tornar-se especialista em contratar os melhores talentos para sua empresa ou atividade. Para contratar talentos temos que, antes de tudo, sermos talentos também.Sucesso sempre!

Educação: a base das competências para o atendimento!    Texto que reflete sobre as competências vitais para o atendimento em nível de excelência!

Educação: a base das competências para o atendimento!Muitas empresas e profissionais, preocupados com o atendimento, me perguntam quais as competências vitais para o atendimento. Costumo responder que várias são as competências vitais para o atendimento que quer se destacar pelo nível de excelência que oferecem aos clientes. Entre elas temos:• Conhecimento da empresa e produto ou serviço• Conhecimento de mercado onde atua• Negociação• Saber ouvir• Facilidade de relacionamento• Empatia• Respeito humano• Paciência• Educação ou berçoAlém dessas citadas acima, poderíamos relacionar várias outras e tenho certeza que vocês leitores, ao pensarem em suas experiências e empresas, poderão lembrar-se de outras que, certamente, poderão ajudá-los na melhoria constante do atendimento que oferecem. Porém, para não aumentarmos demais nossa relação e entrarmos em casos específicos, ficaremos com as já mencionadas, para efeito de comentários.Dentre elas, podemos citar algumas que são consideradas competências básicas e outras que são competênciascríticas. As competências básicas são aquelas que podem ser aprendidas na empresa. Ou seja, podem ser ensinadas pela empresa depois que o colaborador for contratado. Já as competências críticas são aquelas que já devem estar presentes no colaborador antes de entrar na empresa. Ou seja, sem elas o colaborador não serácontrato. O grande papel das pessoas responsáveis pela contratação na empresa é saberem distinguir entre ascompetências básicas e críticas. Precisam saber o que pode ser treinado na empresa o que não poderá jamais ser ensinado pela empresa. Isto é, existem competências que o colaborador já deve possuir e que não são treináveis por nenhuma empresa. Contratar pessoas sem essas características é abrir espaço para uma grande possibilidade de problemas e de falta de resultados. Ao analisarmos as competências apresentadas iremos perceber que algumas são mais importantes do que outras, embora o conjunto formado por todas elas seja o perfil ideal para pessoas ligadas ao atendimento. Mas se alguém me perguntasse qual das competências mencionadas é a mais importante de todos e sem a qual, jamais, haverá um atendimento em nível de excelência responderia, sem pensar duas vezes, que é a educação ou berço.Educação ou berço abrange muito mais do que bons modos e o que chamamos de traquejo social. Educação ou berço engloba outras nuances indispensáveis ao atendimento em nível de excelência. Educação ou berço pressupõe, por si só, cuidado com o outro, capacidade de se colocar no lugar do outro e respeito. Significa compreender as complexidades do ser humano, ser capaz de perceber sentimentos e apreensões, alegrias e medos e tudo o que está por trás das aparências sócias, tão cultivadas e ao mesmo tempo, tão frágeis. A pessoa possuidora deste tipo de educação (que a escola não ensina e a sociedade não pratica) será capaz de “atender” ao cliente, pois o considerará, em primeiro lugar, como um ser humano, uma pessoa, antes de assumir o papel de cliente. Neste trato com a pessoa no papel de cliente pode até faltar conhecimento de mercado, conhecimento do produto ou serviço, porém esta falta, além de poder ser aprendida e treinada, causará impacto menor e será superada pelo excelente nível do contato pessoal.E neste sentido, as pessoas responsáveis pelas contratações em toda e qualquer empresa, enfrentam um dilema. Pois este tipo de educação (aprendida em família, com valores, princípios e exemplos) determinam dois tipos de pessoas: as que têm educação/berço e as que não têm educação/berço. Ouso dizer que, neste caso, não há meio termo. Por isso, os profissionais encarregados das contratações devem perceber a importância de algumas ações que vão além de ferramentas técnicas e testes de comportamento, usados em processos seletivos. Mais do que estas ferramentas, uma visão abrangente do ser, uma sintonia ampla com as pessoas e seus processos de relacionamento são indispensáveis a qualquer profissional desejoso em tornar-se especialista em contratar os melhores talentos para sua empresa ou atividade. Para contratar talentos temos que, antes de tudo, sermos talentos também.Sucesso sempre!

14 maneiras criativas de se manter focado e ser produtivo Alguns truques simples e inovadores podem ajudar você a render e ser mais concentrado em suas tarefas.

Às vezes as coisas menos óbvias são aquelas que mais nos ajudam a manter o foco e alcançar os objetivos. Se no seu dia a dia você precisa de uma forcinha extra para ter produtividade, então não perca alguns truques que podem fazer toda diferença. Desde uma lista de músicas a uma caminhada rápida, escolha aquilo que mais pode ajudar você.Confira a seguir 14 dicas práticas para ser mais focado e produtivo:Truques de produtividade: 1) Tenha um quadro brancoManter o controle sobre as reuniões, prazos de entrega, e-mails, lembretes e outras questões pode tomar muito do seu tempo. Para se organizar melhor, tenha um quadro branco no qual você possa anotar todas essas atividades e assuntos. Truques de produtividade: 2) Crie uma lista de músicasQuando tiver uma tarefa que exige total concentração, faça uma playlist de 50 minutos com suas músicas favoritas para que você possa manter toda a sua atenção na atividade. Assim, você pode se desligar do telefone e de outros barulhos para se manter completamente focado naquilo que for mais importante. Truques de produtividade: 3) Saia do escritórioMuitas pessoas acham que sair do escritório durante o expediente é uma grande perda de tempo e distração, mas, na realidade, as melhores ideias e soluções vêm quando você menos espera. Talvez tudo o que você precisa é de um intervalo para poder recuperar sua energia e produtividade. Truques de produtividade: 4) Faça promessasPara se manter comprometido e produtivo, nada melhor do que fazer promessas sobre aquilo que precisa fazer. Isso irá colocar sua reputação em jogo e você se sentirá muito mais incentivado a cumprir prazos em dia e com a maior qualidade possível. Truques de produtividade: 5) Faça duas listasTenha com você duas listas: uma para suas atividades diárias e que precisam ser realizadas durante a rotina do expediente, e outra na qual você irá colocar aquilo que deseja alcançar em longo prazo, seja pessoalmente ou como empresa. Dessa forma, você poderá aliar as duas listas para que todos os seus objetivos estejam em concordância. Truques de produtividade: 6) Tenha disciplinaMesmo que você se considere a melhor pessoa multitarefa, seus trabalhos sempre sofrerão em qualidade toda vez que você for interrompido. Procure desenvolver a disciplina de fazer uma coisa de cada vez. Você irá trabalhar mais rápido, com mais eficiência e qualidade. Truques de produtividade: 7) Não force seus limitesForçar seus limites pessoais, além de aumentar o estresse também compromete a qualidade dos serviços e produtos que você entrega. Identifique quais são seus limites em cada área do trabalho e administre sua criatividade e eficiência para que eles sejam utilizados da melhor maneira possível. Truques de produtividade: 8) Use ferramentasAlgumas ferramentas online podem ajudar você a manter o controle e administrar melhor as suas tarefas ou da equipe. Uma delas é o Trello, um software que cria diferentes murais em que é possível colocar aquilo que já foi feito, está em progresso e deverá ser cumprido. Truques de produtividade: 9) Bloqueie as distraçõesPara que você possa se concentrar ainda mais, use programas de bloqueio em seus navegadores da internet. Eles irão impedir o acesso a redes sociais, sites que podem distrair você e até mesmo servidores de e-mail. Truques de produtividade: 10) ExclusividadeDentro de um escritório há diferentes personalidades e habilidades. Aproveitar corretamente essas características é muito importante para o sucesso do negócio. Se você sabe que determinadas tarefas são realizadas por você ou por determinada pessoa, então não tenha medo de delegar. Truques de produtividade: 11) Compartilhe o entusiasmoMarcar um almoço ou café com pessoas que podem ajudar você a se manter motivado faz toda a diferença para sua produtividade. Você se sentirá mais determinado e focado para alcançar seus objetivos, mesmo em tempos difíceis ou de estagnação. Truques de produtividade: 12) Comunique-seAlém de fazer promessas para seus clientes, você deve buscar esse mesmo tipo de comprometimento com as pessoas de sua equipe. Fazer isso ajuda você a manter todo o time em uma mesma sintonia e em busca de objetivos semelhantes. Truques de produtividade: 13) Estique as pernasUma boa caminhada pode fazer um bem inacreditável para a qualidade e eficiência do seu trabalho. A atividade física estimula seu cérebro e ajuda você a pensar em coisas novas e diferenciadas, que o ambiente de trabalho iria bloquear. Truques de produtividade: 14) ValoresSe para você seu trabalho não faz sentido, então será muito difícil manter o foco e a produtividade, por mais necessária que seja determinada tarefa. Você deve alinhar seus valores e sonhos com aquilo que faz para que seu esforço tenha significado e seja recompensado.

ENTREVISTADOR: Aprenda Técnicas de Entrevistas O Que o Entrevistador Deve Saber Sobre o Candidato? O Que é um Mecanismo de Defesa? Qual Deve Ser a Linguagem Utilizada Numa Entrevista?

Se você é o entrevistador, antes de iniciar uma entrevista é indispensável organizar um roteiro – um planejamento da entrevista – e para isso você deve se preparar. Um bom entrevistador deve possuir uma boa cultura geral, um raciocínio rápido e uma percepção aguçada sobre o comportamento humano.Durante a entrevista, devem ser eliminadas todas as influências negativas como quaisquer tipos de preconceitos culturais, sociais, de sexo, cor, etc. Os problemas pessoais íntimos, as antipatias, as opiniões particulares, os julgamentos sem fundamentação real ou os medos e as pressões também devem ser deixados de fora da entrevista. Para programar uma entrevista adequadamente, o entrevistador deve conhecer os dados sobre o entrevistado, saber exatamente o que se espera dele e o que a empresa quer obter da entrevista. Sendo assim, para que a entrevista tenha o efeito esperado, o entrevistado precisará ser deixado à vontade, pois na maioria das vezes, ele está em estado de tensão.Numa entrevista, o entrevistador deverá, primeiramente, investigar a aparência do candidato – para saber se é adequada ao perfil exigido pela organização – e deverá também observar sua postura corporal, seus hábitos, se ele possui algum vício, se utiliza algum tipo de bebida, droga ou outros hábitos não saudáveis.Num segundo momento, o entrevistador deve sondar como foi o trabalho anterior do candidato – a fim de tentar saber como será sua conduta na organização – o seu grau de escolaridade – para saber se é compatível com a exigência do cargo – suas habilidades, sua vida familiar, sua vida social – a fim de perceber como se relaciona em equipe – sua saúde atual (e anterior) – a fim de perceber se o candidato pode trabalhar sob pressão.Depois disso, o entrevistador deverá sondar sobre a vida passada do entrevistado – a fim de traçar um perfil sobre a sua personalidade – sua honestidade e se ele tem tendências à mentiras. E, principalmente, se o candidato tem potencial para realizar as tarefas exigidas e se ele tem conhecimento sobre a profissão. Mecanismos de Defesa.Geralmente, o candidato está procurando satisfazer suas necessidades, formando uma cadeia de forças de “autoproteção” (defesa de suas fraquezas) e, sendo assim, seu principal objetivo é o de “vender” a sua imagem. Seu mecanismo de defesa é manipular as informações sobre si mesmo, simulando um personagem que ele não é e, dessa forma, tende a falsificar as informações.Sua memória tende esquecer fatos desagradáveis ou distorcer – inconscientemente – informações sobre seu passado, tornando-o “mais agradável”. Sendo assim, para desenvolver uma entrevista eficaz, deve-se antes criar um “ambiente favorável”, o qual deverá ser mantido durante toda a entrevista.Formulação de PerguntasTrata-se da principal ferramenta do entrevistador, a qual requer técnica, perfeição e treinamento. O entrevistador deve ter objetivos claros, amplo vocabulário e saber usar as palavras com precisão. Sua linguagem deve estar à altura do candidato; ou seja, ele não deve utilizar uma linguagem muito técnica para o homem comum nem uma linguagem simples para um candidato superior.Controle da Entrevista.Embora uma entrevista deva ser espontânea, o entrevistador deve ter algum tipo de controle para evitar que o candidato fale livremente, desperdiçando tempo. Portanto, uma “entrevista dirigida” é o termo “médio” entre as duas e evita os excessos. O tempo de duração de uma entrevista é um dos fatores a serem controlados e, sendo assim, seguem abaixo alguns exemplos que foram estudados:• Cinco (5) minutos, para uma entrevista preliminar (de triagem).• Trinta (30) minutos para uma entrevista simples, com candidatos à nível médio.• Noventa (90) minutos para uma entrevista psicológica. Com candidatos complexos para cargos gerenciais.Como Preparar uma Entrevista.• Obtenha a descrição do cargo para o qual vai selecionar.• Observe se existem problemas para essa função, tais como alto turn-over, falta de cooperação de outros funcionários, tipo de supervisão existente, disciplina exigida e outros.• Prepare um esquema de desenvolvimento da entrevista, estipulando um determinado tempo para cada assunto (veremos mais detalhes, abaixo).• Elabore perguntas analíticas e descritivas. Ou seja, perguntas que exijam do candidato falar além de um “sim”, “não” ou “talvez”.• Mantenha a entrevista sob controle e não permita que o candidato faça divagações.• Não fale mais do que 10 % do tempo de duração da entrevista.Roteiro da Entrevista.• Histórico Profissional (40% do tempo): Avalie – em ordem cronológica – a história profissional do candidato, observando seu progresso nos conhecimentos, suas habilidades, seus gostos, suas aversões e seus fracassos.• Histórico Educacional (20% do tempo): Avalie – em ordem cronológica – a formação cultural e o treinamento do candidato, observando sua orientação vocacional, suas matérias preferidas, o seu tipo de vida social nas escolas que freqüentou e suas atividades extracurriculares.• Histórico Familiar (20% do tempo): Avalie os antecedentes familiares, o temperamento, o caráter dos pais, o “status” sócio-econômico, o tipo de educação recebida, como o candidato passou a sua infância, sua adolescência e sua juventude.• Ajustamento Social (20% do tempo): Avalie o candidato face à sua família, à sociedade e à determinados grupos sociais, políticos e religiosos. Avalie sua classe social, sua estabilidade econômica e suas atividades associativas.Testes Que Podem Ser AplicadosAlém da entrevista, outros recursos ainda podem ser aplicados para ajudar na seleção de pessoal, com vistas à redução do turn-over (rotatividade de mão-de-obra) e melhor aproveitamento do tempo. Veremos abaixo, algumas sugestões:• Fluência Verbal: solicitar que a pessoa fale, por exemplo, de 1 a 2 minutos sobre determinado assunto.• Memória: pronunciar umas 20 palavras e verificar quantas a pessoa se lembra. Neste teste a pessoa deve lembrar de 30 a 50 por cento (em média).• Distinção das Cores: fazer com que ele(a) observe o ambiente por um determinado tempo (2 a 3 minutos) e verificar o maior número possível de objetos com a mesma cor de uma escolhida pelo entrevistador.• Aptidões Específicas: a pessoa deve saber realizar trabalhos referentes à profissão escolhida; isto é, espera-se de um carpinteiro que, pelo menos, saiba segurar um martelo.• Capacidade de Concentração na Realização de Tarefas: utilizar, por exemplo, a dinâmica: “Você Sabe Seguir Instruções?”.• Criatividade: um teste bastante rápido é solicitar que a pessoa veja nas nuvens, algumas formas parecidas com as conhecidas.OBSERVAÇÃO: Claro que esses testes só devem ser aplicados para certos tipos de cargos, os quais exigirão determinadas habilidades.

Entrevista de seleção por competências Trata sobre o método de seleção por competências

Uma das técnicas mais utilizada hoje nos processos de seleção é a entrevista estruturada por competências. O conceito de competência pode ser definido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o indivíduo dê o resultado esperado à empresa.A escritora Maria Rita Gramigna denomina como CHA, esse conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES. Quando uma pessoa não atende em algum quesito numa competência, dizemos que a pessoa tem um "gap" (lacuna). Este pode ser compreendido como a distância/lacuna entre o que a pessoa tem e o que a empresa espera naquela competência.Na entrevista por competência, as perguntas sempre serão feitas no passado, solicitando a pessoa que cite, relate, dê exemplo de algo que ocorreu. O entrevistador deve observar no relato do entrevistado, qual o contexto que a situação ocorreu, quais as ações geradas e o resultado. Caso esses pontos analisados atendam aocomportamento esperado pela empresa, dizemos que o candidato "atende" naquela competência.Nessa técnica temos uma lista de perguntas relacionadas às competências que queremos identificar. Já pensou em verificar se o candidato tem foco no cliente, orientação para metas?!Esse método aplicado adequadamente, nos fornece informações muito valiosas sobre o comportamento do candidato. E, pode ser associado a dinâmicas nas quais esses comportamentos podem ser observados e ou reforçados.Ao leitor interessado em conhecer sobre o método, busquem bibliografia de Maria Odete Rabaglio, no livro Seleção por Competências; Maria Rita Gramigna e Joel Dutra.Ana Paula de S. Arapiraca Oliveira é Especialista em Gestão Empresarial, Administradora, trabalha há 10 anos na área de RH, professora local de curso de Tecnologia em Gestão de RH. Atua com recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas e avaliação de desempenho por competências.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Quais as Funções Básicas da Administração de RH? Como Recrutar? Como Selecionar Novos Colaboradores?

Quais as Funções Básicas da Administração de RH? Como Recrutar? Como Selecionar Novos Colaboradores?Administrar Recursos Humanos depende de uma série de fatores como o ambiente em que as empresas atuam, a tecnologia empregada por elas, das políticas e das diretrizes vigentes na organização. Além disso, administrar RH , também dependa da filosofia administrativa aplicada, da quantidade e da qualidade dos Recursos Humanos disponíveis. E, na medida em que mudam esses elementos, também mudam a forma de administrar os Recursos Humanos nas organizações. As funções básicas da Administração de Recursos Humanos são:a) Provisão: Quem Irá Trabalhar na Organização? Para tanto, a empresa precisará providenciar uma pesquisa de mercado para obter maiores informações sobre as atividades inerentes ao cargo, o salário médio pago ao ocupante desse cargo e as habilidades que serão requeridas. Além disso, a organização terá que providenciar orecrutamento e a seleção para esse cargo.b) Aplicação: O Que as Pessoas Farão na Organização? Para isso, a organização precisará implementar um Desenho de Cargos (descrevendo detalhadamente o cargo) e um rigoroso programa de Avaliação de Desempenho.c) Manutenção: Como Manter as Pessoas Trabalhando na Organização? Para mantê-las, a empresa precisará oferecer uma remuneração compatível com o cargo, benefícios sociais e segurança no trabalho.d) Desenvolvimento: Como Desenvolver as Pessoas na Organização? Para tanto, precisará providenciar treinamento e desenvolvimento aos seus colaboradores.e) Controle: Quem São e o Que Fazem as Pessoas na Organização? Para isso, precisará implementar um eficaz sistema de informação, controles e uma auditoria de pessoal.RECRUTAMENTO.É um conjunto de técnicas que visa buscar funcionários qualificados a ocupar cargos dentro das empresas. É o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e as habilidades adequadas para preencher as vagas abertas – ou a serem abertas – na organização. À partir de determinado diagnóstico – de que a empresa está precisando de mão-de-obra – o próximo passo é descobrir fontes de recursos humanos que detenham as qualidades necessárias para ocuparem os cargos vagos (ou a serem criados). Uma vez analisadas as necessidades de mão-de-obra deve-se partir para o processo derecrutamento (interno e/ou externo), onde os candidatos externos deverão ser atraídos através das fontes adequadas e os candidatos internos (dentro da própria organização), entre aqueles que apresentem perfiladequado à vaga em aberto. As principais fontes de pesquisa para a captação de candidatos externos são as escolas (ensino superior e/ou técnico), a Internet (sites de bancos de currículos gratuitos e pagos), consultorias de recursos humanos, anúncios em classificados de jornal e bancos próprios de currículos. Uma vez encerrada a etapa de Recrutamento (onde se espera ter recebido inúmeros candidatos recrutados) passa-se à segunda fase – seleção de pessoal – que tem como objetivo básico escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham melhores chances de se adequar ao cargo.O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALAlguns autores definem seleção de pessoal como sendo “a escolha do homem certo para o cargo certo”; mas, pode-se afirmar que esse processo visa selecionar candidatos, não somente com experiência técnica, como também com características e habilidades pessoais necessárias ao desempenho das funções requeridas. Os objetivos principais são selecionar candidatos de boa qualidade, os quais sejam adequados às necessidades (e sempre em quantidades suficientes), a fim de atender às vagas existentes (ou a serem criadas). O selecionador deve, sempre que possível, recrutar número suficiente de candidatos, de forma a possibilitar a escolha do mais habilitado e, além disso, também deve tentar reduzir o custo do recrutamento, utilizando-se de fontes menos onerosas, tais como cadastro de candidatos, indicações, contatos com outras empresas, etc.Recrutar (identificar, encontrar talentos) e Selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são atividades muito complexas, as quais deveriam estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. Portanto, essas atividades devem ser tratadas com profissionalismo através da contratação de profissionais habilitados para tais tarefas. Técnicas de Seleção. Entrevistas. Provas de conhecimentos (ou de capacidade). Testes psicotécnicos. Testes de personalidade. Dinâmicas de grupoEntrevista Preliminar (ou de triagem)No primeiro contato com o candidato o selecionador transmitirá informações básica, tais como as atividades referentes ao cargo, suas responsabilidades, o salário, os benefícios, a quem o novo colaborador ficará subordinado e o horário de trabalho. O selecionador também deverá falar um pouco à respeito da organização, oferecendo-lhe condições de avaliar se quer realmente continuar com o processo ou não. Nessa entrevista preliminar, o selecionador deverá verificar se o(a) candidato(a) atende aos requisitos mínimos para a exigência do cargo; pois, caso contrário, deverá ser dispensado logo a seguir. O Poder das Palavras A responsabilidade da comunicação é de quem comunica. O como falar é o que faz a diferença para tornar a comunicação conflitante ou eficaz.

O poderdas palavras

Paraque servem as palavras?

Uma, detantas as respostas, é que elas servem para a comunicação entre pessoas. Portanto, quanto maisclara for a forma do falar, melhor será seu o resultado. A palavra comunicação tem sua raiz no latim communicatio,ideia detornar comum,que deriva de communis, dos sufixos-ica que indica estarem relação, e -ção que indica ação. Logo, comunicação é a ação que tem como objetivo tornar comum umaideia ou mensagem.

Para a Programação Neurolinguistica (PNL),considerada a ciência da excelência, as palavras são como programas que rodamna mente e geram resultados. O cérebro é o hardware e as palavras são ossoftwares. O sociólogo e jornalista Ciro Marcondes Filho, através de suacitação, ilustra com maestria uma das habilidades mais extraordinárias do serhumano: “Comunicação é antes um processo, um acontecimento, um encontro feliz,o momento mágico entre duas intencionalidades”.

Quando as palavras comunicam a intenção, amagia acontece. É maravilhoso, ver, ouvir e sentir esta mágica em contextosprofissionais, familiares, amorosos ou sociais. Por outro lado, o usoinadequado das palavras enfraquece, distorce ou até mesmo destrói esta arte.Quantas vezes você já viu ou ouviu alguém dizer:

— Naverdade, o que eu queria dizer era… Você não entendeu o que eu disse…Muitas vezes o conflito já se instalou e é tarde demais para manter a harmoniado objetivo original.

Aresponsabilidade da comunicação é de quem comunica. O como falar é o que faz a diferença paratornar a comunicação conflitante ou eficaz. Compartilho aqui sugestões no usode duas palavras muito comuns: “Gostaria”“Não”,elas podem mudar o rumo de muitas histórias.

Porexemplo, a palavra “gostaria”,pressupõe um impedimento.

Imagina alguém dizendo a seguinte frase: —Eu gostaria de lhe agradecer por ler este texto. Instantaneamente surge umdiálogo interno: — Então agradeça. Ou perguntas internas como: — O que teimpede de agradecer? — Quando Vai agradecer? Experimente, então, imaginaro som da frase: — Agradeço a sua atenção em ler este texto.

A experiência interna é diferente, poisacontece o processamento neurológico do agradecimento e a mensagem torna-semais eficaz.

Vejamosalguns exemplos com a palavra “Não”: Nãopense em um elefante rosa de bolinhas lilases. Pronto! É suficiente paraimaginar o elefante rosa e de bolinhas lilases. Isso acontece porque o “Não” funciona como um comando hipnótico quedireciona o cérebro a pensar justamente naquilo que está sendo negado. É comose fosse uma programação para o que vem depois do não, ou um processamentoadicional para buscar o sim.

Já imaginou dirigir num lugar desconhecidoe se direcionar por um GPS com os seguintes comandos: “Não vire a direita, nãovire a esquerda, não siga em frente…” Seria uma confusão, não é mesmo? Aindabem que os GPS costumam ter uma linguagem assertiva: Vire a direita, vire aesquerda e siga em frente.

Muitas pessoas estão acostumadas a dizer oque não querem e isso pode limitar o alcance de seus objetivos. Uma formainteressante para gerar foco e ações é se perguntar: quando digo “não” paraisso, quero dizer “sim” para quê?

Por exemplo:

— Não seatrase para a reunião. Troque por: — Chegue no horário.— Não quero me irritar! Substitua por: — Quero gerenciar minha inteligênciaemocional.—Não vamos perder negócios, por: — Queremos fazer negócios.— Não quero sofrer, por: — Quero ser feliz!

Lembre-se de que quando encontrar um “não”numa experiência, busque o “sim” ou os “sins”.

Quando um profissional desempregado aopassar por um processo seletivo recebe um “não”, a pessoa continua semtrabalho. Nada mudou. Nada? Claro que sim, basta buscá-los. Normalmente existemnovas percepções e aprendizados para o “sim” que estar por vir. O “não”nada tira de você, pense nisso!

O que afinal faz muitas pessoas sefrustrarem com o “não”? As representações internas dos milhares de “nãos”registrados e suas cargas emocionais acumuladas ao longo da vida. Então,diante de um “não”, inconscientemente somos remetidos a significados derejeições passadas. Somente na infância recebemos mais de um milhão de“nãos” e registramos sentimentos primários como medo, tristeza ou raiva pelosimples fato de desconhecer os “sins”.

Vale comparar o registro de Moisés noantigo testamento da Bíblia ao comunicar os mandamentos da Lei de Deus com onovo testamento de Jesus.

Moisés: — Não matarás, não furtarás, não… não… não…não… não… não… não… não!!!Jesus: Amarás a Deus sobre todas as coisas eao próximo como a ti mesmo.

Pelos ensinamentos deixados pelo maiorlíder de todos os tempos, pelas descobertas da ciência, pela arte de viver epelos mistérios da vida. Vale a pena focar naquilo que se deseja para facilitara beleza da vida.

Foco é como a mais bela flor que encanta ojardim do seu bem estar e daqueles que compartilham da vida com você.

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