Ergonomia Projeto e Produçao

Ergonomia Projeto e Produçao

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71.2 -Nascimento e evolução da Ergonomia

A ergonomia pós-guerra

Como "sub-produto" do esforço bélico, seguiram-se as reuniões na Inglaterra, já men cionadas, e que marcaram o início da ergonornia, agora em tempo de paz. Os seus co nhecimentos passaram a ser aplicados na vida "civil" a fim de melhorar as condições de trabalho e a produtividade dos trabalhadores e da população em geraL

Nos Estados Unidos do pós-guerra, os profissionais da área relatam que as suas propostas eram recebidas freqüentemente com ceticismo e dúvida, e eram geral mente ridicularizados. Foram taxados de homens dos botões, por terem realizado diversos estudos sobre a forma e funcionabilidade dos knobs. Esse panorama mudou quando o Departamento de Defesa dos EUA começou a apoiar pesquisas na área, em universidades e instituições de pesquisa.

Daí, a conotação militarista adquirida pelo hurnan Jactors que, de certa forma, persiste até hoje. Contudo esses conhecimentos desenvolvidos para o aperfeiçoa mento de aeronaves, submarinos e pesquisa espacial, foram aplicados, também, na indústria não-bélica e aos serviços em geral, beneficiando a população, de maneira mais ampla.

Ao final da década de 1940 surgiram, na Universidade do Estado de Ohio e na Uni versidade de Illinois, os primeiros cursos universitários de hurnan Jactors. A partir disso, o ensino e a pesquisa difundiram-se em outras instituições dos Estados Unidos.

Organização e difusão

A primeira associação científica de ergonornia foi a Ergonomics Research Socie ty, fundada na Inglaterra, no início da década de 1950. Nos Estados Unidos foi cria da, em 1957, a Hurnan Factors Society. A terceira associação surgiu na Alemanha, em 1958. A partir disso, durante as décadas de 1950 e 60, a ergonomia difundiu-se rapidamente em diversos países, principalmente no mundo industrializado. Dezenas de outras associações foram criadas. No Brasil, a Associação Brasileira de Ergonornia -Abergo, foi fundada em 1983. Antes disso, tinha-se realizado, no Rio de Janeiro, o I Seminário Brasileiro de Ergonornia, em 1974 (Moraes e Soares, 1989), quando diver sos pesquisadores brasileiros apresentaram os seus trabalhos.

Em 1961 fundou-se a Associação Internacional de Ergonornia, que agrega, hoje, as associações de ergonomia dos diversos países.

A primeira publicação periódica sobre ergonornia foi a Ergonomics, editada na Inglaterra, desde 1957. A partir de 1958 publicou-se a Hurnan Factors, nos EUA.

Daí, seguiram-se muitas outras publicações em diversos países. Atualmente existem mais de 20 periódicos especializados em ergonornia. Além disso, artigos em ergono mia são freqüentemente encontrados em publicações de áreas como engenharias, arquitetura, desenho industrial, psicologia e outras.

Hoje, a ergonomia difundiu-se em praticamente todos os países do mundo. Exis tem muitas instituições de ensino e pesquisa atuando na área. Anualmente realizam se diversos eventos de caráter nacional ou internacional para apresentação e discus são dos resultados das pesquisas. Essas pesquisas deverão continuar, pois muitas

8 Capítulo 1 -O que é Ergonomia perguntas ainda não têm respostas ou tem somente respostas parciais. A ergonollÚa existirá enquanto o homem continuar a sofrer as diversas mazelas do trabalho.

Em muitos países do mundo, o trabalho ainda é realizado em condições severas e insalubres, causando sofrimentos, doenças e até mutilações e mortes dos trabalhado res. De certa forma, subsistem até hoje As doenças dos trabalhadores, descritas por Bernardino Ramazzini, em 1700 (Fundacentro, 1999). O acervo de conhecimentos já disponíveis em ergonollÚa, se fosse dominado e aplicado pela sociedade, certamente contribuiria para reduzir o sofrimento dos trabalhadores e melhorar a produtividade e as condições de vida em geral.

A cada ano aumenta o número de ergonollÚstas que trabalham nas empresas.

Suas pesquisas e recomendações têm contribuído para reduzir os erros e acidentes, além de reduzir o esforço, estresse e doenças ocupacionais. Os benefícios se esten dem também à vida dos cidadãos em geral, que passaram a contar com produtos de consumo mais fáceis de operar, seguros e confortáveis.

1.3 O taylorismo e a Ergonomia

Taylorismo é um termo que se deriva de Frederick Wmslow Taylor (1856-1915), um engenheiro norte-americano que iniciou, no final do século XIX, o movimento de "administração científica" do trabalho e se notabilizou pela sua obra Princípios de Administração Científica, publicada originalmente em 1912 (edição em portu guês da Editora Atlas, 1976).

Taylor considerava que o trabalho deveria ser cientifIcamente observado de modo que, para cada tarefa, fosse estabelecido o método correto de executá-la, com um tempo deterllÚnado, usando as ferramentas corretas. Haveria uma divisão de respon sabilidades entre os trabalhadores e a gerência da fábrica, cabendo a esta detenninar os métodos e os tempos, de modo que o trabalhador pudesse se concentrar unica mente na execução da atividade produtiva.

Os trabalhadores deveriam ser controlados, medindo-se a produtividade de cada um e pagando-se incentivos salariais àqueles mais produtivos. Ele se justifica, dizendo que até uma simples tarefa como carregamento com uma pá, deve ser cui dadosamente estudado de modo a deterllÚnar o tamanho adequado para cada tipo de material (antes utilizava-se a mesma pá para se carregar materiais de diferentes densidades, como o carvão e a cinza). Para cada tipo de tarefa deveria ser desenvol vido o melhor método de realizar o trabalho, de modo que nada fosse deixado ao livre arbítrio do operário. Esse método era implantado como um padrão, a ser seguido por todos. Para cada tarefa era deterllÚnada o seu respectivo tempo padrão.

As idéias de Taylor difundiram-se rapidamente nos Estados Unidos. As atividades eram cronometradas e os trabalhadores recebiam incentivos salariais, proporcionais às produtividades de cada um. Em praticamente todas as fábricas foram criados de partamentos de análise do trabalho para fazer cronometragens e desenvolver mé todos racionais de trabalho. Isso provavelmente contribuiu para a grande hegemonia mundial das indústrias norte-americanas na produção massificada de bens, mas tam bém gerou outros problemas, como veremos a seguir.

9 1.3 O taylorismo e a Ergonomia

A resistência dos trabalhadores ao taylorismo

Pelo lado dos trabalhadores, houve, desde o início, urna certa resistência à aceitação da cronometragem e dos métodos definidos pela gerência. Isso provocou uma nítida separação. De um lado, a gerência da fábrica determinava os métodos e os tempos padrões para execuÇão das tarefas. Do outro, o trabalhador precisava executá-las de forma impositiva. De fato, o taylorismo provocou a desapropriação do conhecimento do trabalho, dominado pelos trabalhadores, e isso gerou desinteresse e não-compro mentimento com os resultados. O trabalho prescrito pela gerência nem sempre con siderava as condições reais onde o trabalho era executado e nem as características individuais do trabalhador.

Os trabalhadores achavam que isso os oprimia. Diante disso, reagiam, descumprin do regras estabelecidas, desregulando máquinas e prejudicando intencionalmente a qualidade. Partindo do nível de resistência individual, chegavam-se aos movimentos coletivos e sindicais que questionavam, em menor ou maior grau, o poder gerencial dentro das fábricas, para determinar-lhes\o que deve ser feito, nos mínimos detalhes, sem dar-lhes a menor satisfação.

Dessa forma, os trabalhadores sentiam-se moralmente desobrigados a seguir es ses padrões, que eram estabelecidos unilateralmente, sem a mínima participação de les e, muitas vezes, sem considerar as reais condições de trabalho. Em muitos casos, os tempos padrões estabelecidos eram completamente irreais. Isso se agravava nas linhas de produção, onde o ritmo é determinado mecanicamente pela velocidade da esteira, sem o menor respeito às diferenças individuais ou disposição momentânea ao trabalho.

Evidentemente, decorrido quase um século a partir das idéias de Taylor, muita coisa modificou-se. Os trabalhadores de hoje são mais instruídos, mais informados e mais organizados e não aceitam tão passivamente as determinações impostas de "cima para baixo" pela gerência. A partir disso, muitas mudanças foram introduzidas para adaptar as idéias originais de Taylor.

As transformações do taylorismo otaylorismo surgiu dentro das fábricas, através da observação empírica do trabalho. As suas propostas não se baseavam em conhecimentos científicos. Corno já vimos, os estudos científicos, relacionados com a fisiologia do trabalho, desenvolveram-se pa ralelamente em laboratórios, acumulando conhecimentos sobre a natureza do traba lho humano. Esses reconhecimentos contribuíram para transformar, gradativamen te, os conceitos tayloristas.

O taylorismo atribuía a baixa produtividade à tendência de vadiagem dos trabalha dores, e os acidentes de trabalho à negligência dos mesmos. Hoje já se sabe que as coisas não são tão simples assim. Há uma série de fatores ligados ao projeto de máqui nas e equipamentos, ao ambiente físico (iluminação, temperatura, ruídos, vibrações), ao relacionamento humano e diversos fatores organizacionais que podem ter uma forte influência sobre o desempenho do trabalho humano. Os acidentes não acontecem sim plesmente, mas são conseqüências de diversos fatores pré-existentes.

10 Capítulo 1 -O que é Ergonomia

Outro conceito taylorista cada vez mais questionado é o do "homem econômico".

Se.sundo ele, o homem seria motivado a produzir simplesmente para ganhar dinhei ro. Então, cada trabalhador deveria ser pago de acordo com a sua produção indivi dual. Hoje se admite que isso nem sempre é verdadeiro. Há, de fato, certas pessoas que se motivam mais pelo dinheiro. Mas estas se incluem entre os trabalhadores de menor renda e aqueles de temperamento individualista, que são mal vistos e isolados pelos próprios colegas.

Outros serão motivados por fatores diversos como a auto-realização, coleguismo, justiça, respeito e reconhecimento do trabalho que realizam. Um psicólogo norte americano estudou o comportamento dos trabalhadores, convivendo diariamente com eles e chegou à conclusão de que muitos preferem "manter a cabeça erguida do que o estômago cheio", referindo-se à questão do dinheiro, que nem sempre era considerada a mais importante.

Portanto, essas duas vertentes, de um lado, a resistência dos próprios trabalha dores e, de outro, os novos conhecimentos científicos sobre a natureza do trabalho, influenciaram a gerência industrial a rever as suas posições, ao longo do século X.

A escola de relações humanas

Na década de 1920 surgiu a escola de relações humanas, em conseqüência de uma famosa experiência realizada por Elton Mayo na empresa Westem Electric, situado em Hawthome, EUA.

Mayo pretendia investigar a influência dos níveis de iluminamento sobre a produ tividade. Para isso, preparou uma sala, onde um grupo de trabalhadores foi colocado sob observação contínua. A medida que o nível de iluminamento na sala foi aumen tando, a produtividade do grupo também subiu. Numa segunda etapa, esse nível foi reduzido. Porém, surpreendentemente, a produtividade continuou a subir. Isso foi chamado de efeito Hawthorne. Nesse caso, o aumento da produtividade não seria explicado apenas pelos fatores físicos. Os trabalhadores foram alvo de atenção es pecial e, sabendo que estavam sendo observados, sentiam-se valorizados e ficaram motivados a produzir cada vez mais.

O taylorismo sempre analisava o trabalhador isoladamente, associando o rendi mentos deles a fatores físicos e a incentivos financeiros. Porém, o efeito Hawthome mostrou que há "algo mais". O ambiente social e os relacionamentos humanos seriam tão motivadores quanto o ambiente físico e os incentivos salariais.

Isso levou o Mayo a propor uma "humanização" da produção, criando incentivos morais e psicológicos. Iniciou, assim, a prática das relações humanas, com estímulos para a criação de uma atitude positiva no trabalho e substituição do comportamento individualista por uma atitude coletiva e colaborativa. Em conseqüência, a Westem Electric criou um departamento especializado em aconselhar os trabalhadores. Em 1950, para 20 mil empregados, existiam 40 especialistas só para fazer esses aconse lhamentos.

1.3 -O taylorismo e a Ergonomia 1 1

As experiências de Mayo lançaram novas luzes para o entendimento do trabalho e deu origem à sociologia industrial. Contudo, não deixa de ter seu lado perver so. As empresas consideraram-na como um meio relativamente barato de aumentar a produtividade, sem necessidade de pagar os incentivos financeiros preconizados pelo taylorismo.

A visão atual

Atualmente há um respeito maior às individualidades, necessidades do trabalhador e normas de grupo. Na medida do possível, procura-se envolver os próprios trabalha dores nas decisões sobre seu trabalho. Uma das conseqüências dessa nova postura gerencial foi a gradativa eliminação das linhas de montagem, onde cada trabalhador realiza tarefas simples e altamente repetitivas, definidas pela gerência. Essas linhas, consideradas, até pouco tempo atrás, como o supra-sumo do taylorismo, parecem que estão condenadas a serem substiQ.1ídas por equipes menores, mais flexíveis, cha madas de grupos autônomos (Figura 1.2).

No sistema produtivo de grupos autônomos, cada grupo se encarrega de fazer um produto completo.Há um movimnto inverso ao taylorismo, promovendo a apro priação do conhecimento pelo grupo. A distribuição de tarefas a cada trabalhador é decidida pelos próprios elementos da equipe. Portanto, há mais liberdade para cada

Figura 1.2 As linhas de pro dução tayloristas, com divisão de tarefas, podem ser substituídas por grupos autôno mos, com tarefas mais integradas. (011, 1996).

12 Capítulo 1 -O que é Ergonomia • um escolher as suas tarefas, podendo haver rodízios periódicos dentro da equipe para combater a monotonia e a fadiga. O ritmo do trabalho é regulado pelo próprio grupo, não sendo mais imposta "de cima para baixo" ou pela regulagem mecânica da velocidade de uma esteira transportadora.

Assim, comparando-se com o taylorismo, houve uma transferência de responsa bilidades sobre o planejamento e controle do trabalho, da gerência, para os próprios trabalhadores. No taylorismo, muitos trabalhadores executavam apenas uma peque na parcela das atividades e não viam o "fim" do seu trabalho (para que serve?). No trabalho em grupo, ao contrário, os objetivos-fim são claramente definidos, deixan do-se os controles intermediários (objetivos-meio) a cargo dos próprios trabalhado res.

Evidentemente, não se trata de cair no extremo oposto do laissez faire. Os controles continuam existindo. Mas, em vez de se controlar individualmente, cada trabalhador, esses controles foram direcionados para os aspectos mais globais da produção e quãtictade. Essa mudança trouxe mais liberdade e responsabilidade aos trabalhadores, dando-lhes maiores oportunidades para manifestação dos talentos e individualidades de cada um.

Assim, os resultados globais podem ser melhores do que no caso anterior, onde todos os detalhes eram rigorosamente controlados, e as individualidades, sufocadas. A maioria das pessoas costuma trabalhar melhor quando há objetivos claramente estabelecidos, em termos de quantidade, qualidade e prazos. Assim, de certa forma, sentem-se desafiadas para que essas metas sejam alcançadas. Naturalmente, as con dições materiais e organizacionais para a execução do trabalho também devem estar disporuveis.

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