Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

(Parte 1 de 2)

XV Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e

XI Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba 1

Flávia Regina Graciano; Lucimara Araújo; Priscila Siqueira Campos; Sabrina Eduarda Mendes Magalhães; Tathiane Mendes Barbosa; orientador Nelson Gonçalves Prianti Junior

FAETEC - Faculdade de Tecnologia Thereza Porto Marques -Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos, Rua São Sebastião, n 25, Centro, Jacareí - SP, nelson.priantijr@gmail.com .

Resumo- O trabalho visa conhecer e avaliar o processo de recrutamento e seleção existente em uma empresa de silvicultura situada em Santa Branca – São Paulo, tentando propor novos processos objetivando benefícios para a empresa. Nos dias atuais observa-se que os recursos humanos das empresas são de grande importância para o bom desenvolvimento dos serviços, e para que isso ocorra é imprescindível que haja um recrutamento e seleção atuando de forma correta. Para a pesquisa, realizada em abril de 2011, foram feitas visitas à empresa, onde desenvolveu-se um questionário aplicado ao gestor, bem como foram aplicadas outras questões a trinta colaboradores, objetivando-se conhecer os meios e métodos executados na empresa para o recrutamento e seleção. Através de pesquisas foram identificados os pontos menos favoráveis, tais como recrutamento através apenas de indicações, e seleções não obedecendo as etapas de análise preliminar, entrevistas, teste de seleção e verificação de referências. Pelos dados estudados, sugere-se à empresa uma sistematização nos recrutamentos, contemplando todas as suas etapas, objetivando-se assim ter colaboradores mais adequados em cada cargo.

Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Interno, Externo, Misto Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas

Introdução

Atualmente o mercado de trabalho é concorrido, destacando-se aqueles que buscam diferenciais competitivos na prestação de serviços, nos produtos, ou até mesmo no seu quadro de colaboradores.

Os clientes estão cada vez mais exigentes e as empresas estão buscando pessoas com características específicas, que possam agregar conhecimentos e qualidade ao serviço prestado.

Verifica-se assim, a necessidade e a importância de um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, visando efetivamente atingir seus objetivos, ou seja, contratar pessoas adequadas para o trabalho a ser realizado.

Desta forma, este artigo visa inicialmente pesquisar o processo de recrutamento e seleção existente numa empresa do ramo de silvicultura, situada no município de Santa Branca - SP, avaliando como o Gestor e os colaboradores da empresa vêem esse processo, para posteriormente propor aprimoramento das técnicas utilizadas.

Recrutamento e Seleção – Abordagem Teórica Recrutamento

Segundo Chiavenato (2000, p.197), “recrutamento é um conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos (RH) oportunidades de emprego que pretende preencher. A empresa deve inicialmente analisar as suas necessidades emergenciais, levando em consideração seus objetivos futuros. Logo, depois a empresa deve buscar informações sobre o mercado de RH; o que o mercado tem a oferecer. O último passo é decidir qual a técnica de recrutamento é mais viável para utilizar (Chiavenato, 2.0).

Para o autor opus cit. recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

A primeira etapa de uma empresa que pretende recrutar é a pesquisa interna, que de acordo com Chiavenato (2000), consiste no detalhamento das necessidades emergenciais da organização, visando os objetivos futuros da mesma. Isso deve ser levado em consideração

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XI Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba 2 continuamente, envolvendo todos os departamentos para que possam demonstrar o perfil do candidato necessário para a vaga.

Os tipos de recrutamento existentes dividem-se em interno, externo e misto.

• Recrutamento Interno Marras (2009) mostra que o recrutamento interno consiste em captar colaboradores que já estão trabalhando na própria organização, ou seja, havendo uma determinada vaga a empresa deve preenchê-la através de uma promoção de seu funcionário. Muitas vezes isso oferece uma oportunidade de carreira, algo bem aceito por propiciar uma motivação para seus colaboradores.

O recrutamento interno apresenta algumas vantagens para as organizações, esse processo de recrutamento reduz os custos de admissão, acarretando assim na diminuição do tempo e agilizando o processo. Sobre recrutamento e seleção, Marras (2009, p.72) expõe que:

O novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório (treinamento dado a todos os novos funcionários para interá-los sobre informações mais importantes da empresa, segurança etc.), ganhando com isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo.

Por outro lado, esse recrutamento também tem suas desvantagens, para Chiavenato (2000, p.210) ‘’quando efetuados continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização’’, ou seja, os colaboradores sujeitos a um tipo organizacional, no caso da sua empresa atual, acabam acomodados e perdem por sua vez a criatividade e atitude de inovação.

• Recrutamento Externo O Recrutamento externo é o processo que visa atrair e coletar novos colaboradores fora da organização. O mercado de RH é bastante extenso e envolve todos os candidatos que estão à procura de uma determinada vaga. Dentro deste fator existem várias técnicas de recrutamento externo, segundo Pontes (2005, p.109) ‘’recrutamento por meio dos funcionários: por indicação; anúncios classificados em jornais; e agencias de recrutamento’’, entre outras.

O recrutamento externo é capaz de trazer novas fontes de idéias para a empresa, somar valores externos que talvez a organização não tivesse no potencial de seus próprios funcionários. Chiavenato (2000, p.217) descreve as vantagens do recrutamento externo:

Traz sangue novo e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo a organização mantémse atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas.

funcionários

Frente a esses aspectos vantajosos, o recrutamento externo, porém, requer grande investimento, fator tempo maior para as organizações. Chiavenato (2000) alertou o quanto esse processo é demorado, que vai das técnicas mais adequadas para influenciar os candidatos até o processo de admissão. Portanto este recrutamento exige da organização tempo e custos com o processo de atração dos

• RECRUTAMENTO MISTO O Recrutamento Misto, é a mistura do recrutamento interno e externo. Para Chiavenato (2000, p.218) ‘’quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo’’. Sendo assim, o misto destas formas de recrutar pessoas, tem o poder de agregar valor de acordo com as necessidades da organização para determinada vaga, aproveitando em suma as vantagens de cada recrutamento, seja ele em potencial externo ou interno.

Seleção

O processo de seleção utiliza-se de métodos e critérios visando buscar o candidato que melhor atenda as necessidades da vaga disponível na empresa, ou seja, tenta identificar os candidatos que possam atender ou superar os padrões de desempenho estabelecidos na organização.

Para Marras (2009) o processo de seleção é precedido pelo de recrutamento com a função de identificar o candidato mais apto a desenvolver as atividades propostas pelo cargo em questão, e é de responsabilidade do Sistema Administrativo de Recursos Humanos que visa, sob metodologia específica, escolher os candidatos.

As qualidades buscadas no candidato devem ir de encontro às necessidades da vaga disponível, nem sempre o mais intelectual é o que melhor se encaixa na vaga.

No passado, por exemplo, as decisões eram baseadas simplesmente na antipatia ou empatia pessoal do chefe, mas hoje pode-se afirmar que dois pontos fundamentais devem ser a base do processo de seleção: as exigências do cargo, que são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos,

XV Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e

XI Encontro Latino Americano de Pós-Graduação – Universidade do Vale do Paraíba 3 habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções, e as características do candidato, que é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

É importante que no momento da seleção e posterior contratação de um novo funcionário, primeiro se identifique o objetivo organizacional para depois aplicar os métodos de seleção e dessa forma obter um processo eficaz.

De acordo com Ivancevich (2008) o processo de seleção buscará a combinação ideal entre esses pontos seguindo uma série de etapas. Não sendo obrigatório o uso de todas, em geral, usa-se de acordo com o grau de importância da vaga disponível. As etapas dividem-sem em:

• Etapa 1 - Análise preliminar O procedimento mais utilizado é o preenchimento do formulário de solicitação de emprego. Através deste formulário é possível analisar e verificar a certificação profissional do candidato e se esta de acordo com o perfil desejado pela empresa. Esse método diminui o número de candidatos para entrevistas posteriores, possibilitando ao entrevistador uma análise mais centralizada no conhecimento de informações como personalidade e habilidades (IVANCEVICH, 2008).

• Etapa 2 - Entrevistas O procedimento da entrevista deve ser criterioso, pois é através dela que acontece a promoção e o aperfeiçoamento de um candidato, ainda, esse procedimento requer dos recrutadores um planejamento, que por sua vez implica em um processo sem pressa, com os objetivos já estabelecidos. Ao iniciar o processo deve-se verificar se o candidato tem o perfil adequado para o cargo através da análise do currículo, pois segundo Chiavenato (2000), o processo da entrevista demanda cinco etapas: 1º como preparar a entrevista; 2º o ambiente; 3º funcionamento da entrevista; 4º finalização e 5º avaliação do candidato. Através dessas etapas a entrevista torna-se um instrumento de comparação e o entrevistador deve trabalhar através disso.

• Etapa 3 – Testes de seleção O teste é uma das técnicas utilizadas no processo de seleção como tentativa de verificar características dos candidatos, como aptidões, personalidade entre outros. Estes testes podem ser criados pela empresa ou até mesmo comprados, de acordo com a preferência da empresa (IVANCEVICH, 2008).

Segundo Marras (2009, p.84). “É decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a princípio, essa decisão está relacionada como tipo de entrevista.”

Para Marras no processo seletivo utiliza-se o teste prático, situacional, psicológico, aptidão, personalidade e grafológico.

• Etapa 4 - Verificação de referências e recomendações

O procedimento de verificação de referência surge principalmente de um ex-supervisor ou amigos. Através destas referências pode-se observar a maneira do candidato, como irá desempenhar a função, o grau de absenteísmo, entre outros.

A empresa que recebe um currículo onde consta vínculo de trabalho anterior irá verificar como foi o desempenho do candidato, para depois decidir se irão contratar ou não, verificando assim se é interessante para a empresa um funcionário com o perfil que o candidato apresenta.

Metodologia

A empresa utilizada como fonte de pesquisa tem seu escritório central no município de Itapetininga e filial nos estados de São Paulo e Piauí; atua a 20 anos na prestação de serviços de silvicultura e na criação e desenvolvimento de povoamentos florestais, contando com aproximadamente 1.500 colaboradores no Brasil.

Sua missão é prestar serviços florestais com máquinas e mão de obra, com segurança, qualidade e agilidade. Atender e satisfazer os clientes e o bem estar dos colaboradores respeitando o meio ambiente e a legislação. Buscam a excelência, desenvolvimento e crescimento de forma sustentável para ser referencia na área florestal, participando efetivamente das melhores políticas que visam compromisso social e econômico.

Para o desenvolvimento da pesquisa foi necessário ir a campo, na unidade da empresa situada no município de Santa Branca – São Paulo, para compreender como realmente funciona esse processo de recrutamento e seleção nesta organização.

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