Gestão de Pessoas - 4ª Edição - Idalberto Chiavenato 2014

Gestão de Pessoas - 4ª Edição - Idalberto Chiavenato 2014

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Chiavenato IDAL BE RTO

4a EDIÇ ÃO

O novo papel dos recursos humanos nas organizações deGESTÃO PESSOAS

IDALBERTO CHIAVENATO é presidente do Instituto Chiavenato e conselheiro do Conselho Federal de Administração. É reconhecido e prestigiado pela excelência de seus trabalhos em Administração e em Recursos Humanos, não só pela sua produção e contribuição literária, mas principalmente pela influência na definição e aplicação de modernos e inovadores conceitos administrativos às organizações bem-sucedidas. É um dos autores nacionais mais conhecidos e respeitados na área de Administração de Empresas e Recursos Humanos. Doutor e Mestre em Administração pela City University Los Angeles, Califórnia, EUA, especialista em Administração de Empresas pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (EAESP-FGV), graduado em Filosofia e Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional, pela Universidade de São Paulo (USP), e em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie.

Foi professor da EAESP-FGV e é professor honorário de várias universidades no exterior. Ocupa a cátedra imortal n. 41 da Academia Brasileira de Ciências da Administração.

Sua extensa bibliografia abrange quase 40 livros de grande destaque no mercado, além de uma infinidade de artigos em revistas especializadas. Publicou 17 livros sobre Administração e Recursos Humanos traduzidos para a língua espanhola.

Recebeu vários prêmios e distinções (como dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades estrangeiras) pela sua contribuição à Administração Geral e de Recursos Humanos.

w.chiavenato.com

GESTÃO DE PESSOAS O novo papel dos recursos humanos nas organizações

Idalberto Chiavenato

Mestre (M.B.A.) e Doutor (Ph.D.) em Administração de Empresas pela City University of Los Angeles, Califórnia, EUA

Quarta edição

Copyright © 2014 Editora Manole Ltda., por meio de contrato de coedição com o autor.

Editor gestor: Walter Luiz Coutinho Editora: Karin Gutz Inglez Produção editorial: Cristiana Gonzaga S. Corrêa, Juliana Morais e Janicéia Pereira Capa: Rafael Zemantauskas 3URMHWR JU£ŵFR H GLDJUDPD©¥R $QQD <XH <DPDQDUL

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Chiavenato, Idalberto

Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

%LEOLRJUDŵD ISBN 978-85-204-4549-5

1. Administração de pessoal 2. Recursos humanos I. Título.

13-12254 CDD-658.3

Índice para catálogo sistemático: 1. Recursos humanos : Gestão : Administração de pessoal 658.3

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte deste livro poderá ser reproduzida, por qualquer processo, sem a permissão expressa dos editores. É proibida a reprodução por xerox.

À pequena, mas valorosa equipe que enriquece a minha vida: minha querida esposa Rita, PHXV ŵOKRV /XFLDQD 5LFDUGR H 5LQDOGR meus netos Daniela, Camila, Lucas e Pedro, e minha bisneta Nicole, minha família, meu refúgio, meu ninho e meu mundo encantado. A toda esta minha querida equipe, dedico este livro com muito amor e carinho.

ÍNDICE REMISSIVO 489

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Falar de gestão de pessoas é falar de gente, do componente humano das organizações, de cultura e mentalidade, de inteligência, de energia e vitalidade, ação e proação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e transformações nesses últimos anos. Não somente nos seus aspectos tangíveis e concretos, como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de administração de recursos humanos (ARH). Muita coisa mudou. O objetivo central deste livro é mostrar as novas características e o novo perfil dessa área de atividade. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.

Com a globalização dos negócios e o intenso desenvolvimento tecnológico, o forte impacto das mudanças e das transformações, está surgindo uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial e a principal vantagem competitiva da empresa decorre das pessoas que trabalham nela. São as pessoas que mantêm e conservam o status quo já existente, e são elas – apenas elas – que geram e fortalecem a imaginação, a criatividade e a inovação e o que deverá vir a ser. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas. Muito embora as organizações não sejam criadas apenas para ter pessoas, não existem organizações sem a presença delas. Na realidade, as organizações são conjuntos integrados de pessoas. Ao se falar em organizações, forçosamente se fala em pessoas que as representam, que as vivificam e proporcionam inteligência e que lhes dão personalidade própria. A maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, atuam, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em muitas dimensões. E essa variação depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades.

Em muitas organizações, falava-se, até há pouco tempo, em relações industriais – uma visão burocratizada que vem desde o final da Revolução Industrial e que encontrou seu auge na década de 1950. Em outras organizações, fala-se em ARH, em uma visão mais dinâmica, mas generalista, e que predominou até 1990. Em algumas outras organizações mais sofisticadas, fala-se agora em gestão de pessoas, com uma abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos e dotados de habilidades e capacidades intelectuais, mas ainda hierárquica e impositiva. No entanto, a tendência que hoje se verifica está voltada para muito mais além: fala-se agora em gestão com as pessoas. Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente aos colaboradores: os parceiros internos que mais entendem dela, das suas atividades, dos seus negócios e do seu futuro. Isso requer uma nova visão das pessoas, não mais como apenas um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo produtivo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador de decisões, empreendedor das ações, criador da inovação e agregador de valor dentro das organizações. Mais do que isso, um agente ativo e proativo que dá vida à organização e dotado de inteligência – a maior e a mais avançada e sofisticada habilidade humana. Nesse contexto, as pessoas proporcionam competências e, com elas, a vantagem competitiva que assegura competitividade e sustentabilidade ao negócio. E é de acordo com essa visão que se posiciona este livro. Nessa transição, daremos o nome de gestão de pessoas para batizar as novas tendências que estão surgindo na ARH das organizações.

Idalberto Chiavenato

Este livro foi produzido para criar o melhor texto disponível sobre a gestão de pessoas e que ofereça ao leitor informações atualizadas e realísticas sobre o que há de mais moderno no assunto, em termos de conceitos, aplicações e pesquisas. As sugestões e as ideias de minha esposa Rita foram decisivas para proporcionar ao leitor uma ideia que capture o estado da arte na gestão de pessoas. Além disso, trabalhamos em conjunto com a equipe editorial no sentido de transformar todas essas sugestões e ideias em uma apresentação final.

Para melhor utilização didática, este livro apresenta uma parte textual (que implica ler e ouvir) e uma parte gráfica (que implica ver e sentir). O componente textual é apresentado de maneira simples e compreensiva por meio de conceitos e explicações. O componente gráfico é apresentado na forma de vinhetas com ícones diferenciados e procura ilustrar com exemplos reais e casos práticos os conceitos e as explicações desenvolvidos no texto. Esses ícones e vinhetas têm os seguintes significados:

&DGD FDSWXOR FRPH©D FRP XPD GHŵQL©¥R GRV REMHWLYRV GH aprendizagem, que funcionam como o ponto principal de avaliação da aprendizagem de cada capítulo. Na prática, é uma forma de leitura por resultados, calcada na administração por objetivos.

Cada capítulo tem início com um caso introdutório relacio-

Ao longo da sequência do texto, o caso introdutório será reconsiderado várias vezes, na medida em que o texto envolve aspectos relacionados com o caso.

Cada capítulo apresenta exemplos e práticas de empresas

Além do caso introdutório, cada capítulo apresenta casos de apoio para a discussão concreta do conteúdo apresentado no texto.

Em cada capítulo, aparecem algumas dicas ou sugestões de como colocar em prática o conteúdo do texto.

Telegraph

Avon Azaléia

B Banco Boavista Banco Garantia Banco Icatú Banco Itaú Personnalité Banco Multiplic Banco Pactual Bay Networks Bayer %% Ŏ %DQFR GR %UDVLO Belgo-Mineira %HUNVKLUH +DWKDZD\

%3 Ŏ %ULWLVK 3HWUROHXP Bradesco Bradescoprev Brahma Brasilprev Brasmotor Bristol-Myers Squibb British Airways

Empresa-Escola

Cisco Citibank Clínica Mayo Coca-Cola Companhia Siderúrgica Tubarão Cone Communications Construbase Construtora MRV Copesul Credicard Costco Wholesale &61 Ŏ &RPSDQKLD 6LGHU¼UJLFD Nacional

D Daimler Benz Danone Groupe Datafolha Dell Computer Delta Airlines Deutsche Bank Deutsche Post Digimed DM9DDB Dow DPaschoal DuPont DuPont Merck Pharmaceutical Company

Correios Telégrafos

Electrolux Elektro Eletropaulo Eletrosul Elevadores Sür Eli Lilly Embraco Embraer Ericsson Exxon

G Gap Inc. Gartner Group *( Ŏ *HQHUDO (OHFWULF Gerdau Gessy Lever Gillette *0 Ŏ *HQHUDO 0RWRUV Goldman Sachs Group Goodyear Google Grupo Catho Grupo Gerdau

Industries

ING Barings Inepar Informix Instituto Ethos Intel Iochpe-Maxion Ipiranga Itambé Itaú Itauprev

J Johnson & Johnson J.P. Morgan Chase

K Kmart Kodak Krones

L Levi Strauss Lincoln Electric L.L.Bean Lloyds Bank L.M.Ericsson Lojas Americanas L’Óreal Lucent Technologies /90+

M Magazine Luiza Mangels Marcopolo Marisol Marriott Mazda McDonald’s

MCI McKinsey Mercedes-Benz Merck Sharp & Dohme Merrill Lynch Microsoft Mobil Monsanto Searle Motorola

N Nashua National Safety Council Natura Nestlé News Corporation Nordstrom Northwestern National Life

P Pão de Açúcar PepsiCo Petrobrás Petrus 3ŵ]HU 3* Ŏ 3URFWHU *DPEOH Philip Morris Philips Plascar Prever Previ Price Waterhouse Procter & Gamble Promon Tecnologia Prudential Insurance

R Ricoh Roche Rodhia Roper Group Royal Dutch/Shell Group

S Saab Sabesp Sadia Concórdia Samarco Samsung Electronics Sands Corporation Saratoga Institute 6$6 Ŏ 6FDQGLQDYLDQ $LUOLQHV

System

Aprendizagem Industrial

Resource Manag.

Siemens Singapore Airlines 6. Ŏ 6RXWK .RUHD 6NDQGLD $)6 Sony Southwest Airlines Souza Cruz Sprint Squibb Standard Oil Starbucks 6WDWH )DUP ,QVXUDQFH Stihl 6ZLUH 3DFLŵF Swissair Swiss Bank

T TAM Target

Temple Corp Tenneco Texaco Texas Instruments Ticket Tigre Toga Total Toyota Motor Corporation Travelers Group 3M

Management

U.S. Postal Service Usiminas

V Varga Varig Vera Cruz Voith Volkswagen Volvo

W Walmart Walt Disney Company :HOOV )DUJR Whirlpool

Sabe-se há muito tempo: o mundo está mudando com uma rapidez incrível. E com intensidade e volume gradativamente maiores. A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas não com a rapidez, profundidade e impacto com que ocorre hoje. Vários fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica em um incrível campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo transformações, imprevisibilidade e incerteza para as organizações. O que acontece lá fora traz um forte impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização. Torna-se indispensável visualizar o contexto externo para adequar o comportamento de cada organização e seu direcionamento para o futuro, já que ele vai ser completamente diferente do panorama atual.

Nesse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (RH). As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área está mudando. Em muitas organizações, a denominação administração de recursos humanos (ARH) está sendo substituída por expressões como gestão de pessoas (GP), gestão com pessoas, gestão do talento humano, gestão de parceiros ou de colaboradores, gestão de competências, gestão do capital humano ou administração do capital intelectual. Diferentes nomes para representar um novo espaço e uma configuração da área. Apenas para facilitar a exposição, será mantida ainda a velha e tradicional denominação RH. Nesta primeira parte, vamos abordar as mudanças que estão ocorrendo nas organizações bem-sucedidas e, portanto, nas suas áreas de GP.

DICA: o termo RH ou GP pode assumir VLJQLŵFDGRV GLIHUHQWHV

1. RH como função ou departamento: é a unidade operacional como órgão de staff, isto é, como prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.

2. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: DTXL 5+ VH UHIHUH DR PRGR FRPR D RU- ganização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.

3. 5+ FRPR SURŵVV¥R RV SURŵVVLRQDLV TXH WUDEDOKDP em papéis diretamente relacionados com recursos humanos: selecionadores, treinadores, administra-

2 PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS dores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc.

Neste contexto, a questão básica é a escolha entre tratar as pessoas como recursos ou como parceiros da organização. Os colaboradores podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles são padronizados, uniformes, inertes e precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessi-

ARHGestão de pessoasGestão de talentos humanos

Pessoas como recursos produtivosPessoas como seres humanosPessoas como provedoras de competências

Tratamento padronizado e uniforme Tratamento individualizado e personalizado

Tratamento individualizado e personalizado

Busca de atividade física ou intelectualBusca de atividade física e mentalBusca de atividade intelectual

Era IndustrialEra da InformaçãoEra do Conhecimento

Ênfase operacionalÊnfase táticaÊnfase estratégica Tipo de trabalhoTrabalho mentalTrabalho intelectual

Manutenção do status quoCriatividadeInovação Trabalho isoladoColaboraçãoParticipação ativa e proativa

PARTE I – OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS 3

Pessoas como recursosPessoas como colaboradoras ou parceiras

• Empregados isolados nos cargos • +RU£ULR ULJLGDPHQWH HVWDEHOHFLGR

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