Sebrae - Como Selecionar o Profissional Ideal

Sebrae - Como Selecionar o Profissional Ideal

(Parte 1 de 2)

Todo o bom Selecionador de Pessoal deve entender qual a “cultura”da sua empresa.

Os valores da empresa podem ser entendidos como o “conjunto de crenças preferenciais, estilos marcantes de ação e grandes metas de uma e mpresa.

Esse conjunto de convicções, sempre que positivas e compartilhadas pela grande maioria dos membros da empresa, constitui a sua “cultura e/ou filosofia”de trabalho.

1ºLevantamento de dados de cultura organizacional

2ºLevantamento de sub-cultura da área onde o futuro ocupante vai atua

3ºLevantamento da “descrição do cargo”

4º Levanta mento do “perfil profissiográfico”

5ºConsenso com requisitos a respeito do perfil desejado, em relação ao novo funcionário.

6ºConvocação dos candidatos

7ºConsenso com requisitantes a respeito do processo seletivo a ser executado.

8ºLevantamento de fontes de recrutamento aplicáveis.

9ºLevantamento e triagem inicial de candidatos potenciais

10ºElaboração de agenda prévia de entrevista iniciais.

11ºConvocação dos candidatos

12ºElaboração de agendas definitivas

13º Entrevista inicial

14ºSegunda triagem

15ºAplicação de testes e dinâmicas –se for o caso

16ºEntrevista intermediária, do selecionador com os candidatos triados nesta fase.

17ºApresentação dos candidatos ao requisitante(setor). Avaliação conjunta das possibilidades de aproveitamento.

18ºEntrevista dos candidatos com o requisitante.

19ºAvaliação conjunta com requisitante do candidato a ser aprovado.

20ºComunicação aos candidatos a respeito dos resultados.

Os 14 passos a seguir são valiosíssimos para o sucesso da seleção. Siga-o sempre, adaptando-o às peculiaridades e especificidades da sua empresa/trabalho.

Os 14 passos são uma simplificação das etapas do planejamento que vimos anteriormente e foram vislumbrados especificamente para micros, pequenas e médias EMPRESAS, onde, muitas vezes, não se conta com um profissional de RH interno para consecução dessa atividade.

Estes 14 passos são basilares para todo bom selecionador que objetiva contratar o profissional “ideal”para determinada função/cargo.

1.Validação da vaga, onde se questiona a real necessidade de se buscar alguém externo à empresa. O trabalho não poderia ser redi mensionado, racionalizado, terceirizado?

2. Contrato, entre o selecionador de pessoal e o requisitante, sobre as fases do processo seletivo, o tipo de avaliação que se aplicará, quando e de que forma o requisitante participaráe quais os prazos para que o processo seletivo se desenrole com tranquilidade.

3. Uma vez consensada a necessidade do profissional, avaliar as possibilidades de se buscar, nos quadros da empresa, alguém que possua estofo(talento, desempenho) para preencher a vaga.

4. Caso não haja na empresa uma plano de carreira e sucessão ou um substituto para a posição vaga, ou ainda algum candidato de outra área que possibilite um “remanejamento”, então serádado início ao recrutamento externo.

5. A primeira fase do processo de atração ou de captação de bons candidatos édirigida para as fontes não-onerosas.

6. Se as respostas não forem positivas, buscamos então junto a fontes onerosas.

7. Uma vez atraídos os candidatos, começa a fase de triagem. Primeiramente, buscamos currículos que se adequem primariamente ao perfil desejado e já traçado(descrito).

8. Num segundo momento, inicia-se uma segunda triagem, ou seja, buscamos então cerca de oito ou dez candidatos por vaga, visando apresentar de três a cinco candidatos finais por vaga.

9. Passamos, então, para as entrevistas iniciais técnicas-comportamentais. Damos ao candidato uma visão geral do processo. Éo momento em que lhe oferecemos, oficialmente, chande de desistir(caso lhe pareça uma posição pouco significativa para seu crescimento profissional e/ou, se sua filosofia de trabalho não se identifica com a filosofia de trabalho da empresa).

10. O passo Seguinte refere-se ao processo de comparação, através de provas situacionais, psicológicas, de dinâmicas de grupo ou entrevistas, individuais ou coletivas.

Nesta fase, émuito importante a participação do requisitante(pessoa que vai trabalhar com o novo funcionário).

1. A seguir, o candidato éapresentado ao requisitante para a entrevista final, decisória do processo.

12. Cabe, agora, obter referências dos candidatos aprovados junto às chefias/empresas onde trabalhava anterior mente.

13. Por último, éaconselhável que o novo funcionário receba o convite oficial do requisitante e faça exame médico. Se apto e com documentação regular, cabe então convocar os candidatos nãoaprovados, falar-lhes numa entrevista de devolutiva(colocando as razões de sua nãocontratação, se assim desejarem).

14. Avaliar, em conjunto com o requisitante, a qualidade do processo e que ações poderão ser envidadas para melhoria dos processos futuros.

1.Não conhecer a especificidade da vaga: o trabalho a ser desenvolvido, características da área e do grupo de trabalho, da chefia e dos resultados esperados(exp ectativas).

2. Não conhecer ou usar de forma inadequada as fontes de recrutamento. A adequação das fontes de recrutamento pode garantir maior agilidade e eficácia ao preenchimento da posição/vaga em aberto.

3. Apaixonar-se pela beleza ou pelo palavreado dos currículos (lembre-se de que o currículo só apresenta o ativo). Estar sempre atendo de que o objetivo da análise de currículos éa triagem dos candidatos aparentemente melhor qualificados, bem como dar subsídios para a entrevista.

4. Avaliar o candidato apenas com base: em testes.

O tecnicismo exagerado tem afastado o Selecionador de seus clientes. Os testes dão informações, cujos resultados, unidos aos de outras etapas do processo seletivo, mostrarão mais adequadamente os candidatos potenciais para vaga em questão.

5. Negligenciar a entrevista individual e/ou coletiva –técnico e comportamental.

6. Não buscar referências significativas a respeito do candidato(e mpregos anteriores).

7. Não estar consciente de que, por vezes, o processo écaricatural, ou seja, os candidatos mentem, tentam transmitir uma imagem daquilo que imaginam seja valorizado. Como se diz popularmente, vestem roupa de missa. Após a contratação a história éoutra.

Devemos entender a seleção de pessoal como um processo onde cada ETAPA exige competência e profundidade de análise.

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