Adm.de r.h-gestão com pessoas, Notas de estudo de Administração Empresarial

Baixe Adm.de r.h-gestão com pessoas e outras Notas de estudo em PDF para Administração Empresarial, somente na Docsity! ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS -ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Figura : www.agendasustentavel.com.br IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 1- CONCEITOS E CONSIDERAÇÕES : GESTÃO COM PESSOAS É uma área sensível à mentalidade que em geral predomina nas organizações. A gestão de R.H , abrange aspectos como a cultura organizacional , satisfação no trabalho e talento. Para Chiavenato (2005), “existe uma grande diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as pessoas são o objeto da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e controlam para atingir os objetivos da organização e os objetivos pessoais ” Para o autor gerenciar com pessoas é ter as pessoas como parceiras, e gerenciar pessoas é ter pessoas que não participam do gerenciamento, sendo meras figuras demonstrativas de seus setores. Para Fisher & Albuquerque (2001, p. 16):”Gerenciar pessoas ou a gestão de pessoas é a preocupação de muitas organizações”.As pessoas dão dinamismo e fazem as coisas acontecerem. Segundo Chiavenato (2003), trata dos aspectos internos e externos da organização .A administração de recursos humanos, utiliza técnicas no ambiente externo que são: 1. Pesquisa de mercado de RH; 2. Recrutamento e seleção de RH; 3. Pesquisa de salários e benefícios; 4. Relações com sindicatos; 5. Relações com entidades de formação profissional; 6. Legislação trabalhista; No ambiente interno, são utilizadas as seguintes técnicas: 1. Análise e descrição de cargos; 2. Avaliação de cargos; 3. Treinamento de RH; 4. Avaliação de desempenho de RH; 5. Plano de carreiras para RH; 6. Plano de benefícios sociais para RH; 7. Política salarial de RH; 8. Higiene e segurança para RH; IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 6-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: Funções dos Recursos Humanos : Selecionar pessoal capacitado, e isto tanto a empresa privada , governamental, ou prestadora de serviços faz. “Contratar bons profissionais é um desafio de dois mil anos .A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 AC, quando os funcionários da dinastia de Han, na China , criaram uma longa e detalhada descrição de cargos para funcionários públicos. Mesmo assim poucas contratações foram satisfatórias.” (Harvard Bussiness Review, julho-agosto. p.109). 6.1-RECRUTAMENTO: É o conjunto de técnicas e baseada em determinados procedimentos que buscam atrair candidatos qualificados e capazes de ter cargos dentro da organização. Divulga-se as vagas por meios de comunicação, a organização divulga e oferece vagas ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego. O recrutamento pode ser: Recrutamento interno: Identifica candidatos reais ou potenciais na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos; Recrutamento externo: Identifica candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é a entrada de recursos humanos. 6.1.1-RECRUTAMENTO INTERNO : Usa recursos disponíveis na própria organização. Logo depois da divulgação da vaga, são realizados testes com os empregados para que possam ser avaliados técnica ou psicologicamente, para o preenchimento da vaga por intermédio do remanejamento dos empregados que fazem parte da empresa. É tido como valorização dos recursos humanos internos. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (a) Valorização e motivação dos recursos humanos internos ; IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS (b) Oportunidade de crescimento na empresa , pois o funcionário é levado pela motivação; (c) Trabalhar em empresa que proporciona, a promoção, é uma das melhoras formas de impulsionadoras da motivação pessoal para o trabalho – pois é visto como reconhecimento; (d) O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado; (e) Melhor desempenho e potencial de conhecimento; (f) Denota de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Os funcionários tem mais interesse, aspirando treinamento com o objetivando aproveitar as vagas disponíveis. (g) O candidato em geral já foi avaliado e é conhecido na organização , dificilmente irá passar por estágio probatório e /ou período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. (h) O funcionário escolhido em geral espera-se que desempenhe com sucesso suas habilidades de seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são realizadas de forma sistemática; (i) A admissão do candidato externo com maior aproveitamento não abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à empresa. (j) Os empregados adaptados à cultura organizacional ; (k) Mais rápido e econômico fica o recrutamento quando é internamente; (l) menos demorado o recrutamento externo, seleção e no processo de admissão; (m)Motivação ao auto-aperfeiçoamento; (n) Valorização do funcionário. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO a) O colaborador recrutado internamente , deve estar após o treinamento apto a se igualar ao ocupante do cargo anterior; b) Existe a problemática em conseguir a aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à promoção no seu próprio setor; c) A avaliação torna-se mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; d) Falta de recursos humanos internos para suprir as necessidades de vagas; e) A promoção interna pode ser uma espécie de carreirismo, com os colaboradores que ficam IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS acomodados; f) Os colaboradores podem começar a conviver com os problemas e situações da organização e deixam de ser criativos e atitude de inovação, no caso de recrutamento externo as chances são muito pequenas; g) Gera muitas vezes conflito de interesse entre os colaboradores que não foram escolhidos que podem ficar frustrados, diminuindo a sua produtividade no trabalho; PRINCIPAIS MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO: a) Através do quadro de avisos ao pessoal , determinando o n° de vagas previstas; b) Comunicações internas; Através do jornal interno da organização; c) Através do banco de recursos humanos interno da organização; d) Encontros com categorias, palestras, informando aos colaboradores sobre as características das vagas disponíveis; e) Via intranet ou e-mail para todos os funcionários 6.1.2-RECRUTAMENTO EXTERNO É o recrutamento realizado externo a organização. No caso de haver vaga a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas(os candidatos externos). VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO a) Pode trazer novas idéias com candidatos externos; b) Renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização; c) A empresa em geral quer admitir pessoas com habilidade e talentos iguais ou melhor do que já tem na organização; d) O candidato externos muitas vezes consegue alguns candidatos com desenvolvimento de pessoal efetuados por organizações que trabalhou , ou o próprio candidato já fez por conta própria.; DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO a) É demorado ; b) É caro pois a organização gasta com anúncios, jornais, honorários de agências de IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 9-TIPOS DE TREINAMENTO: São classificados quanto a forma de execução e grupos alvos:( CHIAVENATO,2005) 1. Treinamento no trabalho : (on-the-job)-é aquele que ocorre no dia-a-dia . As principais formas de treinar no trabalho são : orientação da chefia , estabelecimento de metas e avaliações , rotação de função(job rotation) e incumbências pessoais .A orientação da chefia é a principal forma de treinamento no trabalho, todas as vezes que a chefia orienta um subordinado ela está treinando-o; a administração por metas ou impropriamente poe objetivos, consiste em determinar metas periódicas , seu acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia( é o momento ideal para o chefe dar o feedback com a chefia); a rotação de funções(job rotation) é uma das técnicas que são muito usuais em grandes empresas, para treinar e preparar o seu pessoal para novas posições, a sua principal vantagem é o aumento das da visão global ou sistêmica da organização; o modo de treinamento na incumbência pessoal é a participação em comitês e grupos de trabalho, acompanhando pessoas experientes em em viagens de negociação , estudos e trabalhos de planejamento,a companhamento de novos projetos e outras atividades que constituem aprendizagem.. 2. Treinamento formal interno: O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus empregados , mas realizado fora do ambiente de trabalho. Podendo ser em local apropriado na empresa tal como auditório ou hotel, sede jurídica da empresa e outros São cursos , palestras e seminários de capacitação , de aperfeiçoamento , de desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho dos colaboradores em suas funções ou prepará-las para novas funções. O custo per capita é baixo para a empresa , mas só convém com um número significativo de pessoas; 3. Treinamento formal externo: O treinamento, é aberto ao público , programado e executado por universidades ou instituições educacionais de treinamento empresarial e de formação de mão de obra especializada é conhecido como treinamento formal externo, é vantajosos para as empresas que não precisam treinar muitas pessoas. Pode ser dividido em : Integração de novos empregados; formação de trainees; capacitação técnico profissional e desenvolvimento de executivos. A formação de trainees : prepara o pessoal para assumir posições de responsabilidade na organização, é um programa completo e detalhado podendo levar poucas semanas até muitos meses; Desenvolvimento de IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS executivos : programa direcionado a formar administradores de alto nível na empresa, o público alvo são os executivos de alto potencial, que parecem ter condições de assumir posições de alta responsabilidade. A formação de uma equipe de alto gabarito , atuando de forma integrada costuma dar resultados excelentes , mas é preciso ter em mente que é um investimento a médio e longo prazo, embora alguns frutos a curto prazo possam ser esperados. 10-RISCOS DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO: Todo treinamento formal deve ser criado ferramentas de avaliação , deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinandos aprenderam, o que foi transmitido , se a aprendizagem foi útil para o treinando e a organização , se haverá retorno, se deve ser feito novamente , de que forma e para que pessoas. Um risco que a empresa corre ao treinar, é a perda deste profissional qualificado, para evitar esse risco a empresa não deve treinar apenas uma pessoa, de ainda considerar tempo de serviço, atitudes, comportamento, de modo a atenuar o risco da saída. 8-RESPONSABILIDADE PELO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: A responsabilidade de cada colaborador é dele próprio, cada pessoa é responsável pelo seu auto desenvolvimento. As organizações tem um papel fundamental como facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento de cada um . Porém cabe ao colaborador ser responsável por seu auto desenvolvimento. 9-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO- Gestão de desempenho A gestão do desempenho, nos dias atuais mostra-se como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com a finalidade de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. Segundo CHIAVENATO (2005) "A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o negócio da organização". Sendo assim a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão com Pessoas que IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que desenvolve, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial na realização de suas atribuições. 9.1-MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: A avaliação de desempenho humano é efetuada por técnicas que variariam intensamente, e isto podemos notar não só de uma organização para outra , mas dentro da mesma organização, dependendo dos níveis diferentes de pessoal ou áreas de atividades diversas. Em suma as sistemática de avaliação de desempenho humano, atendendo a objetivos determinados embasado na política de RH.A avaliação do desempenho é um excelente meio para a verificação de problemas de supervisão e gerência , de adequação de pessoas, possíveis dissonâncias e carências de treinamento. É um excelente meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade de vida na organização, e estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. A sistemática vai atender a determinadas características de categorias pessoais e objetivos específicos, atuando no sentido horizontal e vertical da organização, atuando como boa prática de comunicação. As avaliação de desempenho, para serem eficazes baseiam-se nos resultados das atividades do homem no trabalho e não apenas em suas características de personalidade dos colaboradores. 9.1.1-Métodos para avaliação do desempenho, métodos mais usados: Bergamini (1992, p.26) salienta que a Avaliação de Desempenho deve ser vista "apenas como instrumento de levantamento de dados que caracterizem as condições que, dentro da organização empresarial, estejam, num dado momento, dificultando ou impedindo o completo e adequado aproveitamento dos seus recursos humanos". Atestar que, "como instrumento que deve ser capaz de retratar tão fielmente quanto possível o comportamento do indivíduo em situação de trabalho, o primeiro objetivo da avaliação de desempenho é conhecer" . Esse conhecer refere-se a organização como um sistema integrado, que tem suas relações com o meio ambiente e com os seus recursos humanos. 1. Método da Escala Gráfica. Este método é incontestavelmente de avaliação muito utilizado e divulgado. É um método IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS próprio desempenho tomando por base referências e critérios a fim de evitar a subjetividade no processo. Pode-se usar sistemática diversas, inclusive formulários baseados nos esquemas mostrados nos diversos métodos de avaliação de desempenho. 4. Método da avaliação por resultados: Método utilizado que se baseia numa comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente atingidos. As conclusões a respeito dos resultados irão permitir a identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários bem como as providências necessárias para o próximo período. É um método prático, mas a sua funcionalidade depende da maneira e das atitudes e dos pontos de vista do supervisor em relação a avaliação do desempenho. 5. Métodos Mistos: É uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos que muitas empresas utilizam. Os métodos de avaliação são extremamente diferentes , em todos os aspectos, pois cada empresa ajusta os métodos às suas e necessidades e funcionalidades. As organização identificam os seus próprios sistemas de avaliação do desempenho que será direcionado de forma circunstancial , envolvendo os seus objetivos e a sua história. 6-. Pesquisa de campo: É feita com base na realização de reuniões entre o especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliar o desempenho de cada um dos colaboradores, verificando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. É um método que permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um dos colaboradores. 7-. Incidentes críticos: Método que está focalizado nas atitudes que mostram desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. Este método não avalia as situações normais. No entanto, para haver sucesso no uso desse método, faz-se o registro constante dos fatos para que os IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS mesmos não passem despercebidos. 8- Comparação de pares: Também conhecido como comparação binária, compara o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um método muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado existe um número maior de pessoas avaliadas. 9- Relatório de performance: Recebe o nome também de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. A sua desvantagem porém está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas , exige a suplementação de um outro método que seja mais formal. 10-. Avaliação por objetivos:(APPO) baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. Vale ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor. 11- Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho , neste método há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que deverão ser avaliadas. 12- Frases descritivas: É um método de avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Desta forma, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. “Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização: IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 13- Avaliação 360 graus: Este método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, são chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Vantagens da avaliação 360º: • Resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais; • Mostra a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos; • Tem uma maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável; • Dá maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite. 14-. Avaliação de competências: Este método está fundamentado na identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que certo desempenho seja obtido. 15- Avaliação de competências e resultados: São as avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. 16-. Avaliação de potencial: Baseia-se no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Identifica talentos que estejam trabalhando além de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. 17-. Balanced Scorecard: Este método foi idealizado por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho na ótica de quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. Os objetivos estratégicos devem estar definidos para cada uma das perspectivas e tarefas para atingir a meta em cada objetivo estratégico. 18-Avaliação para cima: A avaliação para cima , nada mais é que a permissão que a equipe tem de avaliar o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe atinge os seus objetivos, e como o gerente poderia melhorar a eficácia da equipe e ajudando com os resultados. IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS trazer as informações a respeito dos avaliados e proceder ao julgamento e a avaliação. Os membros transitórios buscam a avaliação e julgam seus subordinados diretos ou indiretos. Os membros permanentes buscam manter a estabilidade e a homogeneidade das avaliações. 11-Erros no processo de avaliação 1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de um colaborador para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário. 2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. 3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. O avaliador dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações freqüentes. 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Em geral ,cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Fazer conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais. 5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Não é diferente avaliação de desempenho. Sendo assim, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. Os colaboradores mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional. 6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador é favorável àqueles que se identificam com ele mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social. 7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher tantos questionários, avaliador nenhum consegue mais distinguir as IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra. 8-Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Caso os fatores de avaliação não estiverem definidos corretamente, há possibilidade de ocorrem erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Alguns avaliadores acham que ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Até mesmo distinguir o que é "atraso", seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos. 12-APLICABILIDADE DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: A avaliação de desempenho faz-se necessária ao exercício de diferentes funções administrativas, motivacionais e de comunicação, como citados abaixo :  Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, conseqüentemente, da organização;  Identificação de diferenças individuais;  Estímulo à comunicação interpessoal;  Desenvolvimento do conceito “equipe de dois”, formada por chefe e subordinado;  Informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido;  Estímulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado;  indicações de promoções e de aumentos salariais por mérito;  Indicações de necessidade de treinamento;  Gestão de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas técnicos e sociais);  Auxílio na verificação de aprendizagens;  Identificação de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intra-equipe ou interequipes;  Registro histórico suplementar para ações administrativas de gestão, e  Apoio às pesquisas de clima organizacional. 13-OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: 1) Mapear resultados (Pontos Fortes + Pontos a Melhorar + Plano de Ação); IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 2) Fatores Críticos - Colaborador + Organização; 3) Grau de Contribuição; 4) Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento; 5) Cultura do Feedback; 6) Levantamento de Ações e Recursos; 7) Identificação de Obstáculos; 8) Registro e Acompanhamento de Informações; 9) Tomada de Decisões. 14-PLANEJAMENTO DE CARREIRA Dutra (2007) fala que no a Brasil a resistência ao planejamento individual de carreira ainda é muito presente e as pessoas tendem a guiar sua carreira mais pelo que o emprego pode lhe trazer tais como: remuneração, status, prestígio dentre outros, do que por preferências pessoais. O autor em questão, mostra que em momentos de crise de emprego, as pessoas ficam preocupadas em planejar suas carreiras, seguindo conselhos, métodos e instrumentos para que atinjam os seus objetivos. “O planejamento de carreiras em R.H, enfatiza as funções dentro da organização.“O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 2004). “Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes”(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001). O inter-relacionamento entre as funções é o fator primordial de diferença entre um cargo que é parte da carreira na organização e um cargo que não qualifica a pessoa para o crescimento na empresa. “Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000). Âncoras de carreira: Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1996): os colaboradores que e consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais; IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS novos produtos e serviços. No século XIX, esta carreira é constitutiva da sociedade capitalista liberal e de sua ideologia de sucesso individual.; 4) Carreira do tipo sociopolítico é baseada nas habilidades sociais e no poder das relações de que uma pessoa dispõe. Tem como elemento chave o capital de conhecimentos, de relações e de pertencimento a um nível social bem estruturado e entendido. Este tipo de carreira é mais presente em empresas familiares, organizações comunitárias ou do terceiro setor; 5) Existe ainda o tipo de carreira proteana, “em alusão ao Deus Proteu da mitologia grega, que possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade “ (HALL, 1996 apud MARTINS, 2001). Este tipo de carreira, o colaborador consegue se ajustar às demandas do ambiente, mas com consciência dos seus objetivos individuais. Parecidas ao conceito dos tipos de carreira apresentados por Chanlat (1995) anteriormente, Kanter (1997) também classifica três tipos de carreira. São eles o tipo corpocrático, o profissional e o empresarial. A carreira corpocrática tem sua lógica definida pela promoção, pela busca por posição mais alta, por ser sinônimo de progresso na hierarquia da empresa. Neste tipo de carreira todos os elementos ligados às oportunidades de desenvolvimento como treinamento, responsabilidade, influência, dentre outros, estão ligados ao cargo que se ocupa. O gestor em uma corpocracia, acumula capital organizacional, portanto, o conhecimento de uma determinada empresa, suas tradições e políticas, como seu principal ativo de carreira (KANTER, 1997). A carreira profissional considera o avanço profissional como uma forma de mobilidade ascendente. Este avanço baseia-se no aumento da reputação, causado pelo aumento da capacidade profissional adquirida, pela resolução de tarefas cada vez mais exigentes e complexas. O profissional não é leal à empresa, mas, à sua profissão e aos seus projetos. A posse de conhecimentos é o fator primordial na determinação do status ocupacional, e as oportunidades envolvem a chance de ter tarefas cada vez mais exigentes, desafiadoras, que exigem um exercício maior das habilidades, que são o que o profissional tem a oferecer. Neste tipo de carreira , em geral existe a liberdade, independência e controle das tarefas assim como do ambiente organizacional, mas, em contra partida, a incerteza a respeito do futuro e de como vai se desdobrar a carreira, é maior. Adotada por executivos que de alguma forma saíram dos seus antigas organizações e começaram seus próprios negócios. IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 15-CONCEITOS BÁSICOS PARA A ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA: 1. TAREFA: é a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo.EX: digitar, arquivar e outros; 2. FUNÇÃO: é o agregado de tarefas que são atribuídas ao colaborador. Ex: arquivista, digitador e outros; 3. CARGO: É o conjunto de funções da mesma natureza de trabalho, de requisitos e de níveis de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum. 4. ATRIBUIÇÕES: São as responsabilidades do cargo ou função; 5. ANÁLISE DE CARGO: É o estudo que se faz para coletar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas de seu ocupante, da análise resulta a descrição e especificação do cargo. 6. DESCRIÇÃO DO CARGO: É o relato das tarefas descritas de forma organizada; 7. ESPECIFICAÇÃO DO CARGO: É o relato dos requisitos, responsabilidades e atribuições e incômodos impostos aos ocupantes do cargo; 8. GRUPO OCUPACIONAL; É o conjunto quando assemelham-se a sua natureza de trabalho que são : gerencial;profissionais de nível superior;técnicos de nível médio;administrativo;operacional. 15.1- ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: (CHIAVENATO,2005) O plano de cargos e salários engloba: 1. A relação de cargos existentes e suas descrições; 2. Os fatores utilizados na avaliação dos cargos e níveis de cada fator, bem como a descrição daquilo que se entende para cada fator e para cada nível; 3. A pontuação de cada nível em cada fator e a sua justificativa; 4. A avaliação resultante de cada cargo em função dos fatores utilizados , atribuições a cada cargo em cada fator e da pontuação estabelecida para cada nível; 5. O grupamento dos cargos em níveis para a administração salarial; 6. O resultado da pesquisa de no mercado salarial para cada nível de cargos e sua específica faixa de variação. 16-ROTEIRO PARA A DEFINIÇÃO DE CARGOS: 1. Necessidade de organização; 2. Definição do quadro de cargos; IRIS CORRÊA ADMINISTRAÇÃO DE RH- GESTÃO COM PESSOAS 3. Requisitos exigidos por cargo; 4. Requisitos mentais; 5. Requisitos adquiridos; 6. Requisitos Físicos; Compleição física , peso , energia e resistência, e outros são consideradas quando há necessidade para o desenvolvimento das atribuições; 7. Responsabilidade. 17-ADMINISTRAÇÃO SALARIAL: A importância da administração salarial: Segundo Chiavenato (2005), “Pessoas de bom nível , capazes de relacionar-se em equipe, constituem imenso patrimônio para qualquer organização . Para que isso aconteça é necessário uma boa administração salarial, instrumento indispensável para atrair e reter talentos e motivá-los a trabalhar em equipe”. A administração salarial é importante como instrumento para atrair bons empregados, mas o reconhecimento e o status também assumem importância neste contexto. O salário e a necessidade de sua coerência interna: (CHIAVENATO,2003) “As compensações dadas ao empregado pelo trabalho realizado são destinadas a satisfazerem suas necessidades fora do local de trabalho. Porém existe um outro fator primordial quando falamos de recompensas que é o reconhecimento do mérito profissional.” Existem aspectos relevantes no trabalho que são : o reconhecimento, a avaliação indireta, e o status resultante. A boa administração salarial deve ter como um dos objetivos a coerência interna no emprego de salários dignos as habilidades desenvolvidas. A coerência externa com o mercado: O objetivo é ter coerência com o mercado , ou seja, os salários devem estar equiparados a outras empresas e praticados pelo mercado de trabalho. A empresa que paga abaixo do preço pode perder bons profissionais além de ter dificuldade de reter talentos. A coerência com o mercado de trabalho é vital para sobrevivência e o sucesso na empresa. Para o alcance destas coerências as empresas devem ter um atualizado Plano de Cargos e Salários, que esteja em sintonia com o mercado de trabalho. Os benefícios : Muitas empresas concedem benefícios aos seus empregados , podendo ser monetários ou não. Quando fazemos uma comparação de valores pagos não podemos deixar de lado os benefícios. A remuneração é tudo que é pago ao colaborador , e não apenas o salário, é a soma de tudo IRIS CORRÊA